Помощь студентам в учебе
Совершенствование управления персоналом в системе муниципальной службы (на примере Администрации г.Урай)
|
ВВЕДЕНИЕ 10
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
1.1 Понятие, сущность и особенности управления персоналом в системе
муниципальной службы 13
1.2 Анализ нормативно-правовых актов, регулирующих вопросы управления
персоналом в системе муниципальной службы 20
1.3 Проблемы управления персоналом в системе муниципальной службы:
отечественный и зарубежный опыт 28
1.4 Методика анализа управления персоналом в системе муниципальной
службы 37
2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ (НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ Г.УРАЙ)
2.1 Краткая организационно-функциональная характеристика
Администрации г.Урай и кадровой службы 48
2.2 Анализ состава, структуры и движения персонала в Администрации
г. Урай 52
2.3 Анализ документов, методик и показателей по основным направлениям
функционирования системы управления персоналом 62
2.4 Проблемы функционирования системы управления персоналом в
Администрации г.Урай 71
3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ (НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ Г.УРАЙ)
3.1 Рекомендации по совершенствованию управления персоналом
в системе муниципальной службы 78
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 100
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 105
ПРИЛОЖЕНИЯ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
1.1 Понятие, сущность и особенности управления персоналом в системе
муниципальной службы 13
1.2 Анализ нормативно-правовых актов, регулирующих вопросы управления
персоналом в системе муниципальной службы 20
1.3 Проблемы управления персоналом в системе муниципальной службы:
отечественный и зарубежный опыт 28
1.4 Методика анализа управления персоналом в системе муниципальной
службы 37
2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ (НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ Г.УРАЙ)
2.1 Краткая организационно-функциональная характеристика
Администрации г.Урай и кадровой службы 48
2.2 Анализ состава, структуры и движения персонала в Администрации
г. Урай 52
2.3 Анализ документов, методик и показателей по основным направлениям
функционирования системы управления персоналом 62
2.4 Проблемы функционирования системы управления персоналом в
Администрации г.Урай 71
3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ (НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ Г.УРАЙ)
3.1 Рекомендации по совершенствованию управления персоналом
в системе муниципальной службы 78
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 100
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 105
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы. Актуальность совершенствования управления персоналом в системе муниципальной службы связана со следующими аспектами.
Во-первых, совершенствование управления кадрами в системе муниципальной службы в значительной степени определяется профессионализмом руководящих кадров, их умением реагировать на вызовы времени, соответствием профессионально-деловых и личностных качеств требованиям и представлениям менеджмента, а также зависит от проводимой кадровой политики в части управления, развития и оптимизации численности аппаратных работников.
Во-вторых, управление персоналом в системе муниципальной службы является решающим фактором повышения совершенствования муниципального управления в целом. Персонал муниципального управления — это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.
И, наконец, совершенствование процесса управления персоналом в системе муниципальной службы важно потому, что муниципальные кадры органов власти современной России являются центральным элементом системы управления, фактором эффективности деятельности муниципальной системы и в целом государства.
В этой связи существует необходимость повышения качества управления кадровым составом муниципальной службы.
Цель выпускной квалификационной работы - проанализировать систему управления персоналом в системе муниципальной службы на примере Администрации города Урай и разработать рекомендации по ее совершенствованию.
Задачи работы:
1) рассмотреть сущность и особенности управления персоналом в системе муниципальной службы;
2) провести анализ нормативно-правовых актов, регулирующих вопросы управления персоналом в системе муниципальной службы;
3) исследовать проблемы управления персоналом в системе муниципальной службы: отечественный и зарубежный опыт;
4) предложить методику анализа управления персоналом в системе муниципальной службы;
5) дать краткую организационно-функциональную характеристику
Администрации г.Урай и ее кадровой службы;
6) провести анализ состава, структуры и движения персонала в Администрации г. Урай;
7) провести анализ документов, методик и показателей по основным
направлениям функционирования системы управления персоналом в
Администрации;
8) выявить проблемы функционирования системы управления персоналом в Администрации г.Урай;
9) разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом в системе муниципальной службы;
10) дать оценку эффективности предлагаемых мероприятий.
Объект исследования - Администрация горда Урай.
Предмет выпускной квалификационной работы - система управления персоналом в Администрации города Урай.
В качестве общенаучных методов, с помощью которых проводилось исследование, использовались методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, наблюдения и сравнения, системный и исторический методы. В качестве методологической базы исследования использовались принципы системного подхода.
