Помощь студентам в учебе
РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
|
Введение 4
Глава 1. Теоретический обзор основных понятий мотивации труда 7
1.1 Понятие мотивации труда 7
1.2 Современные методы мотивации труда персонала 14
1.3 Основные показатели эффективности системы мотивации персонала на предприятии
Глава 2. Изучение актуального состояния системы мотивации персонала в
ООО «АгроМакс» 36
2.1 Общая характеристика ООО «АгроМакс» 36
2.2 Характеристика системы управления персоналом и анализ использования
трудовых ресурсов в ООО «АгроМакс» 43
2.3 Анализ системы мотивации сотрудников в ООО «АгроМакс» 49
Глава 3. Разработка мероприятий по оптимизации ООО «АгроМакс» 68
3.1 Разработка программы мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «АгроМакс» 68
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий 76
Заключение 81
Список литературы 85
Приложения должны быть в работе, но в настоящий момент отсутствуют
Глава 1. Теоретический обзор основных понятий мотивации труда 7
1.1 Понятие мотивации труда 7
1.2 Современные методы мотивации труда персонала 14
1.3 Основные показатели эффективности системы мотивации персонала на предприятии
Глава 2. Изучение актуального состояния системы мотивации персонала в
ООО «АгроМакс» 36
2.1 Общая характеристика ООО «АгроМакс» 36
2.2 Характеристика системы управления персоналом и анализ использования
трудовых ресурсов в ООО «АгроМакс» 43
2.3 Анализ системы мотивации сотрудников в ООО «АгроМакс» 49
Глава 3. Разработка мероприятий по оптимизации ООО «АгроМакс» 68
3.1 Разработка программы мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «АгроМакс» 68
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий 76
Заключение 81
Список литературы 85
Приложения должны быть в работе, но в настоящий момент отсутствуют
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что современная организация в структуре товарного рынка является сложным социально-экономическим субъектом. В системе управления особое место занимает управление персоналом. Значение мотивации в рамках современных систем управления неоспоримо велико, ведь именно мотивация заставляет работника трудиться с максимальной отдачей, что гарантирует эффективность деятельности организации.
В настоящее время на нынешнем этапе развития экономики становится ясным, что ни одна система управления не сможет успешно работать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного сотрудника работать максимально производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели.
Управление трудовым коллективом будет эффективно, если будут использоваться следующие мотивационные резервы: материальные стимулы, социальные стимулы, личностные стимулы.
Мотивация сотрудников предприятия обеспечивает успешную работу и поступательное движение организации в направлении реализации её стратегии и упрочения её положения на рынке в целом. Разработка системы стимулов, побуждающих каждого отдельного сотрудника работать с наибольшей отдачей, является одной из самых сложных и трудоемких задач руководителя. Нельзя забывать о том, что от выбранной менеджментом системы мотивирования во многом зависит и то, в какой степени будут достигнуты цели организации.
Объектом исследования является ООО «АгроМакс».
Предмет исследования - организационно-экономические и управленческие отношения, определяющие влияние системы мотивации персонала на эффективность управления.
Цель исследования состоит в разработке и обосновании практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда сотрудников ООО «АгроМакс».
На основе поставленной цели в выпускной квалификационной работе решаются следующие исследовательские задачи:
1. Раскрыть сущность системы мотивации, ее роль и значение в обеспечении эффективной деятельности и развития компании.
2. Дать организационно-экономическую характеристику ООО «АгроМакс».
3. Провести анализ системы управления персоналом в ООО «АгроМакс».
4. Провести исследования, направленные на изучение актуального состояния системы мотивации труда в ООО «АгроМакс»
5. Разработать практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации сотрудников предприятия ООО «АгроМакс».
6. Обосновать социально-экономическую эффективность предлагаемых практических рекомендаций.
