ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ 11
1.1 Сущность и содержание управления персоналом 11
1.2 Виды стратегий правления персоналом 20
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ В ООО «БЕЛГОРОДСКИЙ АВТОВОКЗАЛ» 36
2.1Организация и методы исследования 36
2.2 Проведение исследования управления персоналом 41
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ООО «БЕЛГОРОДСКИЙ АВТОВОКЗАЛ» 53
3.1 Стратегия управления персоналом 53
3.2 Эффективность реализации выбранной стратегии 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Купить

Появление современных моделей организации бизнеса и их внедрение в отечественных и зарубежных компаниях требуют переосмысления научных взглядов как на организационную стратегию, так и на стратегию управления персоналом, обуславливают необходимость формирования новых подходов к разработке стратегии и создания новых
концепций стратегического управления персоналом в условиях развития прогрессивных форм организации и процессного управления деятельностью компаний.
Актуальность темы. «Совершенствование стратегического управления персоналом организации» является актуальной для многих организаций. Это связано в первую очередь с тем, что одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда на любом предприятии, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия. Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества и предприятия. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Актуальность темы индивидуального задания "Совершенствование стратегии управления персоналом" обусловила предмет и объект исследования.
Степень разработанности темы. В своей работе я опиралась на новейшие разработки отечественных и зарубежных авторов. В нашей стране уже подготовлены первые работы по вопросам стратегического управления персоналом, прежде всего в МГУ им. М.В. Ломоносова (Т. Ю. Базаров и его коллеги). Серьезные аспекты рассматриваемой проблемы изучаются учеными кафедры управления персоналом Государственной Академии управления (во главе с профессором А.Я. Кибановым). Зарубежные авторы также уделяют все большее внимание проблемам стратегического управления персоналом. Наибольший вклад в разработку этой новой проблемы внес швейцарский профессор Мартин Хильб. В настоящее время он является директором института управления персоналом в Санкт-Галлене (Швейцария), читает лекции в университете Даласа (Техас, США). Обладая большим опытом практической руководящей работы в ряде крупных фирм, М.Хильб успешно консультирует ведущих менеджеров стран Европы и Северной Америки и к настоящему времени внедрил свою концепцию управления персоналом на предприятиях 21 страны мира.
Стратегическое управление персоналом в рамках нового подхода к управлению фирмой дает огромные преимущества организациям, функционирующим в различных сферах жизнедеятельности современного общества. Эти преимущества заключаются в рациональном использовании ограниченных ресурсов и главным образом персонала. Кроме того, стратегический менеджмент рождает чувство уверенности у персонала организаций и их менеджеров, способствует последовательной разработке и реализации управленческих решений, ориентирует на устойчивое развитие в условиях рынка.
Данная проблематика обуславливает актуальность темы диссертационного исследования и закладывается в основу разработки методики формирования эффективной стратегии управления персоналом.
Целью диссертационного исследования является разработка методических и научно - практических рекомендаций по формированию стратегии управления персоналом на основе процессного подхода с использованием метода ключевых показателей эффективности (KPI) для достижения стратегических целей и повышения конкурентоспособности промышленных предприятий.
В соответствии с поставленной целью в диссертации решались следующие задачи:
• определение роли управления персоналом в
создании конкурентного преимущества организации;
• анализ и систематизация научных подходов к разработке и реализации стратегии управления персоналом;
• анализ особенностей стратегического управления персоналом промышленных предприятий и выявление проблем разработки стратегии управления персоналом;
• выявление особенностей процессного подхода, к разработке стратегии управления персоналом;
• разработка методических рекомендаций по формированию стратегии управления персоналом промышленных предприятий на основе процессного подхода; апробация предложенной методики формирования стратегии управления персоналом на промышленных предприятиях; разработка практических рекомендаций по результатам ее внедрения.
Исследование проводилось в ООО «Белгородский автовокзал», которое включало в себя несколько этапов:
1) Подготовка материалов для исследования;
2) Разработка программы исследования, с учетом специфики организации;
3) Проведение самого исследования, с применением выявленных методик по организации управления персоналом;
4) Интерпретация результатов исследования.
Объектом исследования является система управления персоналом ООО «Белгородский автовокзал» в условиях изменяющейся внешней и внутренней среды.
Предметом исследования выступают методы, процессы, организация и отношения, возникающие при формировании стратегии управления персоналом ООО «Белгородский «Автовокзал».
Гипотеза исследования. Проблема выстраивания взаимосвязи кадровой и общей стратегий компании состоит не столько в кадровой сфере, сколько в сфере стратегического планирования. Наиболее ценной кадровой стратегии, на наш взгляд, для компании станет скорее стратегия, которая обладает необходимой гибкостью и позволяет менять инструменты и программы не отступая от базовой цели развития компании.
Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе
Однако на практике как в России, так и за рубежом большинство предприятий ограничивается современными моделями управления персоналом только с точки зрения оперативного подхода. Для выживания в динамично изменяющейся социально-экономической обстановке компании должны обладать способностью к постоянным переменам. Изменения, происходящие в структуре и механизмах деятельности компании в системе управления, характере ответственности, обязательно коснуться перемен в кадровой политике и стратегическом управлении персоналом. Практика стратегического управления персоналом показывает, что в условиях перемен стратегические цели руководства компании определяют перспективы работы с персоналом, при этом значительную роль играет управление ключевыми компетенциями компании.
В современных рыночных условиях стратегическое управление, являясь важнейшим фактором успешного выживания компаний, опирается на человеческий потенциал как основу организации. Для успешной работы на рынке, создании конкурентоспособного инновационного продукта персоналом предприятие должно располагать 6-8 ключевыми компетенциями в части стратегии управления персоналом.
Решая задачу развития компетенции в системе управления персоналом в рамках стратегического подхода, следует создавать условия для развития компетенций, то есть необходимо учитывать влияние внешних, внутренних и внутриличностных факторов на управление компетенциями. В связи с этим автором обоснована необходимость создания системы развития компетенций как инструмента управления человеческими ресурсами в системе стратегического управления персоналом, включающая функциональные факторы (характеристика рабочих мест, удовлетворенность работой, осознание своей роли, конфликты и перегрузки на работе), организационные (рабочая среда, мотивация труда, руководство, поведение руководителя, степень централизации, отношение к сотрудникам) и независимые (качество работы, превосходство).Факторы влияния на развитие компетенций являются инструментами, посредством которых каждая организация может построить собственную систему стратегического управления человеческими ресурсами. Характеристика предложенных автором факторов, влияющих на развитие компетенции персонала, может существенно отличаться в зависимости от различных видов деятельности и уровня профессионализма. Факторы, влияющие на управление и развитие компетенций, рассмотрены в работе как новые составляющие компетенции персонала.
Теоретическую и методологическую базу исследования составляют научные труды российских и зарубежных ученых. Проблемы, стратегического управления рассмотрены в работах зарубежных ученых: Б.Альстрэнда Д.Кэмпбела, Г.Минцберга, Дж.Стоунхауса, Б.Хьюстона, и Д.Лэмпела, Митчела и Оксли, Нортона и Каплана и др. Среди отечественных специалистов стратегического управления- можно назвать И.Ансоффа, В.Б.Акулова и М.Н.Рудакова, О.С.Виханского и А.И.Наумова, В.С.Ефремова, А.В.Козлова, С.А.Попова, Э.Рюли Л.А.Соколова, С.Л.Шмидта и др. В данных трудах отражены различные аспекты стратегического управления предприятием, предложены эффективные технологии управления стратегией, рассмотрены вопросы взаимосвязи стратегии развития компании и частных стратегий, однако методическая база для условий процессного управления недостаточно разработана.
В ходе научного исследования были обобщены материалы научно - практических конференций и семинаров, публикаций периодической печати, отчетная и статистическая информация по исследованиям тенденций рынка промышленности, годовые отчеты организаций, а также документы методического характера: положения, инструкции. Использовались методы системного анализа, экспертных оценок, стратегического анализа, статистические методы группировки и средних величин, методы прогнозирования, метод сбалансированной системы показателей, моделирования бизнес - процессов, социологические опросы, анкетирования, тестирования, анализа документов, наблюдения.
Научная новизна диссертационного исследования:
• развиты теоретические положения о двойственной роли персонала как субъекта и объекта управления, доказана обусловленность развития системы управления персоналом уровнем развития объекта и, прежде всего, его мотивационной структурой;
• дополнена классификация факторов, влияющая на систему управления персоналом путем выделения внутрисистемных факторов; выявлены тенденции изменения роли различных групп факторов при построении, функционировании и реорганизации системы управления персоналом;
• теоретически обоснована и сформулирована концептуально¬
методическая база формирования системы оценки управленческого персонала, учитывающая особенности его деятельности и определяемая как одно из важных направлений повышения
эффективности управленческих решений;
• выявлены общие тенденции и проблемы формирования кадровых ресурсов России: материальные трудности; потеря квалификации работников многих престижных ранее отраслей народного хозяйства; массовая
миграция высококвалифицированных специалистов и др. Доказано, что недостаточный профессионализм управленцев является существенным препятствием модернизации экономики России и определяет необходимость формирования эффективной системы оценки управляющего персонала;
• исследована эволюция теоретических
концепций кадрового потенциала в рамках экономической науки, выявлены основные междисциплинарные связи теории кадрового потенциала с комплексом наук, рассматривающих проблемы деятельности человека: психологии, социологии, менеджмента, экономики труда и управления персоналом, что позволило уточнить понятие «человеческий капитал» в его отношении к понятию «трудовой потенциал работника»;
• уточнены содержание и сущность человеческого капитала как совокупности созидательных, творческих способностей, необходимых для разработки и внедрения инноваций.
Практическая значимость исследования состоит в том, что рассматриваемая методология и подход к разработке стратегии управления персоналом применимы к любой организации, ориентированной на долгосрочную перспективу развития в конкурентной среде, так как направлены на расширение конкурентных преимуществ за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала персонала.

Купить