📄Работа №67071
Тема: РЕАЛИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ПАО МРСК ЦЕНТРА (НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛА БЕЛГОРОДЭНЕРГО)
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
трудовое право, право соц.обеспечения
Объем:
73 листов
Год:
2017
Просмотров:
507
4810
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Понятие и сущность кадровой политики организации 8
1.2 Цели и задачи кадровой политики 12
1.3 Принципы и особенности реализации кадровой политики в организации 20
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ПАО «МРСК ЦЕНТР» - БЕЛГОРОДЭНЕРГО 28
2.1 Организационно-экономическая характеристика ПАО «МРСК ЦЕНТР» -
Белгородэнерго 28
2.2 Изучение и анализ системы управления персоналом в ПАО «МРСК
ЦЕНТР» - Белгородэнерго 32
2.3 Анализ особенностей кадровой политики в ПАО «МРСК ЦЕНТР» -
Белгородэнерго 41
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ПАО «МРСК ЦЕНТР» -
БЕЛГОРОДЭНЕРГО 56
3.1 Рекомендации по совершенствованию реализации кадровой политики в
ПАО «МРСК ЦЕНТР» - Белгородэнерго 56
3.2 Обоснование социально-экономической эффективности рекомендуемых
мероприятий 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Понятие и сущность кадровой политики организации 8
1.2 Цели и задачи кадровой политики 12
1.3 Принципы и особенности реализации кадровой политики в организации 20
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ПАО «МРСК ЦЕНТР» - БЕЛГОРОДЭНЕРГО 28
2.1 Организационно-экономическая характеристика ПАО «МРСК ЦЕНТР» -
Белгородэнерго 28
2.2 Изучение и анализ системы управления персоналом в ПАО «МРСК
ЦЕНТР» - Белгородэнерго 32
2.3 Анализ особенностей кадровой политики в ПАО «МРСК ЦЕНТР» -
Белгородэнерго 41
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ПАО «МРСК ЦЕНТР» -
БЕЛГОРОДЭНЕРГО 56
3.1 Рекомендации по совершенствованию реализации кадровой политики в
ПАО «МРСК ЦЕНТР» - Белгородэнерго 56
3.2 Обоснование социально-экономической эффективности рекомендуемых
мероприятий 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
📖 Введение
Актуальность темы дипломного исследования. В связи со сложившимися современными экономическими условиями, когда большинству предприятий приходиться балансировать на грани рентабельности, а конкуренция только обостряется, убытки предприятий от неэффективного управления организациями и управления персоналом, в частности, становятся наиболее болезненными, а иногда даже невосполнимыми.
В последние годы все больше руководителей организаций осознают необходимость изменений административно-управленческих процессов и внедрения эффективных инновационных кадровых технологий.
Всё большую актуальность приобретает такое понятие как кадровая политика предприятия. В условиях, когда бизнес стратегии и технологии перестают быть решающими факторами в конкурентной борьбе на передний план выходит фактор персонала.
Одну из ключевых ролей в данном аспекте деятельности играют вопросы кадровой политики, начиная от ее разработки, реализации основных положений, и заканчивая достижением поставленных целевых ориентиров.
В условиях современных тенденциях развития рыночных отношений становление и реализация кадровой политики требует ухода от старых подходов к управленческим процессам, направленных на выполнение программных мероприятий кадровой политики организации.
Кроме того, на предприятии кадровая политика является мощным инструментом, который может обеспечить конкурентоспособность и развитие организации. Грамотно выстроенная кадровая политика, ее успешная реализация позволит не только контролировать нынешнюю ситуацию, но и смоделировать необходимые изменения структур управления, которые вытекают из изменений потребностей предприятия.
Однако, как показывает практика, В большинстве своем службы управления персоналом предприятий предпринимают бесплановые, стихийные попытки привести сложившиеся ранее принципы кадровой политики и технологии управления персоналом в соответствие с требованиями, диктуемыми рыночной системой хозяйствования [27, с. 107].
Ориентируются они при этом на сиюминутные потребности, общая концепция кадровой деятельности, как правило, не прорабатывается, что в итоге приводит к временному улучшению ситуации и не позволяет устранить весь комплекс проблем, существующих в сфере управления персоналом. Это свидетельствует о том, что проводимые на предприятиях преобразования, в том числе и сферы управления персоналом, требуют переориентации на новую философию работы, а, следовательно, смены системы приоритетов и критериев оценки.
