ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Понятие и сущность кадровой политики организации 8
1.2 Цели и задачи кадровой политики 12
1.3 Принципы и особенности реализации кадровой политики в организации 20
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ПАО «МРСК ЦЕНТР» - БЕЛГОРОДЭНЕРГО 28
2.1 Организационно-экономическая характеристика ПАО «МРСК ЦЕНТР» -
Белгородэнерго 28
2.2 Изучение и анализ системы управления персоналом в ПАО «МРСК
ЦЕНТР» - Белгородэнерго 32
2.3 Анализ особенностей кадровой политики в ПАО «МРСК ЦЕНТР» -
Белгородэнерго 41
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ПАО «МРСК ЦЕНТР» -
БЕЛГОРОДЭНЕРГО 56
3.1 Рекомендации по совершенствованию реализации кадровой политики в
ПАО «МРСК ЦЕНТР» - Белгородэнерго 56
3.2 Обоснование социально-экономической эффективности рекомендуемых
мероприятий 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Актуальность темы дипломного исследования. В связи со сложившимися современными экономическими условиями, когда большинству предприятий приходиться балансировать на грани рентабельности, а конкуренция только обостряется, убытки предприятий от неэффективного управления организациями и управления персоналом, в частности, становятся наиболее болезненными, а иногда даже невосполнимыми.
В последние годы все больше руководителей организаций осознают необходимость изменений административно-управленческих процессов и внедрения эффективных инновационных кадровых технологий.
Всё большую актуальность приобретает такое понятие как кадровая политика предприятия. В условиях, когда бизнес стратегии и технологии перестают быть решающими факторами в конкурентной борьбе на передний план выходит фактор персонала.
Одну из ключевых ролей в данном аспекте деятельности играют вопросы кадровой политики, начиная от ее разработки, реализации основных положений, и заканчивая достижением поставленных целевых ориентиров.
В условиях современных тенденциях развития рыночных отношений становление и реализация кадровой политики требует ухода от старых подходов к управленческим процессам, направленных на выполнение программных мероприятий кадровой политики организации.
Кроме того, на предприятии кадровая политика является мощным инструментом, который может обеспечить конкурентоспособность и развитие организации. Грамотно выстроенная кадровая политика, ее успешная реализация позволит не только контролировать нынешнюю ситуацию, но и смоделировать необходимые изменения структур управления, которые вытекают из изменений потребностей предприятия.
Однако, как показывает практика, В большинстве своем службы управления персоналом предприятий предпринимают бесплановые, стихийные попытки привести сложившиеся ранее принципы кадровой политики и технологии управления персоналом в соответствие с требованиями, диктуемыми рыночной системой хозяйствования [27, с. 107].
Ориентируются они при этом на сиюминутные потребности, общая концепция кадровой деятельности, как правило, не прорабатывается, что в итоге приводит к временному улучшению ситуации и не позволяет устранить весь комплекс проблем, существующих в сфере управления персоналом. Это свидетельствует о том, что проводимые на предприятиях преобразования, в том числе и сферы управления персоналом, требуют переориентации на новую философию работы, а, следовательно, смены системы приоритетов и критериев оценки.
Выбор темы дипломной работы обусловлен тем, что на сегодняшней стадии развития современных предприятий, руководство предприятия не просто заявляют, а действительно имеют желание вносить изменения в кадровую политику.
Одно из самых главных назначений управления персоналом заключается в том, чтобы руководствоваться в осуществлении деятельности по управлению персоналом не только интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, а также ориентироваться на принятие курса социальных программ. В современных экономических условиях, есть необходимость в соединение цели развития производства с потребностями работников, которые реализуют данные цели, а также сбалансировать стратегию развития современной организации и занятых на нем кадров.
Таким образом, актуальность дипломной работы обусловлена тем, что:
Во-первых, реализация кадровой политики на предприятии является одним из наиболее мощных инструментов, с помощью которого можно обеспечить хорошую конкурентоспособность и развитие организации.
Степень разработанности темы исследования.
В последние годы вопросам формирования и реализации кадровой политики посвящено немало научных разработок в области теории управления персоналом, так как традиционные методы управления человеческими ресурсами создают механизм торможения процессов развития кадрового потенциала на предприятиях.
Интерес к персоналу как к важному ресурсу организации, в котором скрыты значительные ресурсы, впервые встречается в работах родоначальника английской классической политэкономии В. Пети (XVII в.), предпринимающего попытку оценить денежную стоимость производительных свойств человеческой личности. Из-за высокой значимости и недостаточной осведомленности руководством о реализации кадровой политики на предприятии определяют несомненную важность изучения кадровой политики, как системы качества функционирования предприятия.
Основные теоретические положения и особенности организации работы по формированию и реализации кадровой политики в сфере управления персоналом изложены в работах таких специалистов как: А.П.Егоршин, И.Н. Герчикова, А. И. Ильин,А.Я. Кибанов, В.К. Скляренко, В.М. Прудников и др.[26, с.140].
В научных статьях А.А. Пинчук, О.А. Тойшевой, С. Сурковой, Д.Ю. Федорковича, Л.Г. Миляевой,Л.Р. Котовой , Н.З. Асадалина, Р.Р. Шапошникова описаны ключевые элементы кадровой политики предприятия, проблемы формирования И реализации кадровой политики в компаниях, а также механизмы реализации кадровой политики [49, с.11].