Эмпирическую базу работы составили данные статистических и финансовых отчетов исследуемого объекта, справочники, материалы периодической отчетности, оперативная информация, социологические опросы, наблюдения и обсуждения.
Теоретико-методологические вопросы управления персоналом в муниципальной службе рассматриваются в работах А.Н. Аверина[14], Г.В. Атаманчука [17]. Вопросам организации муниципальной службы и правового обеспечения посвящены работы В.Э. Бойкова [26], В.А. Гневко [31], [32], В.Г. Игнатова [47], Б.Т. Пономаренко [67], А.И. Турчинова [76].
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. В теоретической части исследования рассмотрены сущность и особенности управления персоналом в системе муниципальной службы, проведен анализ нормативно-правовых актов, которые регулируют вопросы управления персоналом в системе муниципальной службы, исследованы проблемы управления персоналом в системе муниципальной службы: отечественный и зарубежный опыт, предложена методика анализа управления персоналом в системе муниципальной службы. Во второй главе дана краткая организационно-функциональная характеристика Администрации г. Урай и ее кадровой службы, проведен анализ состава, структуры и движения персонала, проведен анализ документов, методик и показателей по основным направлениям функционирования системы управления персоналом в Администрации, итогом стало выявление проблемы функционирования системы управления персоналом в Администрации г.Урай. В третьей главе выпускной квалификационной работы разработаны рекомендации по совершенствованию управления персоналом в системе муниципальной службы, дана оценка эффективности предлагаемых мероприятий.
Во-первых, совершенствование управления кадрами в системе муниципальной службы в значительной степени определяется профессионализмом руководящих кадров, их умением реагировать на вызовы времени, соответствием профессионально-деловых и личностных качеств требованиям и представлениям менеджмента, а также зависит от проводимой кадровой политики в части управления, развития и оптимизации численности аппаратных работников.
Во-вторых, управление персоналом в системе муниципальной службы является решающим фактором повышения совершенствования муниципального управления в целом. Персонал муниципального управления — это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.
И, наконец, совершенствование процесса управления персоналом в системе муниципальной службы важно потому, что муниципальные кадры органов власти современной России являются центральным элементом системы управления, фактором эффективности деятельности муниципальной системы и в целом государства.
В этой связи существует необходимость повышения качества управления кадровым составом муниципальной службы.
Цель выпускной квалификационной работы - проанализировать систему управления персоналом в системе муниципальной службы на примере Администрации города Урай и разработать рекомендации по ее совершенствованию.
Задачи работы:
1) рассмотреть сущность и особенности управления персоналом в системе муниципальной службы;
2) провести анализ нормативно-правовых актов, регулирующих вопросы управления персоналом в системе муниципальной службы;
3) исследовать проблемы управления персоналом в системе муниципальной службы: отечественный и зарубежный опыт;
4) предложить методику анализа управления персоналом в системе муниципальной службы;
5) дать краткую организационно-функциональную характеристику
Администрации г.Урай и ее кадровой службы;
6) провести анализ состава, структуры и движения персонала в Администрации г. Урай;
7) провести анализ документов, методик и показателей по основным
направлениям функционирования системы управления персоналом в
Администрации;
8) выявить проблемы функционирования системы управления персоналом в Администрации г.Урай;
9) разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом в системе муниципальной службы;
10) дать оценку эффективности предлагаемых мероприятий.
Объект исследования - Администрация горда Урай.
Предмет выпускной квалификационной работы - система управления персоналом в Администрации города Урай.
В качестве общенаучных методов, с помощью которых проводилось исследование, использовались методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, наблюдения и сравнения, системный и исторический методы. В качестве методологической базы исследования использовались принципы системного подхода.
Эмпирическую базу работы составили данные статистических и финансовых отчетов исследуемого объекта, справочники, материалы периодической отчетности, оперативная информация, социологические опросы, наблюдения и обсуждения.
Теоретико-методологические вопросы управления персоналом в муниципальной службе рассматриваются в работах А.Н. Аверина[14], Г.В. Атаманчука [17]. Вопросам организации муниципальной службы и правового обеспечения посвящены работы В.Э. Бойкова [26], В.А. Гневко [31], [32], В.Г. Игнатова [47], Б.Т. Пономаренко [67], А.И. Турчинова [76].