Выбор темы дипломной работы обусловлен тем, что на сегодняшней стадии развития современных предприятий, руководство предприятия не просто заявляют, а действительно имеют желание вносить изменения в кадровую политику.
Одно из самых главных назначений управления персоналом заключается в том, чтобы руководствоваться в осуществлении деятельности по управлению персоналом не только интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, а также ориентироваться на принятие курса социальных программ. В современных экономических условиях, есть необходимость в соединение цели развития производства с потребностями работников, которые реализуют данные цели, а также сбалансировать стратегию развития современной организации и занятых на нем кадров.
Таким образом, актуальность дипломной работы обусловлена тем, что:
Во-первых, реализация кадровой политики на предприятии является одним из наиболее мощных инструментов, с помощью которого можно обеспечить хорошую конкурентоспособность и развитие организации.
Степень разработанности темы исследования.
В последние годы вопросам формирования и реализации кадровой политики посвящено немало научных разработок в области теории управления персоналом, так как традиционные методы управления человеческими ресурсами создают механизм торможения процессов развития кадрового потенциала на предприятиях.
Интерес к персоналу как к важному ресурсу организации, в котором скрыты значительные ресурсы, впервые встречается в работах родоначальника английской классической политэкономии В. Пети (XVII в.), предпринимающего попытку оценить денежную стоимость производительных свойств человеческой личности. Из-за высокой значимости и недостаточной осведомленности руководством о реализации кадровой политики на предприятии определяют несомненную важность изучения кадровой политики, как системы качества функционирования предприятия.
Основные теоретические положения и особенности организации работы по формированию и реализации кадровой политики в сфере управления персоналом изложены в работах таких специалистов как: А.П.Егоршин, И.Н. Герчикова, А. И. Ильин,А.Я. Кибанов, В.К. Скляренко, В.М. Прудников и др.[26, с.140].
В научных статьях А.А. Пинчук, О.А. Тойшевой, С. Сурковой, Д.Ю. Федорковича, Л.Г. Миляевой,Л.Р. Котовой , Н.З. Асадалина, Р.Р. Шапошникова описаны ключевые элементы кадровой политики предприятия, проблемы формирования И реализации кадровой политики в компаниях, а также механизмы реализации кадровой политики [49, с.11].
В последнее время большой интерес в научных кругах вызываетпроблема применения новых подходов при решении практических проблемуправления персоналом и вопросов реализации кадровой политики в том числе . Рассмотрению этих вопросов посвящены работы Е.А. Борисовой, А.Б. Зеленцова, А. Н. Савлука, Н.П. Тишкиной , Н.И. Шаталовой , С.А. Шапиро и др. [12, с.203].
Проблема исследования заключается в противоречии между принятой и в настоящее время действующей кадровой политикой организации и недостаточно эффективными технологиями ее реализации на предприятии.
Объект исследования - процесс реализации кадровой политики в организации.
Предмет исследования - практика реализации кадровой политики в ПАО «МРСК-Центра»- «Белгородэнерго».
Цель - обоснование оптимальной технологии достижения целевых ориентиров кадровой политики в ходе ее реализации.
В соответствии с целью, выделим ряд задач по ее достижению:
1. Изучить теоретические основы реализации кадровой политики в организации.
2. Провести анализ практической деятельности по реализации кадровой политики в ПАО «МРСК-Центра»- «Белгородэнерго».
3. Предложить совокупность приемов, методов и процедур, позволяющих оптимизировать процесс реализации кадровой политики на предприятии.
Эмпирическая база исследования включает в себя:
- локальные нормативно-правовые акты, регламентирующие процесс реализации кадровой политики в ПАО «МРСК-Центра»- «Белгородэнерго» [2, с.2].
- отчетные документы, отражающие результаты организационно-экономической деятельности исследуемого предприятия, эффективность осуществления кадровых процессов в организации, в том числе и процесса реализации кадровой политики.
Методы исследования.
В процессе написания работы были применены такие методы как: анализ документов, анализ статистических и отчетных данных, обобщение.
