📄Работа №66807
Тема: РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ПРОФИЛАКТИКИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
управление персоналом
Объем:
74 листов
Год:
2016
Просмотров:
646
3850
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОФИЛАКТИКИ КОНФЛИКТОВ
В ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1. Понятие и виды конфликтов 7
1.2. Структура и динамика конфликтов в организации 20
1.3. Принципы управления и профилактики конфликтов в организации 27
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ПРОФИЛАКТИКИ
(НА ПРИМЕРЕ САЛОНА СОТОВОЙ СВЯЗИ «Теле2») 38
2.1. Организационно - экономическая характеристика салона связи
«Теле2» 38
2.2. Анализ системы управления персоналом в салоне связи
«Теле2» 44
2.3. Система профилактики конфликтов в салоне связи
«Теле2» 50
ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ЭФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ПРОФИЛАКТИКИ КОНФЛИКТОВ В
САЛОНЕ СВЯЗИ «Теле2» 59
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы
профилактики конфликтов в салоне связи «Теле2» 59
3.2. Экономическая эффективность от внедрения предложенных
мероприятий 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 73
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОФИЛАКТИКИ КОНФЛИКТОВ
В ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1. Понятие и виды конфликтов 7
1.2. Структура и динамика конфликтов в организации 20
1.3. Принципы управления и профилактики конфликтов в организации 27
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ПРОФИЛАКТИКИ
(НА ПРИМЕРЕ САЛОНА СОТОВОЙ СВЯЗИ «Теле2») 38
2.1. Организационно - экономическая характеристика салона связи
«Теле2» 38
2.2. Анализ системы управления персоналом в салоне связи
«Теле2» 44
2.3. Система профилактики конфликтов в салоне связи
«Теле2» 50
ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ЭФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ПРОФИЛАКТИКИ КОНФЛИКТОВ В
САЛОНЕ СВЯЗИ «Теле2» 59
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы
профилактики конфликтов в салоне связи «Теле2» 59
3.2. Экономическая эффективность от внедрения предложенных
мероприятий 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 73
📖 Введение
Актуальность исследования. В период глобализации и в условиях рыночной экономики важнейшим условием эффективного
функционирования организаций различного уровня выступает объективная потребность конструктивного решения проблемы управления конфликтами Реальность такова, что по имеющимся в мире наблюдениям, управляющие предприятий тратят до четверти своего рабочего времени на урегулирование различного рода конфликтов. Трудно представить руководителя, который ни разу не сталкивался бы с проблемой сглаживания конфликтов между подчиненными ему сотрудниками, отделами или подразделениями. Обычно такая ситуация воспринимается как сбой в работе организации, как помеха в нормальной трудовой деятельности. Большинство руководителей, столкнувшись с конфликтной ситуацией, чувствуют раздражение и недовольство, вызванные необходимостью отвлекаться от прямых задач и тратить время, которого всегда не хватает, на улаживание мелких дрязг или крупных склок.
В российской социальной жизнедеятельности выживание организаций в условиях предельно жесткой конкуренции остро ставит проблемы, связанные с разработкой механизмов и программ, защищающих организации от дисфункциональных конфликтов, которые усиливают их психологическую и экономическую надежность. Становится очевидной необходимость формирования у всех сотрудников организации не только адекватного, но и конструктивно-творческого отношения к конфликтам.
Значимость деловых конфликтов и их разрешение в нынешнем социуме настолько велика, что во второй части XX столетия появилась отдельная отрасль научного знания - конфликтология.
Конфликты выделяются в деятельности каждого социального института, группы, согласно взаимоотношениям между людьми. Они играют большую роль в функционировании предприятия. Отличия в восприятии зачастую приводят к тому, что не всегда будет соглашаться один человек с другим во время разрешения вопроса. Такое несогласие появляется тогда, когда ситуация будет носить конфликтный характер.
Управление организацией по своей роли обычно находится в эпицентре каждого конфликта. Руководитель призван решать их доступными для него способами. Управление конфликтами выступает одной из числа главных функций управленца. В среднем управленцы затрачивают 20% своего рабочего времени, чтобы решать разные конфликты. Каждый руководитель должен знать не только структуру конфликта, но и способ, и методы предотвращения, предугадывать возможность появления конфликтов в том или другом случаях.