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. В теоретической части исследования рассмотрены сущность и особенности управления персоналом в системе муниципальной службы, проведен анализ нормативно-правовых актов, которые регулируют вопросы управления персоналом в системе муниципальной службы, исследованы проблемы управления персоналом в системе муниципальной службы: отечественный и зарубежный опыт, предложена методика анализа управления персоналом в системе муниципальной службы. Во второй главе дана краткая организационно-функциональная характеристика Администрации г. Урай и ее кадровой службы, проведен анализ состава, структуры и движения персонала, проведен анализ документов, методик и показателей по основным направлениям функционирования системы управления персоналом в Администрации, итогом стало выявление проблемы функционирования системы управления персоналом в Администрации г.Урай. В третьей главе выпускной квалификационной работы разработаны рекомендации по совершенствованию управления персоналом в системе муниципальной службы, дана оценка эффективности предлагаемых мероприятий.
В теоретической части исследования выявлено, что управление персоналом в системе муниципальной службы - это совокупность принципов и методов управления персоналом, с помощью которых реализуются основные функции муниципальных служащих, это сложный, постоянно обновляющийся инновационный процесс, в котором взаимодействуют как организационные, правовые, социально-психологические, экономические, так и другие факторы. Для эффективного использования потенциала работников необходимо разумное сочетание планирования и совершенствования работы с персоналом и поддержки и развития способностей и квалификации служащих
Анализ отечественного опыта в управлении муниципальными служащими позволил выявить множество проблем, управление персоналом муниципальной службы как система «переживает» в современных условиях состояние усложнения. Во-первых, в силу усложнения управленского труда в муниципальной службе. Во-вторых, в силу того, что персонал (кадры муниципальных служащих) - наиболее сложный объект управления. В-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с административными, общеполитическими и экономическими реформами общества. И, наконец, в результате роста численности персонала системы муниципального управления, что требует более эффективного его развития, переподготовки и рационального использования.
В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов муниципальной власти. Меняется система целей управления персоналом, усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления.
В течение последних лет в нашей стране проведена большая работа по формированию правовых основ реформирования муниципального службы. В частности осуществлена Концепция реформирования системы муниципальной службы.
Процесс кадрового обеспечения органов муниципальной высококвалифицированными специалистами будет идти более эффективно, если принять все необходимые меры не только по активизации использования существующего института резерва кадров, но и по внедрению новых методов и приемов работы по формированию кадрового резерва.
Анализ зарубежного опыта в управлении муниципальными служащими показал, что в большинстве развитых государств (Великобритания, Германия, Франция, США, Япония), несмотря на отсутствие в законодательстве о государственной и муниципальной службе специального института «резерв кадров», фактически он присутствует в виде типовых элементов идеальной технологической модели управления формированием и подготовкой резерва кадров муниципальных служащих.
По итогам исследования сформирована методика анализа и оценки управления кадрами в системе муниципальной службы состоит из 8 основных блоков, предполагающих расчет и анализ показателей, анализ нормативных документов: анализ и оценка кадрового обеспечения в системе муниципальной службы, исследование системы планирования потребности в персонале в системе муниципальной службы, анализ и исследование процесса набора, отбора и приема персонала в системе муниципальной службы, исследование трудовой адаптации служащих в системе муниципальной службы, профессиональное обучение служащих в системе муниципальной службы, планирование и развитие карьеры служащих, оценка управление мотивацией, формирование и работа с кадровым резервом, оценка служащих в системе муниципальной службы.
В процессе анализа системы муниципального управления в Администрации города Урай были выявлены следующие проблемы:
1) низкая эффективность работы с кадровым резервом в Администрации города Урай;
2) недостаточная мотивация муниципальных служащих в Администрации города Урай к профессиональному развитию;
3) отсутствие научно обоснованных критериев оценки результативности деятельности муниципальных служащих;
4) отсутствие эффективной системы адаптации управленческих кадров;
5) низкая эффективность внедрения практики конкурсного отбора в работу с персоналом муниципальной службы, которая, несмотря на отсутствие нормативного закрепления, должна рассматриваться как наиболее эффективный способ отбора кадров.
На основании анализа системы управления персоналом в Администрации г. Урай можно сделать вывод об отсутствии ее целостности и наличии отрывочных действий, направленных на контроль выполнения задач. При этом анализ удовлетворенности персонала организацией работы показал средний уровень и выявил проблемы с чрезвычайной загруженностью служащих. Персонал Администрации г. Урай теряет мотивацию к деятельности в связи с созданием жестких условий работы со стороны руководства и малой материальной и нематериальной поддержкой.
В работе рекомендуется усовершенствовать программу обеспечения потребности Администрации города Урай трудовыми ресурсами необходимого уровня или программу формирования эффективной работы с кадровым резервом. Работа по формированию и подготовке резерва в Администрации города Урай проходит в несколько этапов и каждый этап усовершенствован.