Методологическую базу исследования составили, прежде всего, общефилософские принципы рассмотрения всех явлений и процессов в их развитии и всеобщей связи, а также принцип системности и вытекающий из него системный подход в анализе явлений, объектов, процессов. Это позволяет сформулировать общенаучную методологию работы, которая основывается на: а) теории управления персоналом (Т.Ю. Базаров, М.И. Бухалков, О.Я. Гелих, А.Я. Кибанов, К.А. Кисин, С.Ю. Трапицын,); б) теории организации (Ю.Н. Лапыгин, Н.Р. Поздеева, Д.В. Хакимова); г) социологии управления (В.Н. Минина, А.Ю. Крупская, А.В. Тихонов). На этой основе формируется конкретно-научная методология дипломного исследования, которую образуют прежде всего работы по анализу системы мотивации, в том числе мотивации сотрудников на основе работ таких отечественных и зарубежных исследователей, как И.С. Варданян, Г.Г. Вукович, Ю.В. Иванов, В.Н. Минина, С.Ю. Мычка, С.Ю. Трапицын, А.Б. Шарова. Методологию конкретных исследований образуют те методы, которые изложены нами в нижерасположенной опции.
Методы исследования. В работе применяются такие общенаучные методы исследования, как наблюдение, измерение, сравнение, описание, анализ, синтез, а также такие методы прикладной социологии, как анализ документов и анкетный опрос.
Эмпирическую базу исследования составили результаты анализа документов и проведенного автором анкетного опроса с руководителями и сотрудниками компании ООО «АгроМакс».
Структура исследования. Поставленные исследовательские задачи потребовали следующей структуры выпускной квалификационной работы, которая включает: введение, три раздела, список источников и литературы, а также приложения, необходимо дополняющие основной текст.
В настоящее время на нынешнем этапе развития экономики становится ясным, что ни одна система управления не сможет успешно работать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного сотрудника работать максимально производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели.
Управление трудовым коллективом будет эффективно, если будут использоваться следующие мотивационные резервы: материальные стимулы, социальные стимулы, личностные стимулы.
Мотивация сотрудников предприятия обеспечивает успешную работу и поступательное движение организации в направлении реализации её стратегии и упрочения её положения на рынке в целом. Разработка системы стимулов, побуждающих каждого отдельного сотрудника работать с наибольшей отдачей, является одной из самых сложных и трудоемких задач руководителя. Нельзя забывать о том, что от выбранной менеджментом системы мотивирования во многом зависит и то, в какой степени будут достигнуты цели организации.
Объектом исследования является ООО «АгроМакс».
Предмет исследования - организационно-экономические и управленческие отношения, определяющие влияние системы мотивации персонала на эффективность управления.
Цель исследования состоит в разработке и обосновании практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда сотрудников ООО «АгроМакс».
На основе поставленной цели в выпускной квалификационной работе решаются следующие исследовательские задачи:
1. Раскрыть сущность системы мотивации, ее роль и значение в обеспечении эффективной деятельности и развития компании.
2. Дать организационно-экономическую характеристику ООО «АгроМакс».
3. Провести анализ системы управления персоналом в ООО «АгроМакс».
4. Провести исследования, направленные на изучение актуального состояния системы мотивации труда в ООО «АгроМакс»
5. Разработать практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации сотрудников предприятия ООО «АгроМакс».
6. Обосновать социально-экономическую эффективность предлагаемых практических рекомендаций.
Методологическую базу исследования составили, прежде всего, общефилософские принципы рассмотрения всех явлений и процессов в их развитии и всеобщей связи, а также принцип системности и вытекающий из него системный подход в анализе явлений, объектов, процессов. Это позволяет сформулировать общенаучную методологию работы, которая основывается на: а) теории управления персоналом (Т.Ю. Базаров, М.И. Бухалков, О.Я. Гелих, А.Я. Кибанов, К.А. Кисин, С.Ю. Трапицын,); б) теории организации (Ю.Н. Лапыгин, Н.Р. Поздеева, Д.В. Хакимова); г) социологии управления (В.Н. Минина, А.Ю. Крупская, А.В. Тихонов). На этой основе формируется конкретно-научная методология дипломного исследования, которую образуют прежде всего работы по анализу системы мотивации, в том числе мотивации сотрудников на основе работ таких отечественных и зарубежных исследователей, как И.С. Варданян, Г.Г. Вукович, Ю.В. Иванов, В.Н. Минина, С.Ю. Мычка, С.Ю. Трапицын, А.Б. Шарова. Методологию конкретных исследований образуют те методы, которые изложены нами в нижерасположенной опции.