На предприятиях конфликты способны обладать деструктивным и конструктивным началом. Большинство будет зависеть от того, каким образом управляется конфликт.
Все вышесказанное заставляет нас обратить внимание на актуальность и необходимость разработки новых подходов к системе управления конфликтами в организации и их предупреждения.
Степень научной разработанности темы. Понятие «конфликт» рассматривается на протяжении многих лет рядом ученых и является объектом изучения разных наук. За последние годы все более нарастает количество публикаций по вопросам конфликтологии. Интенсивно переводятся труды зарубежных авторов, широко публикуются работы отечественных исследователей.
Традиции изучения конфликтов восходят к таким именам, как М.Вебер, Г. Зиммель, Ф. Энгельс. Современная теория конфликта исходит из целого ряда посылок и не является теорией с преобладанием одной парадигмы. В нашей работе мы ориентируемся на точку зрения Р. Дарендорфа и Л. Козера, считавших конфликт естественной частью целостности социальных взаимоотношений людей. В работе использованы отечественные и зарубежные труды по проблемам технологий регулирования конфликтов (А.Я. Анцупов, Н. Богатырева, Е.В. Буртовая, Ф.М. Бородкин, М.Ю. Зеленков, Г.И. Козырев, В.П. Ратникова, Г.И. Решетникова, К.В. Рутицкая). Исследование базируется на публикациях ученых и практиков в области конфликтологии, коммуникации на предприятиях, таких как Д.Е. Афонина, М. Грачева, Ш.П. Егизарян, В.А. Кузнецов, Е.И. Платонов и др.
Обзор публикаций по теме дипломной работы приводит к следующим выводам.
Во-первых, достаточно полно освещены вопросы, касающиеся теоретического содержания и понимания природы конфликта.
Во-вторых, сравнительно меньше и явно недостаточно исследований по методам профилактики конфликтов в организации и разработке действенных механизмов по их управлению.
Таким образом, очевидно противоречие между нарастающей потребностью в исследовании системы управления конфликтами в организации и разработке эффективных способов их профилактики, с одной стороны, и недостаточной теоретико-методологической и технологической базой для их внедрения, с другой. С этим противоречием связана основная проблема дипломного исследования - необходимость разработки эффективных мер профилактики конфликтов в системе управления организацией в целом.
Актуальность темы дипломного исследования, степень ее научной разработанности, сформулированная проблема исследования обусловливают выбор его объекта и предмета, а также постановку исследовательских задач.
Объект исследования: салон сотовой связи «Теле2» (ИП Полянская)
Предмет исследования: система профилактики конфликтных
ситуаций в салоне сотовой связи «Теле2» (ИП Полянская).
Цель дипломной работы заключается в разработке эффективной системы профилактики конфликтов ИП Полянская Ю.Ю.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:
- изучить научные источники информации по проблеме исследования и описать теоретические аспекты конфликтов и методы их разрешение в действующих организациях;
- проанализировать систему управления персоналом в организации
- провести анализ уровня конфликтности сотрудников и частоты
возникающих конфликтных ситуаций исследуемой организации;
- разработать рекомендации по устранению и профилактике конфликтов в салоне сотовой связи «Теле2» (ИП Полянская). Рассчитать экономическую эффективность от предложенных мероприятий.
Методы исследования:
1) методы организации исследования - метод срезов, сравнительный;
2) эмпирические методы: архивный метод (анализ документов), анкетирование, тестирование, наблюдение, SWOT - анализ и др.;
3) методы обработки данных - качественный и количественный анализ с применением методов математической статистики;
4) метод интерпретации результатов исследования - структурный.
Информационная база исследования представляет анализ деятельности салона сотовой связи «Теле2» (ИП Полянская). Материалы статистических отчетов, нормативно методологические документы организации, а также результаты самостоятельных исследований, проведенных в салоне сотовой связи.
Практическая значимость результатов дипломного исследования заключается, прежде всего, в том, что разработанные в нем рекомендации по управлению конфликтами и их профилактики могут стать основой управленческой деятельности в салоне сотовой связи «Теле2» (ИП Полянская) и в других организациях подобного профиля.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованной литературы.
