Введение 3
Глава I Теоретико-методологические основы исследования мотивации
персонала 5
1.1 Классические подходы к мотивации персонала : социологический
анализ 5
1.2 Современные подходы к мотивации персонала организаций непроизводственной сфе-ры
Глава II Особенности мотивации персонала на примере гостиницы « Гранд Отель
Европа», Санкт-Петербург
2.1. Ключевые характеристики системы мотивации персонала в гостинице «Гранд Отель
Европа»
2.2. Выводы и рекомендации по совершенствованию управления мотивацией персонала в
« Гранд Отеле Европа»
Заключение 38
Список использованной литературы 41
Приложения
Актуальность темы.
В современном мире все больше обращают внимание на челове-ческий капитал и его роль во влиянии на производительность и успех орга- низации.Выбранная тема никогда не потеряет своей актуальности. Ни одно современное предприятие не может развиваться без эффективных мотива-ционных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием социальных и экономических условий. Руководителям при¬ходится постоянно искать наиболее подходящие и действенные методы по¬ощрения труда. Каждая организация уникальна, и гостиница «Гранд Отель Европа» не исключение. Разработка системы мотивации, прежде всего, предполагает анализ норм и ценностей в организации, стиля управления, эмоциональной атмосферы в коллективе, уровня мотивированности сотруд¬ников и ряда других параметров. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования тру¬да. Мотивация персонала является основным средством обеспечения опти¬мального достижения успеха в организации.Так, один из успешных амери¬канских менеджеров Ли Якокка говорил: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей».
Степень разработанности проблемы. Плюрализм взглядов социологов, мене-джеров, психологов на управление трудовой мотивацией работников позво-ляет всесторонне рассмотреть этот социальный процесс.
Основу исследования выпускной квалифицированной работы соста-вили труды основоположников теории управления : Э.Мейо, Ф.Тейлора,
А. Маслоу, Д. Макгрегора, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, В. Врума, Л.- Портера и др.
Сущность, природа и проблемы трудовой мотивации раскрываются в
трудах классиков социологии, исследующих проблемы личности, её цен-ностных ориентаций и социальных установок — М.Вебера, Е.Ильина, Т,- Парсонса, Р Оуэна, П. Сорокина, В. А. Ядова.
Экспликация понятия «управления трудовой мотивацией» проводится на стыке содержательных и процессуальных теоретических изысканий в исследова-ниях ученых С. Адамса, В. Врума, Б.М. Генкина, Ф. Герцберга, Д. МакКлел-ланда, Э. Лоулера, А. Маслоу, Л. Портера.
Объектом исследования выступает система мотивации персонала в гостинице « Гранд Отель Европа» .
Предметом исследования является трудовая мотивация сотрудников «Гранд Оте-ля Европы».
Цель выпускной квалификационной работы — на основе исследования и анали-за системы мотивации персонала гостиницы « Гранд Отель Европа» вы-явить особенности мотивации персонала в гостиничном бизнесе .
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследова-тельских задач:
1. Раскрыть теоретические аспекты мотивации труда;
2. Провести социологический анализ теоретических подходов управления трудо¬
вой мотивацией ;
3. Рассмотреть современные подходы мотивации персонала , выделить
подходы, которые применяются в гостиничном бизнесе ;
4. Дать характеристику системы мотивации, используемой в « Гранд Отеле Евро -
па» ;
5. Провести социологическое исследование мотивации трудовой деятельности
персонала гостиницы;
6. На основе анализа и обобщения полученных результатов выделить особенно -
сти мотивирования в гостинице.
7. Разработать возможные рекомендации по совершенствованию системы управ-ления мотивацией персонала в « Гранд Отеле Европа».
Гипотезой исследования стало предположение о том, что мотивация тру-довой деятельности персонала в гостиничном бизнесе имеет свои отличи-тельные черты.
Методы исследования. В выпускной квалификационной работе применяются такие общенаучные методы исследования, как методы анализа и синтеза,обобщение и сравнение, прикладной социологический метод— ан-кетирование, статистические методы обработки эмпирических данных (сравнительный анализ, метод ранжирования, факторный и корреляционный анализ).
При сборе информации для второй главы были использованы:
1. Нарративное интервью с сотрудниками отдела персонала гостиницы « Гранд
Отель Европа»;
2. Получение информации из третьих источников (СМИ);
3. Выборочное анкетирование сотрудников различных департаментов отеля.
В качестве теоретической и методологической основ выпускной квалификационной работы выступают работы классиков зарубежной социо-логии - К. Маркса, Э. Дюркгейма, Г. Спенсера, М. Вебера, Т. Парсонса о процессах возникновения, обособления и специализации видов трудовой деятельности; теории социального управления (Ф. Герцберг, П. Друкер, Ф. Кросби, Л. Портер, др.), стратификационный и деятельностный подходы к изучению трудовой мотивации, отраженные в трудах В. А. Ядова, В. В. Ра-даева, О. И. Шкаратана.
Практическая значимость исследования заключается в том, что по-лученные данные в ходе исследования могут быть рекомендованы к внедре- 4
нию в гостинице, а также могут быть использованы и в других направлени-ях гостиничного бизнеса.
Структура исследования. Выпускная квалификационная работа включает в себя введение, 2 главы и 4 подраздела в них, в которых решаются постав-ленные исследовательские задачи, заключение, список использованной ли-тературы.
Первая глава посвящена рассмотрению теоретических основ по теме мотивация. Изучены классические мотивационные теории и подходы мотивации персо¬нала как в общем, так и в гостиничном бизнесе.