Методы исследования. В работе применяются такие общенаучные методы исследования, как наблюдение, измерение, сравнение, описание, анализ, синтез, а также такие методы прикладной социологии, как анализ документов и анкетный опрос.
Эмпирическую базу исследования составили результаты анализа документов и проведенного автором анкетного опроса с руководителями и сотрудниками компании ООО «АгроМакс».
Структура исследования. Поставленные исследовательские задачи потребовали следующей структуры выпускной квалификационной работы, которая включает: введение, три раздела, список источников и литературы, а также приложения, необходимо дополняющие основной текст.
Таким образом, выполнение поставленных исследовательских задач позволило получить следующие основные результаты исследования:
Мотивация труда является одной из самых важных составляющих нормального функционирования предприятия, так как только от качества работы сотрудников зависит успех и прибыльность всего предприятия. Мотивирование трудовой деятельности позволяет влиять на все аспекты существования предприятия. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Оргструктура компании представляет собой линейно-функциональный тип, в котором высший уровень управления определяет стратегическое направление развития организации, решает важные производственно-хозяйственные и технические задачи.
Управленческая система ООО «АгроМакс» характеризуется чрезмерной централизацией управленческих функций (основная часть всех управленческих решений возлагается на генерального директора), слишком узкими задачами для подразделений, их слабой мотивацией.
Управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административно-экономических и социально-психологических методов мотивации, развита система материального стимулирования, которая включает в себя: установление постоянной и переменной части оплаты труда, доплат, надбавок и премий, штрафов и взысканий.
Существующая на данный момент система организации моральной и материальной мотивации работников нуждается в корректировке и совершенствовании по следующим направлениям: 1) разработка системы критериев оценок результатов труда работников, на основе чего внести изменения в Положение о премировании работников; 2) разработка Положения о дополнительных методах поощрения работников.
Проведенный анализ системы управления персоналом в ООО «АгроМакс» показал, что данная система представляет собой организовано-функциональное взаимодействие между сотрудниками, находящимися на различных уровнях, и специализацию управленческого процесса по функциональным подсистемам организации. Целью кадровой политики предприятия является, прежде всего внедрение современных методов оценки и подготовки персонала.
Анализ сложившейся практики мотивации ключевых сотрудников компании ООО «АгроМакс», показал, что ее основными достоинствами являются: а) руководство мотивирует ключевых сотрудников компании большей частью с помощью материального вознаграждения, но есть и нематериальное поощрение в виде корпоративных посещений развлекательных центров и проведения праздников, что в свою очередь улучшает психологический климат предприятия; б) кадровая политика, направлена на подготовку и удержание в компании высококвалифицированного персонала, способного повышать показатель эффективности труда: на предприятии существует бесплатное обучение и курсы повышения квалификации.
При этом наибольшую неудовлетворенность у ключевых сотрудников вызывает несоответствие основных мотивов труда, которые состоят в соотношении размера оплаты труда и имеющейся квалификации, личного трудового вклада, оплаты труда работников, выполняющих аналогичную работу в различных подразделениях ООО «АгроМакс». Также у специалистов нет достаточной возможности в использовании своего опыта и высокого профессионального потенциала по той причине, что требования к сотрудникам постоянно меняются, модели компетенций существенно обновляются раз в 3-4 года. В итоге результативность и текущие навыки перестали быть ценными критериями прогноза профессиональной успешности ключевых сотрудников.
Основными проблемами и недостатками в сложившейся практике мотивации ключевых сотрудников рассматриваемого предприятия являются: а) преобладание методов авторитарного стиля управления, когда система штрафов и депремирования как одно из средств материального стимулирования персонала является в большинстве случаев инструментом оперативного управления; в итоге нельзя говорить о том, что авторитарный стиль управления отличается отсутствием мотивации, мотивация персонала осуществляется, однако характеризуется высокой централизацией руководства; б) система оплаты труда не в полной мере удовлетворяет ключевых сотрудников компании, поскольку не отражает в должной мере зависимости оплаты от результатов труда сотрудников.