В последнее время большой интерес в научных кругах вызываетпроблема применения новых подходов при решении практических проблемуправления персоналом и вопросов реализации кадровой политики в том числе . Рассмотрению этих вопросов посвящены работы Е.А. Борисовой, А.Б. Зеленцова, А. Н. Савлука, Н.П. Тишкиной , Н.И. Шаталовой , С.А. Шапиро и др. [12, с.203].
Проблема исследования заключается в противоречии между принятой и в настоящее время действующей кадровой политикой организации и недостаточно эффективными технологиями ее реализации на предприятии.
Объект исследования - процесс реализации кадровой политики в организации.
Предмет исследования - практика реализации кадровой политики в ПАО «МРСК-Центра»- «Белгородэнерго».
Цель - обоснование оптимальной технологии достижения целевых ориентиров кадровой политики в ходе ее реализации.
В соответствии с целью, выделим ряд задач по ее достижению:
1. Изучить теоретические основы реализации кадровой политики в организации.
2. Провести анализ практической деятельности по реализации кадровой политики в ПАО «МРСК-Центра»- «Белгородэнерго».
3. Предложить совокупность приемов, методов и процедур, позволяющих оптимизировать процесс реализации кадровой политики на предприятии.
Эмпирическая база исследования включает в себя:
- локальные нормативно-правовые акты, регламентирующие процесс реализации кадровой политики в ПАО «МРСК-Центра»- «Белгородэнерго» [2, с.2].
- отчетные документы, отражающие результаты организационно-экономической деятельности исследуемого предприятия, эффективность осуществления кадровых процессов в организации, в том числе и процесса реализации кадровой политики.
Методы исследования.
В процессе написания работы были применены такие методы как: анализ документов, анализ статистических и отчетных данных, обобщение.
Практическая значимость исследования заключается в следующем:
Во-первых, предлагаемые в работе технология по реализации кадровой политики может быть использована в ходе решения текущих проблем на исследуемом предприятии ПАО «МРСК-Центра»- «Белгородэнерго» и других при возникновении аналогичных затруднений практике коммерческих организаций, а также в видах деятельности как
Во-вторых, предлагаемую в работе технологию допустимо использовать в процессе разработки, корректировки, дополнения и внесения изменений в кадровую политику предприятия во избежание возникновения проблемных вопросов.
Кадровая политика, являясь системой управления людьми, представляет собой основное направление организации общества, генеральную линию формирования, распределения и рационального использования человеческих ресурсов. Человеческие ресурсы, таким образом, являются объектом кадровой политики, а цель ее - постоянно развивать их и совершенствовать путем воспитания и удовлетворения материальных и духовных потребностей, непрерывного повышения профессионального и культурного уровня квалифицированных работников, т. е. кадров различных сфер и отраслей общественного производства.
Основу кадровой политики составляют ее элементы такие, как политика занятости, политика обучения, политика оплаты труда, политика благосостояния, политика трудовых отношений.
Реализация кадровой политики - это планомерный процесс использования органами управления организацией в их распоряжении ресурсов для достижения поставленных целей в сфере управления персоналом.
Инструментом реализации кадровой политики является кадровая работа - система конкретных форм и методов управления людьми, приемов и способов решения задач кадровой политики в практической деятельности. Кадровая работа по концепции является профессией развития человека в условиях профессиональной деятельности, а ее программная цель - овладеть механизмом эффективного управления профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного производства.
Также рассмотрели механизмы реализации кадровой политики. Механизм реализации кадровой политики- это система планов, норм и нормативов, организационных, социальных, административных решение кадровых проблем, а также удовлетворение потребностей организации в персонале. Отражение своё он находит в основных нормативных документах таких, как : устав, коллективный договор, трудовой договор сотрудника, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение об аттестации кадров и другая документация.
Реализацией кадровой политики занимаются собственники организации, высший менеджмент, начальник подразделений и кадровая служба. Общее руководство кадровой политикой осуществляет руководитель организации.
В результате проведенного теоретического и практического анализа проблемы исследования были сделаны обобщающие выводы.
Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Реализация кадровой политики - это системы кадровой деятельности субъектов кадровой политики, которая опирается на нормативно-правовую базу кадровой политики организации.
Целью реализации кадровой политики является создание благоприятных и равных социальных условий и гарантий для проявления каждым работником своих личностных качеств.
В Белгородэнерго кадровая политика занимает важное место в политики организации. Она продумана и стратегически ориентирована, что вызывает у сотрудников уверенность в завтрашнем дне, а это в свою очередь, стимулирует их работать более плодотворно.
Но, как и в любой крупной компании, в Белгородэнерго процесс реализации кадровой политики предприятия считается недостаточным эффективным. Основными проблемами, с которыми сталкивается компания в ходе реализации кадровой политики являются: незакрепленность направлений кадровой политики на предприятии; низким качество должностных обязанностей со стороны должностных лиц; реализация кадровой политики предприятия носить больше формальный характер.
На основании сделанных выводов, допустимо сформулировать некоторые практические рекомендации:
1. Сформировать и внедрить в ПАО «МРСК ЦЕНТР» - Белгородэнерго систему наставничества с премиями лучшим наставникам по итогам года.
2. Запустить программу кадрового резерва с командой из 24 перспективных линейных руководителей.
3. Разработать критерии и построить «лестницу карьеры» для наиболее ценных сотрудников организации.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
