ВВЕДЕНИЕ 3
РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВ¬
ЛЕНИЯ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ
9
РАЗДЕЛ II. ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ КАДРОВЫХ ТЕХНО-ЛОГИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ТАМОЖЕН¬НЫХ ОРГАНОВ ГРАЙВОРОНСКОГО ТАМОЖЕН-
НОГО ПОСТА 29
РАЗДЕЛ III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛО¬ГИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ТАМОЖЕННЫХ
ОРГАНОВ 51
Актуальность темы дипломного исследования обусловлена проис-ходящими в системе государственной власти и управлении таможенных ор-ганов значительными изменениями, которые привели к существенным пере-менам в организации и содержании деятельности государственных граждан¬ских служащих, увеличению объемов работы, к количественным и каче¬ственным изменениям в структуре персонала. Усложнились условия отбора, расстановки, обучения и воспитания кадров.
Сегодня необходимо говорить не столько об отдельных мерах, направ¬ленных на улучшение кадрового обеспечения государственных органов Рос¬сии в интересах более качественного выполнения стоящих перед ними задач, сколько о постоянном совершенствовании управленческих механизмов, в первую очередь социальных, систематическом применении современных кадровых технологий в управлении персоналом государственной граждан¬ской службы.
Кадровые технологии в настоящее время являются одной из стратеги-ческих задач российского государства. Управление кадровыми технологиями - важный фактор повышения общей эффективности деятельности предприя¬тий и государства в целом.
Кадровые технологии являются важнейшим средством управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечи-вающее достижение целей таможенных органов .
За последние десятилетия произошли существенные изменения в эко-номической, общественной и социальной жизни, а именно возрос общий, профессиональный уровень участников внешнеэкономической деятельности, широко внедряются новые информационные технологии во всех сферах жиз¬ни. Все это делает необходимым анализировать систему профессиональной подготовки кадров таможенных органов, с учетом требований сегодняшнего дня.
Создание действенного механизма управления кадровыми технология¬ми позволит целенаправленно формировать кадровый потенциал таможен¬ных органов с необходимым уровнем профессионального мастерства, а также рационально использовать способности каждого должностного лица при этом, не нарушая баланс интересов отдельных личностей и таможенных ор¬ганов в целом.
В системе государственной гражданской службы реализация техноло-гий управления персоналом регулируется не только общегражданскими нор¬мами, но и специальным законодательством о государственной гражданской службе и внутренними нормативными и административными требованиями .
Грамотное использование кадровых технологий повышает управляе-мость и эффективность деятельности должностных лиц таможенных органов. Между тем, до настоящего времени остаются недостаточно исследоваными многие аспекты разработки и внедрения современных, кадровых технологий в системе таможенных органов.
Таким образом, актуальность темы дипломного исследования обуслов¬лена необходимостью совершенствования кадровых технологий в системе управления таможенных органов.
Степень разработанности темы. Вопросы кадровых технологий в системе государственной гражданской службы рассматривались в работах таких ученых как: М.А. Асланов, Н.Н. Богдан, М.Г. Киржоманов, А.В. Кондрашин, А.С. Логинова, Е.О. Любкина, Е.В. Опарина, Н.Н. Орехова, Е.А. Панова, В.Е. Попова, М.А. Чекин, Т.В. Щукина .
В публикациях А.М. Беляева, П.П. Кудаев, С.К. Рогожина, А.В. Сороко, Н.А. Чижова, Т.О. Шкилевой, значительное внимание уделяется кадровым технологиям в таможенных органах .
Однако, несмотря на повышенный интерес ученых к кадровым техно-логиям, данная проблема (применительно к системе управления таможенны¬ми органами) остается недостаточно разработанной. Как показывает анализ некоторых источников, вопросы кадровых технологий таможенных органов требуют детального исследования.
В качестве проблемы исследования выступает противоречие между необходимостью совершенствования кадровых технологий в системе тамо-женных органов и недостаточной теоретической обоснованностью механиз-ма их реализации.
Объект дипломного исследования является система управления пер¬соналом в таможенных органах.
Предмет исследования - кадровые технологии в системе управления таможенных органов.
Цель дипломной работы является разработка рекомендаций по со-вершенствованию кадровых технологий в системе управления Грайворонско- го таможенного поста Белгородской таможни.
Задачи дипломного исследования:
1) изучить теоретические основы кадровых технологий в системе управления таможенных органов;
2) проанализировать кадровые технологии в системе управления тамо¬женных органов ( на примере Грайворонского таможенного поста);
3) предложить направления совершенствования кадровых технологий ( на примере Грайворонского таможенного поста).
В качестве теоретико - методологической основы исследования вы-ступают основные положения системного подхода, изложенного в исследо-ваниях Ю.Ю. Антропова, А.М. Беляева, А.Н. Савлука, Д.В
Степанкова, и позволившего рассмотреть управление в таможенных органах как систему, изменяющуюся в результате взаимодействия отдельных элемен¬тов с внешней средой .
Важную роль в процессе исследования играли методы сравнительного анализа, наблюдения и анализа данных. Обработка эмпирических данных осуществлялась посредством методов математической статистики.
Эмпирической базой исследования послужили: федеральные норма¬тивно - правовые акты, приказы Федеральной таможенной службы, указы президента РФ, статистические данные о кадрах Грайворонского таможенно¬го поста; научные источники в виде данных и сведений из книг, журнальных статей, материалов научных конференций монографии, периодическая пе¬чать, результаты собственных расчетов и проведенных исследований .