Разработаны следующие проектно-практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации ключевых сотрудников предприятия ООО «АгроМакс»: а) внесение изменений в действующее Положение об оплате труда работников: в порядке начисления заработной платы необходимо указать, что заработная плата ключевых сотрудников формируется из фиксированного оклада и переменной части вознаграждения увязанной с показателями работы каждого ключевого сотрудника организации, б) предлагаются к использованию повышающие и понижающие корректирующие коэффициенты, рассчитанные на основе современных методик учета вклада ключевых сотрудников в деятельность компании, в) выработка более демократичного стиля руководства в ООО «АгроМакс» на основе сочетания двух факторов, характеризующих отношение руководства к персоналу и к производству: 1) решения принимаются в результате коллективного обсуждения, 2) коммуникации являются нормой рабочего процесса, руководитель внимательно прислушивается к своим подчиненным.
Экономическая эффективность предлагаемых проектно-практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации ключевых сотрудников предприятия ООО «АгроМакс» составит: а) сокращение процента текучести кадров на 3-5% от процента текучести на 01.01.2017г. и ожидаемый процент текучести составит: 10%; б) повышение эффективности работы сотрудников на 5 - 50 %, так как при качественном проведении мотивации ключевых сотрудников, эффективность возрастает.
С точки зрения социальной эффективности, после внедрения названных выше проектных рекомендаций в компании будет формироваться и стабилизироваться крепкий, дружный коллектив персонала, активно работающего на решение производственных задач организации.
Перспективы исследования данной проблемы состоят в необходимости: а) исследовать мотивацию под влиянием различных аспектов: индивидуальные личностные особенности, степени контроля со стороны руководителя; б) работа может быть использована для проведения дальнейших исследований мотивации ключевых сотрудников.
Мотивация труда является одной из самых важных составляющих нормального функционирования предприятия, так как только от качества работы сотрудников зависит успех и прибыльность всего предприятия. Мотивирование трудовой деятельности позволяет влиять на все аспекты существования предприятия. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Оргструктура компании представляет собой линейно-функциональный тип, в котором высший уровень управления определяет стратегическое направление развития организации, решает важные производственно-хозяйственные и технические задачи.
Управленческая система ООО «АгроМакс» характеризуется чрезмерной централизацией управленческих функций (основная часть всех управленческих решений возлагается на генерального директора), слишком узкими задачами для подразделений, их слабой мотивацией.
Управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административно-экономических и социально-психологических методов мотивации, развита система материального стимулирования, которая включает в себя: установление постоянной и переменной части оплаты труда, доплат, надбавок и премий, штрафов и взысканий.
Существующая на данный момент система организации моральной и материальной мотивации работников нуждается в корректировке и совершенствовании по следующим направлениям: 1) разработка системы критериев оценок результатов труда работников, на основе чего внести изменения в Положение о премировании работников; 2) разработка Положения о дополнительных методах поощрения работников.
Проведенный анализ системы управления персоналом в ООО «АгроМакс» показал, что данная система представляет собой организовано-функциональное взаимодействие между сотрудниками, находящимися на различных уровнях, и специализацию управленческого процесса по функциональным подсистемам организации. Целью кадровой политики предприятия является, прежде всего внедрение современных методов оценки и подготовки персонала.
Анализ сложившейся практики мотивации ключевых сотрудников компании ООО «АгроМакс», показал, что ее основными достоинствами являются: а) руководство мотивирует ключевых сотрудников компании большей частью с помощью материального вознаграждения, но есть и нематериальное поощрение в виде корпоративных посещений развлекательных центров и проведения праздников, что в свою очередь улучшает психологический климат предприятия; б) кадровая политика, направлена на подготовку и удержание в компании высококвалифицированного персонала, способного повышать показатель эффективности труда: на предприятии существует бесплатное обучение и курсы повышения квалификации.