Для повышения эффективности 1 этапа предлагаемой программы необходимо внедрение новых информационно-коммуникационных технологий.
1. Предложена информационная система «Кадровые резервы муниципальной службы на базе «1С: Предприятие». Эта система позволит создать единую информационную базу данных граждан города, включенных в кадровые резервы исполнительных органов муниципальной власти.
2. Разработана Концепция раздела «Кадровая политика» на официальном интернет-сайте Администрации города Урай.
В целях совершенствования 2 этапа для Администрации города Урай предлагается использовать систему оценочных критериев, которая предназначена для оценки муниципальных служащих и она состоит из комплекса показателей. Разработаны значения весовых коэффициентов для расчета различных видов комплексной оценки. Оценка профессиональных компетенций может производиться через систему индикаторов на соответствие требованиям по 4¬балльной системе. Для получения более объективной оценки муниципального служащего разработана комплексная модель. Комплексная оценка муниципального служащего включает оценку личностно-компетентностных качеств и оценку результатов деятельности (эффективности и результативности).
В целях улучшения 3 этапа нами предложена форма анализа. Такая форма представления результатов наглядна и удобна: она позволяет выделять группы работников со сходными оценками, интерпретировать количественные данные.
Для 4 этапа в выпускной квалификационной работе разработана форма аттестационного листа, в котором содержится описание «положительного» портрета работника (в левой колонке) и его антипода (в правой). При подсчете общей оценки баллы со знаком «+» суммируются, а баллы со знаком «-» вычитаются из общей суммы. В работе также представлен разработанный исполнительный план, разработано Положение о кадровом резерве Администрации города, поскольку в Администрации города Урай его не было.
В настоящей выпускной квалификационной работе разработан план-график мероприятий по развитию резервистов. На каждое мероприятия назначены ответственные лица. Разработанные мероприятия подкреплены материально-технической базой и дана оценка затрат труда и материалов в стоимостном выражении. Социальная эффективность внедрения программы формирования кадрового резерва в Администрации города Урай заключается в следующем: текучесть руководителей и специалистов сократится с 27 до 12%, увеличится эффективность подготовки руководителей внутри организации; сокращение затрат на подбор и найм персонала; мотивирующее значение кадрового резерва увеличивает производительность труда.
Эффект от внедрения мероприятий - экономия на затратах в размере 150 тыс.руб. в год. Таким образом, экономический эффект и экономическая эффективность от внедрения мероприятий составит: 60 тыс.руб. в год и 67% соответственно.
Таким образом, предлагаемая система формирования многоуровневых кадровых резервов в Администрации города Урай способствует эффективности принятия кадровых решений, отражает целостную картину кадрового потенциала города и динамику его развития, а также способствует организации многофункциональных команд высокопотенциальных руководителей.
Анализ отечественного опыта в управлении муниципальными служащими позволил выявить множество проблем, управление персоналом муниципальной службы как система «переживает» в современных условиях состояние усложнения. Во-первых, в силу усложнения управленского труда в муниципальной службе. Во-вторых, в силу того, что персонал (кадры муниципальных служащих) - наиболее сложный объект управления. В-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с административными, общеполитическими и экономическими реформами общества. И, наконец, в результате роста численности персонала системы муниципального управления, что требует более эффективного его развития, переподготовки и рационального использования.
В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов муниципальной власти. Меняется система целей управления персоналом, усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления.
В течение последних лет в нашей стране проведена большая работа по формированию правовых основ реформирования муниципального службы. В частности осуществлена Концепция реформирования системы муниципальной службы.
Процесс кадрового обеспечения органов муниципальной высококвалифицированными специалистами будет идти более эффективно, если принять все необходимые меры не только по активизации использования существующего института резерва кадров, но и по внедрению новых методов и приемов работы по формированию кадрового резерва.
Анализ зарубежного опыта в управлении муниципальными служащими показал, что в большинстве развитых государств (Великобритания, Германия, Франция, США, Япония), несмотря на отсутствие в законодательстве о государственной и муниципальной службе специального института «резерв кадров», фактически он присутствует в виде типовых элементов идеальной технологической модели управления формированием и подготовкой резерва кадров муниципальных служащих.