функционирования организаций различного уровня выступает объективная потребность конструктивного решения проблемы управления конфликтами Реальность такова, что по имеющимся в мире наблюдениям, управляющие предприятий тратят до четверти своего рабочего времени на урегулирование различного рода конфликтов. Трудно представить руководителя, который ни разу не сталкивался бы с проблемой сглаживания конфликтов между подчиненными ему сотрудниками, отделами или подразделениями. Обычно такая ситуация воспринимается как сбой в работе организации, как помеха в нормальной трудовой деятельности. Большинство руководителей, столкнувшись с конфликтной ситуацией, чувствуют раздражение и недовольство, вызванные необходимостью отвлекаться от прямых задач и тратить время, которого всегда не хватает, на улаживание мелких дрязг или крупных склок.
В российской социальной жизнедеятельности выживание организаций в условиях предельно жесткой конкуренции остро ставит проблемы, связанные с разработкой механизмов и программ, защищающих организации от дисфункциональных конфликтов, которые усиливают их психологическую и экономическую надежность. Становится очевидной необходимость формирования у всех сотрудников организации не только адекватного, но и конструктивно-творческого отношения к конфликтам.
Значимость деловых конфликтов и их разрешение в нынешнем социуме настолько велика, что во второй части XX столетия появилась отдельная отрасль научного знания - конфликтология.
Конфликты выделяются в деятельности каждого социального института, группы, согласно взаимоотношениям между людьми. Они играют большую роль в функционировании предприятия. Отличия в восприятии зачастую приводят к тому, что не всегда будет соглашаться один человек с другим во время разрешения вопроса. Такое несогласие появляется тогда, когда ситуация будет носить конфликтный характер.
Управление организацией по своей роли обычно находится в эпицентре каждого конфликта. Руководитель призван решать их доступными для него способами. Управление конфликтами выступает одной из числа главных функций управленца. В среднем управленцы затрачивают 20% своего рабочего времени, чтобы решать разные конфликты. Каждый руководитель должен знать не только структуру конфликта, но и способ, и методы предотвращения, предугадывать возможность появления конфликтов в том или другом случаях.
На предприятиях конфликты способны обладать деструктивным и конструктивным началом. Большинство будет зависеть от того, каким образом управляется конфликт.
Все вышесказанное заставляет нас обратить внимание на актуальность и необходимость разработки новых подходов к системе управления конфликтами в организации и их предупреждения.
Степень научной разработанности темы. Понятие «конфликт» рассматривается на протяжении многих лет рядом ученых и является объектом изучения разных наук. За последние годы все более нарастает количество публикаций по вопросам конфликтологии. Интенсивно переводятся труды зарубежных авторов, широко публикуются работы отечественных исследователей.
Традиции изучения конфликтов восходят к таким именам, как М.Вебер, Г. Зиммель, Ф. Энгельс. Современная теория конфликта исходит из целого ряда посылок и не является теорией с преобладанием одной парадигмы. В нашей работе мы ориентируемся на точку зрения Р. Дарендорфа и Л. Козера, считавших конфликт естественной частью целостности социальных взаимоотношений людей. В работе использованы отечественные и зарубежные труды по проблемам технологий регулирования конфликтов (А.Я. Анцупов, Н. Богатырева, Е.В. Буртовая, Ф.М. Бородкин, М.Ю. Зеленков, Г.И. Козырев, В.П. Ратникова, Г.И. Решетникова, К.В. Рутицкая). Исследование базируется на публикациях ученых и практиков в области конфликтологии, коммуникации на предприятиях, таких как Д.Е. Афонина, М. Грачева, Ш.П. Егизарян, В.А. Кузнецов, Е.И. Платонов и др.
Обзор публикаций по теме дипломной работы приводит к следующим выводам.
Во-первых, достаточно полно освещены вопросы, касающиеся теоретического содержания и понимания природы конфликта.
Во-вторых, сравнительно меньше и явно недостаточно исследований по методам профилактики конфликтов в организации и разработке действенных механизмов по их управлению.
Таким образом, очевидно противоречие между нарастающей потребностью в исследовании системы управления конфликтами в организации и разработке эффективных способов их профилактики, с одной стороны, и недостаточной теоретико-методологической и технологической базой для их внедрения, с другой. С этим противоречием связана основная проблема дипломного исследования - необходимость разработки эффективных мер профилактики конфликтов в системе управления организацией в целом.