Научно - практическая значимость исследования: заключается в том, что основные положения и выводы представленного исследования уточняют позиции кадровых технологий в системе таможенных органов.
Результаты исследования могут быть использованы в деятельности Грайворонского таможенного поста, а также для управленческих воздей-ствий на государственной гражданской службе, в управлении персоналом таможенных органов Белгородской таможни.
Апробация результатов исследования. Апробация результатов ис-следования осуществлась на Международной научно-практической конфе-ренции НИУ Белгу, Управление в XXI веке, на Международной научно - практической конференции наука и образование в социокультурном про-странстве современного общества, а также основные положения и выводы апробированы в работах автора .
Структура дипломной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников и литератур, приложений. В тексте ди¬пломной работы содержатся таблицы и рисунки, иллюстрирующие анали¬тические и структурно-логические связи исследования.
В управленческой деятельности таможенных органов важное место за¬нимают технологии, применение которых позволяет решать задачи кадрового обеспечения. Их принято называть кадровыми технологиями.
Под кадровыми технологиями следует понимать средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей таможенных органов и ее эффективное функционирование.
Для того чтобы таможенные органы успешно справлялись с теми зада¬чами, которые перед ними стоят, нужны люди с определенными способно¬стями, профессией, профессиональным опытом. А это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор и ввести в состав тамо¬женных органов.
Но этого недостаточно. Ведь можно привлечь к работе в требуемый и по количеству и по качеству персонал, но высокоэффективной работы не по¬лучить. Чтобы способности, которыми обладают люди, могли быть реализо¬ваны и в их интересах, и в интересах таможенных органов, необходимо научиться управлять человеческими возможностями. Надо уже в ходе работы персонала производить такие управленческие действия, которые позволяли бы своевременно оценивать уровень его квалификации, перемещать его на ту должность, где его возможности наиболее полно могли бы быть востребова¬ны, обеспечивать заинтересованность в качестве и количестве труда и др. Эти управленческие действия осуществляются также с применением кадро¬вых технологий.
Содержание кадровых технологий представляет совокупность последо¬вательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, про¬фессиональных знаниях, умениях, навыках), сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации.
Прежде всего, кадровые технологии, позволяют оптимизировать про-цессы кадрового обеспечения государственных органов: отбор кандидатов на должности гражданской службы, аттестацию персонала государственных ор¬ганов с учетом современных требований к профессиональным и морально¬психологическим качествам гражданских служащих, мотивацию граждан¬ских служащих, планирование их профессионального и должностного роста, работу с резервом кадров.
В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Рос-сийской Федерации» указываются кадровые технологии, применение кото-рых необходимо на государственной службе.
Среди таких технологий можно выделить:
- Аттестация персонала;
- Квалификационный экзамен;
- Мотивация персонала;
- Обучение;
- Кадровый резерв;
- Открытый конкурс;
- Собеседование.
Все кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга. Они органично включены в структуру управления кадрами государственных служащих, имеют объект своего воздействия и выполняют специфические управленческие функции.
При нынешних темпах правовых преобразований знание, формы, методы и технологии работы устаревают особенно быстро.
Кадровая служба должна вести целенаправленную и планомерную ра¬боту по профессиональной переподготовке и повышению квалификации гос¬ударственных гражданских служащих, не забывая при этом, что про-фессиональная переподготовка является правом и обязанностью каждого гражданского служащего.
За прошедшие годы руководство страны пришло к пониманию, что процессы модернизации и развития высоких технологий должны затра-гивать качество государственной власти.
Эффективная профессиональная государственная служба — один из факторов экономического и социального роста России.
Однако на данный момент механизм государственной службы далек от совершенства.
В настоящее время на Грайворонском таможенном посту особое вни-мание уделяется кадровым технологиям. К числу прогрессивных относится: аттестация персонала, обучение, мотивация и стимулирование, кадровый резерв должностных лиц, так как от их использования напрямую зависит эф¬фективность работы таможенного поста. Для успешного функционирования таможенного поста нужны люди с определёнными способностями, про¬фессией, профессиональным опытом. А это означает, что таких людей снача¬ла надо оценить их профессиональные качества, деловые и личностные ка¬чества, произвести отбор, ввести в состав таможенного поста и обеспечить такое включение их возможностей в достижении целей, которое было бы по¬лезным, как для работника, так и для таможенного поста.
Анализируя практику применения кадровых технологий в системе управления таможенных органов были выявлены следующие проблемы:
4. Первой из таких проблем, является отсутствие кадровой технологии наставничества, что затрудняет процесс адаптации специалистов, в также решение сугубо профессионального круга задач.
5. Второй проблемой является текучесть кадров. Главными факторами, влияющими на данный показатель, являются: условия труда, а также величина заработной платы.
6. Третьей проблемой является редкость проведение кадровой
технологии аттестации.
Чтобы совершенствовать кадровые технологии в системе управления таможенных органов было предложено:
1. Внедрить кадровую технологию наставничества, позволяющую быстро адаптироваться молодым сотрудникам к условиям труда.
2. Экономическую составляющую мотивационного механизма тамо-женных органов необходимо дополнить социально-экономическими методами мотивации, а также внедрить кадровую технологию «картину ра-бочего дня», позволяющую оценить равномерное распределение нагрузки среди должностных лиц.
3. Внести изменения в законодательную базу о проведении аттестации, а также дополнить кадровую технологию аттестации социально - психологи¬ческими инструментами.
Таким образом, можно сказать, что предложенные меры позволят решить выявленные проблемы, а также повысят эффективность работы та-моженного поста в целом.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