По итогам исследования сформирована методика анализа и оценки управления кадрами в системе муниципальной службы состоит из 8 основных блоков, предполагающих расчет и анализ показателей, анализ нормативных документов: анализ и оценка кадрового обеспечения в системе муниципальной службы, исследование системы планирования потребности в персонале в системе муниципальной службы, анализ и исследование процесса набора, отбора и приема персонала в системе муниципальной службы, исследование трудовой адаптации служащих в системе муниципальной службы, профессиональное обучение служащих в системе муниципальной службы, планирование и развитие карьеры служащих, оценка управление мотивацией, формирование и работа с кадровым резервом, оценка служащих в системе муниципальной службы.
В процессе анализа системы муниципального управления в Администрации города Урай были выявлены следующие проблемы:
1) низкая эффективность работы с кадровым резервом в Администрации города Урай;
2) недостаточная мотивация муниципальных служащих в Администрации города Урай к профессиональному развитию;
3) отсутствие научно обоснованных критериев оценки результативности деятельности муниципальных служащих;
4) отсутствие эффективной системы адаптации управленческих кадров;
5) низкая эффективность внедрения практики конкурсного отбора в работу с персоналом муниципальной службы, которая, несмотря на отсутствие нормативного закрепления, должна рассматриваться как наиболее эффективный способ отбора кадров.
На основании анализа системы управления персоналом в Администрации г. Урай можно сделать вывод об отсутствии ее целостности и наличии отрывочных действий, направленных на контроль выполнения задач. При этом анализ удовлетворенности персонала организацией работы показал средний уровень и выявил проблемы с чрезвычайной загруженностью служащих. Персонал Администрации г. Урай теряет мотивацию к деятельности в связи с созданием жестких условий работы со стороны руководства и малой материальной и нематериальной поддержкой.
В работе рекомендуется усовершенствовать программу обеспечения потребности Администрации города Урай трудовыми ресурсами необходимого уровня или программу формирования эффективной работы с кадровым резервом. Работа по формированию и подготовке резерва в Администрации города Урай проходит в несколько этапов и каждый этап усовершенствован.
Для повышения эффективности 1 этапа предлагаемой программы необходимо внедрение новых информационно-коммуникационных технологий.
1. Предложена информационная система «Кадровые резервы муниципальной службы на базе «1С: Предприятие». Эта система позволит создать единую информационную базу данных граждан города, включенных в кадровые резервы исполнительных органов муниципальной власти.
2. Разработана Концепция раздела «Кадровая политика» на официальном интернет-сайте Администрации города Урай.
В целях совершенствования 2 этапа для Администрации города Урай предлагается использовать систему оценочных критериев, которая предназначена для оценки муниципальных служащих и она состоит из комплекса показателей. Разработаны значения весовых коэффициентов для расчета различных видов комплексной оценки. Оценка профессиональных компетенций может производиться через систему индикаторов на соответствие требованиям по 4¬балльной системе. Для получения более объективной оценки муниципального служащего разработана комплексная модель. Комплексная оценка муниципального служащего включает оценку личностно-компетентностных качеств и оценку результатов деятельности (эффективности и результативности).
В целях улучшения 3 этапа нами предложена форма анализа. Такая форма представления результатов наглядна и удобна: она позволяет выделять группы работников со сходными оценками, интерпретировать количественные данные.
Для 4 этапа в выпускной квалификационной работе разработана форма аттестационного листа, в котором содержится описание «положительного» портрета работника (в левой колонке) и его антипода (в правой). При подсчете общей оценки баллы со знаком «+» суммируются, а баллы со знаком «-» вычитаются из общей суммы. В работе также представлен разработанный исполнительный план, разработано Положение о кадровом резерве Администрации города, поскольку в Администрации города Урай его не было.
В настоящей выпускной квалификационной работе разработан план-график мероприятий по развитию резервистов. На каждое мероприятия назначены ответственные лица. Разработанные мероприятия подкреплены материально-технической базой и дана оценка затрат труда и материалов в стоимостном выражении. Социальная эффективность внедрения программы формирования кадрового резерва в Администрации города Урай заключается в следующем: текучесть руководителей и специалистов сократится с 27 до 12%, увеличится эффективность подготовки руководителей внутри организации; сокращение затрат на подбор и найм персонала; мотивирующее значение кадрового резерва увеличивает производительность труда.
Эффект от внедрения мероприятий - экономия на затратах в размере 150 тыс.руб. в год. Таким образом, экономический эффект и экономическая эффективность от внедрения мероприятий составит: 60 тыс.руб. в год и 67% соответственно.
Таким образом, предлагаемая система формирования многоуровневых кадровых резервов в Администрации города Урай способствует эффективности принятия кадровых решений, отражает целостную картину кадрового потенциала города и динамику его развития, а также способствует организации многофункциональных команд высокопотенциальных руководителей.