Актуальность темы дипломного исследования, степень ее научной разработанности, сформулированная проблема исследования обусловливают выбор его объекта и предмета, а также постановку исследовательских задач.
Объект исследования: салон сотовой связи «Теле2» (ИП Полянская)
Предмет исследования: система профилактики конфликтных
ситуаций в салоне сотовой связи «Теле2» (ИП Полянская).
Цель дипломной работы заключается в разработке эффективной системы профилактики конфликтов ИП Полянская Ю.Ю.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:
- изучить научные источники информации по проблеме исследования и описать теоретические аспекты конфликтов и методы их разрешение в действующих организациях;
- проанализировать систему управления персоналом в организации
- провести анализ уровня конфликтности сотрудников и частоты
возникающих конфликтных ситуаций исследуемой организации;
- разработать рекомендации по устранению и профилактике конфликтов в салоне сотовой связи «Теле2» (ИП Полянская). Рассчитать экономическую эффективность от предложенных мероприятий.
Методы исследования:
1) методы организации исследования - метод срезов, сравнительный;
2) эмпирические методы: архивный метод (анализ документов), анкетирование, тестирование, наблюдение, SWOT - анализ и др.;
3) методы обработки данных - качественный и количественный анализ с применением методов математической статистики;
4) метод интерпретации результатов исследования - структурный.
Информационная база исследования представляет анализ деятельности салона сотовой связи «Теле2» (ИП Полянская). Материалы статистических отчетов, нормативно методологические документы организации, а также результаты самостоятельных исследований, проведенных в салоне сотовой связи.
Практическая значимость результатов дипломного исследования заключается, прежде всего, в том, что разработанные в нем рекомендации по управлению конфликтами и их профилактики могут стать основой управленческой деятельности в салоне сотовой связи «Теле2» (ИП Полянская) и в других организациях подобного профиля.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованной литературы.
✅ Заключение
Управление конфликтом выступает осознанной деятельностью по отношению к конфликту, которая проводится участниками или же третьей стороной на абсолютно каждом этапе при его появлении, развитии и завершении. Здесь важно будет не блокировать расширение противоречия, а решить его.
Кроме того, управление конфликтами включает в себя предотвращение, а также их завершение.
Без осознания причин появления, а также последующего развития конфликта невозможно будет рассчитывать на его эффективно регулирование. Определение структуры конфликта выступает итогом, в основном, генетического и системного анализа в конфликтных ситуациях. Нужно уметь выделять причины конфликтов.
Для того чтобы предупредить конфликт, необходимо знать не только стратегии действия, но и способы, как добиваться развития ситуационной проблемы в направлении. Это является деятельностью участников при протекании конфликта в работе с конфликтом. Она включает в себя деятельность субъектов, а также подключения третьих лиц для устранения субъективных и объективных причин появляющегося столкновения, решения противоречий с помощью неконфликтных методологий.
Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.
Управление конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно.
Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение системы причин является результатом, главным образом, системно-генетического анализа конфликтных ситуаций. Необходимо различать причины конфликтов и причины изменений в их характеристиках.
Для предупреждения конфликтов важно знать не только, что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предотвращение конфликтов в узком смысле заключается в работе с конкретными конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Технология предотвращения есть совокупность знаний о способах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых разрешается возникшее противоречие.
Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести:
- умение определить, что общение стало предконфликтным;
- стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента;
- снижение своей общей тревожности и агрессивности;
- умение оценивать свое актуальное психическое состояние;
- постоянная готовность к неконфликтному решению проблем;
- не ждать от окружающих слишком многого;
- искренняя заинтересованность в партнере по общению;
- конфликтоустойчивость и чувство юмора.
Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось:
- оценивающий должен сам хорошо знать деятельность;
- оценку давать по существу дела, а не по форме;
- оценивающий должен отвечать за объективность оценки;
- выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков;
- четко формулировать новые цели и задачи;
- воодушевлять сотрудников на новую работу.
Технология по предотвращению представляет собой структуру знаний по способам, приемам и средствам по воздействию на ситуацию перед конфликтом, а также некую последовательность для его разрешения.
Можно предупредить конфликт, если изменить собственное отношение к ситуации и проблеме в целом.
Для определения конфликта в анализируемой организации было проведено эмпирическое исследование, цель которого - вывить условия возникновения и пути преодоления конфликтных ситуаций в салоне сотовой связи «Теле2» (ИП Полянская).