Практическая значимость исследования заключается в следующем:
Во-первых, предлагаемые в работе технология по реализации кадровой политики может быть использована в ходе решения текущих проблем на исследуемом предприятии ПАО «МРСК-Центра»- «Белгородэнерго» и других при возникновении аналогичных затруднений практике коммерческих организаций, а также в видах деятельности как
Во-вторых, предлагаемую в работе технологию допустимо использовать в процессе разработки, корректировки, дополнения и внесения изменений в кадровую политику предприятия во избежание возникновения проблемных вопросов.
В последние годы все больше руководителей организаций осознают необходимость изменений административно-управленческих процессов и внедрения эффективных инновационных кадровых технологий.
Всё большую актуальность приобретает такое понятие как кадровая политика предприятия. В условиях, когда бизнес стратегии и технологии перестают быть решающими факторами в конкурентной борьбе на передний план выходит фактор персонала.
Одну из ключевых ролей в данном аспекте деятельности играют вопросы кадровой политики, начиная от ее разработки, реализации основных положений, и заканчивая достижением поставленных целевых ориентиров.
В условиях современных тенденциях развития рыночных отношений становление и реализация кадровой политики требует ухода от старых подходов к управленческим процессам, направленных на выполнение программных мероприятий кадровой политики организации.
Кроме того, на предприятии кадровая политика является мощным инструментом, который может обеспечить конкурентоспособность и развитие организации. Грамотно выстроенная кадровая политика, ее успешная реализация позволит не только контролировать нынешнюю ситуацию, но и смоделировать необходимые изменения структур управления, которые вытекают из изменений потребностей предприятия.
Однако, как показывает практика, В большинстве своем службы управления персоналом предприятий предпринимают бесплановые, стихийные попытки привести сложившиеся ранее принципы кадровой политики и технологии управления персоналом в соответствие с требованиями, диктуемыми рыночной системой хозяйствования [27, с. 107].
Ориентируются они при этом на сиюминутные потребности, общая концепция кадровой деятельности, как правило, не прорабатывается, что в итоге приводит к временному улучшению ситуации и не позволяет устранить весь комплекс проблем, существующих в сфере управления персоналом. Это свидетельствует о том, что проводимые на предприятиях преобразования, в том числе и сферы управления персоналом, требуют переориентации на новую философию работы, а, следовательно, смены системы приоритетов и критериев оценки.
Выбор темы дипломной работы обусловлен тем, что на сегодняшней стадии развития современных предприятий, руководство предприятия не просто заявляют, а действительно имеют желание вносить изменения в кадровую политику.
Одно из самых главных назначений управления персоналом заключается в том, чтобы руководствоваться в осуществлении деятельности по управлению персоналом не только интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, а также ориентироваться на принятие курса социальных программ. В современных экономических условиях, есть необходимость в соединение цели развития производства с потребностями работников, которые реализуют данные цели, а также сбалансировать стратегию развития современной организации и занятых на нем кадров.
Таким образом, актуальность дипломной работы обусловлена тем, что:
Во-первых, реализация кадровой политики на предприятии является одним из наиболее мощных инструментов, с помощью которого можно обеспечить хорошую конкурентоспособность и развитие организации.
Степень разработанности темы исследования.
В последние годы вопросам формирования и реализации кадровой политики посвящено немало научных разработок в области теории управления персоналом, так как традиционные методы управления человеческими ресурсами создают механизм торможения процессов развития кадрового потенциала на предприятиях.
Интерес к персоналу как к важному ресурсу организации, в котором скрыты значительные ресурсы, впервые встречается в работах родоначальника английской классической политэкономии В. Пети (XVII в.), предпринимающего попытку оценить денежную стоимость производительных свойств человеческой личности. Из-за высокой значимости и недостаточной осведомленности руководством о реализации кадровой политики на предприятии определяют несомненную важность изучения кадровой политики, как системы качества функционирования предприятия.
Основные теоретические положения и особенности организации работы по формированию и реализации кадровой политики в сфере управления персоналом изложены в работах таких специалистов как: А.П.Егоршин, И.Н. Герчикова, А. И. Ильин,А.Я. Кибанов, В.К. Скляренко, В.М. Прудников и др.[26, с.140].