Во второй главе представлена характеристика деятельности ООО «Европа Отель», описаны особенности организационной структуры отеля. Представ-лены результаты исследования мотивации трудовой деятельности персона-ла « Гранд Отеля Европы». На основе анализа полученных результатов предложены рекомендации и мероприятия, направленные на повышение эффективности системы стимулирования работников.
В заключении представлены выводы по итогам проведенного исследования.
Итак, мотивация - это очень важный момент при построении управленческой системы. При отсутствии мотивации или при нецеленаправленной мотивированности сотрудников предприятия, производительность труда находится не на максимальном уровне, что может привести к снижению прибыльности. Следовательно, необходимо обращать особое внимание на эту проблему и следить за тенденцией развития системы мотивации в крупных фирмах и изменением потребностей сотрудников, чтобы впоследствии совершенствовать данную систему. А условия динамичного развития гостиничной индустрии влияют на необходимость эффективного использования трудового ресурса отелей.В гостинице должен постоянно проводиться анализ, как самой системы мотивации, так и актуальных мотивационных факторов для персонала с целью корректировки мотивирующих мер.
Существующие теоретические подходы к управлению трудовой мотивацией не позволяют выбрать единую стратегию управленческого воздействия на сотрудников в гостиничном бизнесе, ввиду того, что в каждой из них мотивационные факторы рассматриваются в двух «началах» - в содержательных теориях ими являются потребности сотрудников, в процессуальных - вознаграждения, получаемые персоналом за выполнение профессиональной деятельности.
Гипотеза в рамках выпускной квалификационной работы подтвердилась. В гостиничном бизнесе имеются свои особенности системы мотивации и они могут зависеть от ряда факторов:
- принадлежности предприятия к международной гостиничной сети ,где имеются общие программы. Например, в компенсационный пакет сотрудни¬ков гостиницы, входящей в гостиничную сеть, может входить предоставле¬ние скидки на проживание в других отелях этой сети ;
- особенностей деятельности отдельных сотрудников (например, шеф-по¬вар многих крупных гостиниц должен быть всегда доступен по те¬лефону, а потому ему оплачивается мобильная связь).
Таким образом, исходя из рассмотренных выше теорий и практик, можно сделать вывод, что в индустрии гостеприимства,как и в других сферах дея-тельности, возможно применение следующих моральных и материальных способов стимулирования: премирование; бонусная система; похвала; благо-дарность; вручение грамот, дипломов, наград;введение соревновательной си- стемы.Материальное стимулирование, основной формой проявления которо¬го является премирование, должно базироваться, прежде всего, на качестве выполнения сотрудником своей работы. Вознаграждение должно быть дей-ствительно заслуженным, а не повсеместным (распространяться только на особо отличившихся работников) для того, чтобы стимулировать тем самым остальной коллектив на более продуктивную работу. Вознаграждение долж¬но быть достойным (соответствовать уровню квалификации, образования сотрудника, занимаемой им должности). Как и в других компаниях, руковод¬ство «Гранд Отель Европы» должно организовать «теплую атмосферу» в коллективе, заботиться о своих подчиненных, оказывать взаимопомощь и поддержку, активно развивать корпоративную культуру.
Но, несмотря на ряд схожих черт, мотивация в индустрии госте¬приимства имеет ряд о собенно стей. Материальное стимулирование должно учитывать специфику работы каждого отдельно взятого сотрудника, а также всего отдела в целом. Например,как уже говорилось, для различных служб (приема и размещения, службы бронирования, хозяйственной службы,ресто- ранной службы) на практике применяются свои способы поощрения, напри¬мер, в зависимости от количества проданных мест, от уровня оказанного сервиса, от времени и качества обслуживания и т.д. К методам материально¬го поощрения стоит отнести и систему корпоративных скидок на пользова¬ние внутренними услугами компании. В случае с сетевыми отелями или оте¬лями, сотрудничающими с другими организациями, это может быть предо¬ставление услуг уже вне данного предприятия (скидки на номера). Также это может быть создание бонусной системы, где главным призом для сотрудника может быть путешествие в другой отель сети. В гостиничном бизнесе,в осо¬бенности в «Гранд Отеле Европа», как уже отмечалось, важным моментом является обучение. Не стоит отрицать, что обучение сейчас проводится во многих компаниях, однако в индустрии гостеприимства обучение должно быть направлено на получение работником знаний в данной сфере. Возмож¬но проведение тренингов, направленных на расширение коммуникативных навыков (поскольку работники многих служб индустрии гостеприимства имеют непосредственный контакт с людьми), а также различных курсов, а что особенно важно курсов иностранных языков, поскольку изучаемый биз¬нес, как никакой другой бизнес, наиболее тесно связан с общением с ино¬странными гражданами. Такие тренинги как раз помогут также осуществ¬лять «ротацию» в коллективе, которая также является одним из возможных методов стимулирования.В индустрии гостеприимства, как ни в какой дру¬гой сфере, в качестве методов стимулирования можно применять удобные графики работы для своих сотрудников, поскольку зачастую работа некото¬рых служб (питания, приема и размещения, гостиничного хозяйства) не тре¬бует жесткой регламентации по времени. К тому же в любой гостинице, как правило, есть ресурсы для организации бесплатного питания работников.Все эти методы можно применять в индустрии гостеприимства, однако важно учитывать возможности компании и оправданность данных средств в каж¬дом конкретном случае. Наиболее эффективно, как уже было отмечено, при¬менять в совокупности методы и морального, и материального стимулирова¬ния. Основываясь на всех этих принципах, работодатель может существенно улучшить работу своего персонала, а вследствие этого и качество предостав¬ляемых услуг. В итоге возрастет число клиентов компании, которые прине¬сут гораздо большую прибыль. А получение прибыли как раз и является ос¬новной целью любого вида бизнеса.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