При этом наибольшую неудовлетворенность у ключевых сотрудников вызывает несоответствие основных мотивов труда, которые состоят в соотношении размера оплаты труда и имеющейся квалификации, личного трудового вклада, оплаты труда работников, выполняющих аналогичную работу в различных подразделениях ООО «АгроМакс». Также у специалистов нет достаточной возможности в использовании своего опыта и высокого профессионального потенциала по той причине, что требования к сотрудникам постоянно меняются, модели компетенций существенно обновляются раз в 3-4 года. В итоге результативность и текущие навыки перестали быть ценными критериями прогноза профессиональной успешности ключевых сотрудников.
Основными проблемами и недостатками в сложившейся практике мотивации ключевых сотрудников рассматриваемого предприятия являются: а) преобладание методов авторитарного стиля управления, когда система штрафов и депремирования как одно из средств материального стимулирования персонала является в большинстве случаев инструментом оперативного управления; в итоге нельзя говорить о том, что авторитарный стиль управления отличается отсутствием мотивации, мотивация персонала осуществляется, однако характеризуется высокой централизацией руководства; б) система оплаты труда не в полной мере удовлетворяет ключевых сотрудников компании, поскольку не отражает в должной мере зависимости оплаты от результатов труда сотрудников.
Разработаны следующие проектно-практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации ключевых сотрудников предприятия ООО «АгроМакс»: а) внесение изменений в действующее Положение об оплате труда работников: в порядке начисления заработной платы необходимо указать, что заработная плата ключевых сотрудников формируется из фиксированного оклада и переменной части вознаграждения увязанной с показателями работы каждого ключевого сотрудника организации, б) предлагаются к использованию повышающие и понижающие корректирующие коэффициенты, рассчитанные на основе современных методик учета вклада ключевых сотрудников в деятельность компании, в) выработка более демократичного стиля руководства в ООО «АгроМакс» на основе сочетания двух факторов, характеризующих отношение руководства к персоналу и к производству: 1) решения принимаются в результате коллективного обсуждения, 2) коммуникации являются нормой рабочего процесса, руководитель внимательно прислушивается к своим подчиненным.
Экономическая эффективность предлагаемых проектно-практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации ключевых сотрудников предприятия ООО «АгроМакс» составит: а) сокращение процента текучести кадров на 3-5% от процента текучести на 01.01.2017г. и ожидаемый процент текучести составит: 10%; б) повышение эффективности работы сотрудников на 5 - 50 %, так как при качественном проведении мотивации ключевых сотрудников, эффективность возрастает.
С точки зрения социальной эффективности, после внедрения названных выше проектных рекомендаций в компании будет формироваться и стабилизироваться крепкий, дружный коллектив персонала, активно работающего на решение производственных задач организации.
Перспективы исследования данной проблемы состоят в необходимости: а) исследовать мотивацию под влиянием различных аспектов: индивидуальные личностные особенности, степени контроля со стороны руководителя; б) работа может быть использована для проведения дальнейших исследований мотивации ключевых сотрудников.
Подобные работы
- Разработка системы управления мотивацией персонала
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-НОВОСИБИРСК»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4370 р. Год сдачи: 2018 - Система управления мотивацией персонала в здравоохранении
Магистерская диссертация, финансы и кредит. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование управления мотивацией персонала на предприятии (на примере ООО «Научно производственное объединение программные комплексы реального времени»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4295 р. Год сдачи: 2020 - РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ООО "ШЕРЕМЕТЬЕВО ВИП")
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Немецкий. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2020 - ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ АГРОПРОМЫШЛЕННОГО КОМПЛЕКСА
Магистерская диссертация, мировая экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4780 р. Год сдачи: 2019 - Разработка системы управления мотивацией персонала
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 3850 р. Год сдачи: 2016 - Моделирование системы управления мотивацией страховых агентов
Магистерская диссертация, информатика. Язык работы: Русский. Цена: 4940 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование системы управления мотивацией персонала на предприятии (на примере «АО «Тольятти Молоко»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2018 - Управление мотивацией персонала в сфере здравоохранения
Дипломные работы, ВКР, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 6300 р. Год сдачи: 2018