В научных статьях А.А. Пинчук, О.А. Тойшевой, С. Сурковой, Д.Ю. Федорковича, Л.Г. Миляевой,Л.Р. Котовой , Н.З. Асадалина, Р.Р. Шапошникова описаны ключевые элементы кадровой политики предприятия, проблемы формирования И реализации кадровой политики в компаниях, а также механизмы реализации кадровой политики [49, с.11].
В последнее время большой интерес в научных кругах вызываетпроблема применения новых подходов при решении практических проблемуправления персоналом и вопросов реализации кадровой политики в том числе . Рассмотрению этих вопросов посвящены работы Е.А. Борисовой, А.Б. Зеленцова, А. Н. Савлука, Н.П. Тишкиной , Н.И. Шаталовой , С.А. Шапиро и др. [12, с.203].
Проблема исследования заключается в противоречии между принятой и в настоящее время действующей кадровой политикой организации и недостаточно эффективными технологиями ее реализации на предприятии.
Объект исследования - процесс реализации кадровой политики в организации.
Предмет исследования - практика реализации кадровой политики в ПАО «МРСК-Центра»- «Белгородэнерго».
Цель - обоснование оптимальной технологии достижения целевых ориентиров кадровой политики в ходе ее реализации.
В соответствии с целью, выделим ряд задач по ее достижению:
1. Изучить теоретические основы реализации кадровой политики в организации.
2. Провести анализ практической деятельности по реализации кадровой политики в ПАО «МРСК-Центра»- «Белгородэнерго».
3. Предложить совокупность приемов, методов и процедур, позволяющих оптимизировать процесс реализации кадровой политики на предприятии.
Эмпирическая база исследования включает в себя:
- локальные нормативно-правовые акты, регламентирующие процесс реализации кадровой политики в ПАО «МРСК-Центра»- «Белгородэнерго» [2, с.2].
- отчетные документы, отражающие результаты организационно-экономической деятельности исследуемого предприятия, эффективность осуществления кадровых процессов в организации, в том числе и процесса реализации кадровой политики.
Методы исследования.
В процессе написания работы были применены такие методы как: анализ документов, анализ статистических и отчетных данных, обобщение.
Практическая значимость исследования заключается в следующем:
Во-первых, предлагаемые в работе технология по реализации кадровой политики может быть использована в ходе решения текущих проблем на исследуемом предприятии ПАО «МРСК-Центра»- «Белгородэнерго» и других при возникновении аналогичных затруднений практике коммерческих организаций, а также в видах деятельности как
Во-вторых, предлагаемую в работе технологию допустимо использовать в процессе разработки, корректировки, дополнения и внесения изменений в кадровую политику предприятия во избежание возникновения проблемных вопросов.
✅ Заключение
Кадровая политика, являясь системой управления людьми, представляет собой основное направление организации общества, генеральную линию формирования, распределения и рационального использования человеческих ресурсов. Человеческие ресурсы, таким образом, являются объектом кадровой политики, а цель ее - постоянно развивать их и совершенствовать путем воспитания и удовлетворения материальных и духовных потребностей, непрерывного повышения профессионального и культурного уровня квалифицированных работников, т. е. кадров различных сфер и отраслей общественного производства.
Основу кадровой политики составляют ее элементы такие, как политика занятости, политика обучения, политика оплаты труда, политика благосостояния, политика трудовых отношений.
Реализация кадровой политики - это планомерный процесс использования органами управления организацией в их распоряжении ресурсов для достижения поставленных целей в сфере управления персоналом.
Инструментом реализации кадровой политики является кадровая работа - система конкретных форм и методов управления людьми, приемов и способов решения задач кадровой политики в практической деятельности. Кадровая работа по концепции является профессией развития человека в условиях профессиональной деятельности, а ее программная цель - овладеть механизмом эффективного управления профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного производства.
Также рассмотрели механизмы реализации кадровой политики. Механизм реализации кадровой политики- это система планов, норм и нормативов, организационных, социальных, административных решение кадровых проблем, а также удовлетворение потребностей организации в персонале. Отражение своё он находит в основных нормативных документах таких, как : устав, коллективный договор, трудовой договор сотрудника, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение об аттестации кадров и другая документация.
