ВВЕДЕНИЕ 11
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 14
1.1 Понятие, типы, модели и направления кадровой политики 14
1.2 Опыт формирования и реализации кадровой политики организации в
России и за рубежом 21
1.3 Методика анализа кадровой политики 23
2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ФИЛИАЛА ОАО РЖД «ШУМИХИНСКАЯ ДИСТАНЦИЯ ПУТИ» 30
2.1 Общая характеристика ОАО РЖД «Шумихинская дистанция пути» 30
2.2. Анализ кадрового состава и структуры персонала филиала ОАО РЖД «Шумихинская дистанция пути» 34
2.3 Анализ документационного обеспечения кадровой политики и
организации работы с кадрами 37
2.4 Анализ показателей по направлениям кадровой политики 48
2.5 Проблемы кадровой политики в ОАО РЖД «Шумихинская дистанция пути» 64
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 69
3.1 Направления совершенствования кадровой политики 69
3.2 Оценка эффективности мероприятия 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 80
ПРИЛОЖЕНИЯ 94
Приложение 1 - Соотношение стадии развития организации и кадровой политики 85
Приложение 2 - Организационная структура ОАО РЖД «Шумихинская дистанция пути» 86
Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.
В широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.
Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.
В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.
Актуальность изучения кадровой политики организации состоит в том, что посредством кадровой политики осуществляется реализация целей и задач управления. Это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации, стратегическая линия поведения при работе с персоналом. Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты политики организации в отношении персонала и планов его использования. Каждая организация вынуждена разрабатывать собственную кадровую политику. Причем переход к рыночной экономике существенно меняет ее основополагающие принципы и содержание. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, наилучшим образом способствующего совмещению целей и приоритетов организации и ее работников. Кадровая политика должна повышать способность организации адаптироваться к изменениям технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем. Особое значение эффективная кадровая политика приобретает в условиях инновационных изменений.
Кадровая политика в целом описывается у многих авторов, таких как Базаров Т.Ю., Одегов Ю.Г., Травин В.В. и др. Однако именно в условиях инновационных изменений кадровая политика недостаточно раскрыта авторами. Теоретическая значимость дипломной работы состоит в том, что в ней предлагается совмещение таких понятий как кадровая политика и активная инновационная деятельность, установлены зависимость между ними и условия эффективного функционирования.
Практическая значимость работы заключается в выработке конкретных рекомендаций и мероприятий по совершенствованию кадровой политики на предприятии, а именно филиале ОАО РЖД Шумихинская дистанция пути.
Цель работы -разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ОАО РЖД Шумихинская дистанция пути.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. раскрыть понятие, сущность, структуру кадровой политики организации;
2. изучить отечественный и зарубежный опыт формирования кадровой политики;
3. представить методику анализа кадровой политики организации;
4. оценить состояние кадровой политики ОАО РЖД Шумихинская
дистанция пути;
5. выявить проблемы кадровой политики ОАО РЖД Шумихинская
дистанция пути;
6. разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики ОАО РЖД Шумихинская дистанция пути;
Объектом исследования выступает филиал ОАО РЖД Шумихинская дистанция пути.
Предмет работы - кадровая политика.
Дипломная работа состоит из введения, основной части, заключения, списка использованных источников и литературы, а также приложений.
Основная часть включает в себя три главы. Первая глава - теоретическая. В ней рассматривается понятие и виды кадровой политики организации, ее составляющие, а также методика оценки кадровой политики организации.
Вторая глава основана на материалах ОАО РЖД Шумихинская дистанция пути. В ней непосредственно проводиться оценка кадровой политики в организации, определяется ее тип, положительные и отрицательные стороны.
Третья глава направлена на совершенствование кадровой политики путем формулировки конкретных рекомендаций.
При написании работы были использованы материалы монографий и учебных пособий различных авторов, таких как Базаров Т.Ю., Одегов Ю.Г., Травин В.В. и др. Кроме того, автором проанализирован значительный фактический материал ОАО РЖД Шумихинская дистанция пути.
Кадровая политика филиала ОАО РЖД Шумихинская дистанция пути характеризуется наличием основных составляющих кадровой политики: подбор, отбор, адаптация, система мотивации.
Несмотря на это в ходе исследования удалось выявить некоторые недостатки, в частности, недостаточно развита система морального стимулирования, корпоративная культура.
Несмотря на крупные вложения в систему обучения определен относительно низкий уровень подготовленности персонала, что свидетельствует о недостатках в организации подготовки персонала, впервые приступающего к работе в зимних условиях в результате анализа состояния подготовки кадров для дистанции пути, принимая во внимание сложившееся положение с производственным травматизмом и уровнем брака на производстве.
Общее количество несчастных случаев, связанных с плохой подготовкой кадров, нарушением инструктажа по безопасности труда намного, а иногда многократно меньше случаев, связанных с плохой организованностью работы, отсутствием контроля руководителей на рабочих местах, несогласованности работ с руководством в форс-мажорных ситуациях и. д.
В рамках выявленной проблемы предложено мероприятие по совершенствованию специальной подготовки кадров массовых профессий было направлено на реструктуризацию данной подготовки, для того, чтобы повысить качество подготовки и как результат снизить уровень травматизма и браков на производстве.
В данном мероприятии мы определили основные категории работников предприятий, у которых происходит изменение технологии работы в различные сезоны года, связь между уровнем подготовки работников к этим изменениям с качеством обеспечения перевозок, при обеспечении личной безопасности работающих и как конечная цель данного мероприятия - совершенствование программы специальной подготовки кадров массовых профессий.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