В процессе исследования были определены основные условия преодоления конфликтных ситуаций в общении сотрудников в трудовом коллективе, с руководителем учреждения, с населением:
- придерживаться в общении норм морали, этики;
- своевременно выполнять обязательства перед населением, идти на сотрудничество, находить компромисс;
- хорошо знать свои слабые места, чтобы в сложных ситуациях не сорваться;
- не поддаваться на эмоциональные провокации;
- не брать чужие проблемы на себя (в большинстве случаев это личные проблемы «трудного» человека);
- всегда сохранять уверенность и спокойствие, доброжелательный тон. Внедрение данных мероприятий позволит решить возникший конфликт в организации. Кроме того, можно получить ряд других продолжительных плюсов, а именно:
- возникновение атмосферы доверия;
- повышение мотивации работников;
- развитие корпоративной культуры в организации;
- улучшение условий труда.
Указанные превентивные меры конфликтов дают возможность значительно повысить устойчивость имиджа организации.
Кроме того, управление конфликтами включает в себя предотвращение, а также их завершение.
Без осознания причин появления, а также последующего развития конфликта невозможно будет рассчитывать на его эффективно регулирование. Определение структуры конфликта выступает итогом, в основном, генетического и системного анализа в конфликтных ситуациях. Нужно уметь выделять причины конфликтов.
Для того чтобы предупредить конфликт, необходимо знать не только стратегии действия, но и способы, как добиваться развития ситуационной проблемы в направлении. Это является деятельностью участников при протекании конфликта в работе с конфликтом. Она включает в себя деятельность субъектов, а также подключения третьих лиц для устранения субъективных и объективных причин появляющегося столкновения, решения противоречий с помощью неконфликтных методологий.
Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.
Управление конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно.
Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение системы причин является результатом, главным образом, системно-генетического анализа конфликтных ситуаций. Необходимо различать причины конфликтов и причины изменений в их характеристиках.
Для предупреждения конфликтов важно знать не только, что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предотвращение конфликтов в узком смысле заключается в работе с конкретными конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Технология предотвращения есть совокупность знаний о способах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых разрешается возникшее противоречие.
Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести:
- умение определить, что общение стало предконфликтным;
- стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента;
- снижение своей общей тревожности и агрессивности;
- умение оценивать свое актуальное психическое состояние;
- постоянная готовность к неконфликтному решению проблем;
- не ждать от окружающих слишком многого;
- искренняя заинтересованность в партнере по общению;
- конфликтоустойчивость и чувство юмора.
Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось:
- оценивающий должен сам хорошо знать деятельность;
- оценку давать по существу дела, а не по форме;
- оценивающий должен отвечать за объективность оценки;
- выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков;
- четко формулировать новые цели и задачи;
- воодушевлять сотрудников на новую работу.
Технология по предотвращению представляет собой структуру знаний по способам, приемам и средствам по воздействию на ситуацию перед конфликтом, а также некую последовательность для его разрешения.
Можно предупредить конфликт, если изменить собственное отношение к ситуации и проблеме в целом.
Для определения конфликта в анализируемой организации было проведено эмпирическое исследование, цель которого - вывить условия возникновения и пути преодоления конфликтных ситуаций в салоне сотовой связи «Теле2» (ИП Полянская).
В процессе исследования были определены основные условия преодоления конфликтных ситуаций в общении сотрудников в трудовом коллективе, с руководителем учреждения, с населением:
- придерживаться в общении норм морали, этики;
- своевременно выполнять обязательства перед населением, идти на сотрудничество, находить компромисс;
- хорошо знать свои слабые места, чтобы в сложных ситуациях не сорваться;
- не поддаваться на эмоциональные провокации;
- не брать чужие проблемы на себя (в большинстве случаев это личные проблемы «трудного» человека);
- всегда сохранять уверенность и спокойствие, доброжелательный тон. Внедрение данных мероприятий позволит решить возникший конфликт в организации. Кроме того, можно получить ряд других продолжительных плюсов, а именно:
- возникновение атмосферы доверия;
- повышение мотивации работников;
- развитие корпоративной культуры в организации;
- улучшение условий труда.
Указанные превентивные меры конфликтов дают возможность значительно повысить устойчивость имиджа организации.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.