Реализацией кадровой политики занимаются собственники организации, высший менеджмент, начальник подразделений и кадровая служба. Общее руководство кадровой политикой осуществляет руководитель организации.
В результате проведенного теоретического и практического анализа проблемы исследования были сделаны обобщающие выводы.
Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Реализация кадровой политики - это системы кадровой деятельности субъектов кадровой политики, которая опирается на нормативно-правовую базу кадровой политики организации.
Целью реализации кадровой политики является создание благоприятных и равных социальных условий и гарантий для проявления каждым работником своих личностных качеств.
В Белгородэнерго кадровая политика занимает важное место в политики организации. Она продумана и стратегически ориентирована, что вызывает у сотрудников уверенность в завтрашнем дне, а это в свою очередь, стимулирует их работать более плодотворно.
Но, как и в любой крупной компании, в Белгородэнерго процесс реализации кадровой политики предприятия считается недостаточным эффективным. Основными проблемами, с которыми сталкивается компания в ходе реализации кадровой политики являются: незакрепленность направлений кадровой политики на предприятии; низким качество должностных обязанностей со стороны должностных лиц; реализация кадровой политики предприятия носить больше формальный характер.
На основании сделанных выводов, допустимо сформулировать некоторые практические рекомендации:
1. Сформировать и внедрить в ПАО «МРСК ЦЕНТР» - Белгородэнерго систему наставничества с премиями лучшим наставникам по итогам года.
2. Запустить программу кадрового резерва с командой из 24 перспективных линейных руководителей.
3. Разработать критерии и построить «лестницу карьеры» для наиболее ценных сотрудников организации.
Основу кадровой политики составляют ее элементы такие, как политика занятости, политика обучения, политика оплаты труда, политика благосостояния, политика трудовых отношений.
Реализация кадровой политики - это планомерный процесс использования органами управления организацией в их распоряжении ресурсов для достижения поставленных целей в сфере управления персоналом.
Инструментом реализации кадровой политики является кадровая работа - система конкретных форм и методов управления людьми, приемов и способов решения задач кадровой политики в практической деятельности. Кадровая работа по концепции является профессией развития человека в условиях профессиональной деятельности, а ее программная цель - овладеть механизмом эффективного управления профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного производства.
Также рассмотрели механизмы реализации кадровой политики. Механизм реализации кадровой политики- это система планов, норм и нормативов, организационных, социальных, административных решение кадровых проблем, а также удовлетворение потребностей организации в персонале. Отражение своё он находит в основных нормативных документах таких, как : устав, коллективный договор, трудовой договор сотрудника, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение об аттестации кадров и другая документация.
Реализацией кадровой политики занимаются собственники организации, высший менеджмент, начальник подразделений и кадровая служба. Общее руководство кадровой политикой осуществляет руководитель организации.
В результате проведенного теоретического и практического анализа проблемы исследования были сделаны обобщающие выводы.
Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Реализация кадровой политики - это системы кадровой деятельности субъектов кадровой политики, которая опирается на нормативно-правовую базу кадровой политики организации.
Целью реализации кадровой политики является создание благоприятных и равных социальных условий и гарантий для проявления каждым работником своих личностных качеств.
В Белгородэнерго кадровая политика занимает важное место в политики организации. Она продумана и стратегически ориентирована, что вызывает у сотрудников уверенность в завтрашнем дне, а это в свою очередь, стимулирует их работать более плодотворно.
Но, как и в любой крупной компании, в Белгородэнерго процесс реализации кадровой политики предприятия считается недостаточным эффективным. Основными проблемами, с которыми сталкивается компания в ходе реализации кадровой политики являются: незакрепленность направлений кадровой политики на предприятии; низким качество должностных обязанностей со стороны должностных лиц; реализация кадровой политики предприятия носить больше формальный характер.
На основании сделанных выводов, допустимо сформулировать некоторые практические рекомендации:
1. Сформировать и внедрить в ПАО «МРСК ЦЕНТР» - Белгородэнерго систему наставничества с премиями лучшим наставникам по итогам года.
2. Запустить программу кадрового резерва с командой из 24 перспективных линейных руководителей.
3. Разработать критерии и построить «лестницу карьеры» для наиболее ценных сотрудников организации.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.