Анализ взаимосвязи системы стимулирования работников школ и результатов деятельности общеобразовательных учреждений г.Казани
|
Введение……..……………………………………………………………… 3
Глава 1. Механизмы стимулирования производительности труда…………………………………………………………………………
14
1.1. Материальное стимулирование……..………………………. 14
1.2. Нематериальное стимулирование…………………………….. 23
Глава 2. Анализ взаимосвязи системы стимулирования работников школ и образовательных результатов учащихся………………………………….
30
2.1. Действующая система материального стимулирования работников школ……………………………………………………………..
30
2.1.1. Директора общеобразовательных организаций……………… 32
2.1.2. Педагогические работники……………………………………... 41
2.2. Повышение образовательных результатов учащихся как одна из ключевых задач образовательных организаций……………………..
49
2.2.1. Основные факторы, влияющие на образовательные результаты учащихся………………………………………………………
49
2.2.2. Образовательные результаты учащихся……………………… 52
2.3. Взаимосвязь системы стимулирования работников школ и образовательных результатов учащихся………………………………….
62
2.3.1. Директора общеобразовательных организаций …………….. 63
2.3.2. Педагогические работники……………………………………. 66
Заключение …………………………..…………………………………….. 69
Список литературы………………………………………………………….. 72
Глава 1. Механизмы стимулирования производительности труда…………………………………………………………………………
14
1.1. Материальное стимулирование……..………………………. 14
1.2. Нематериальное стимулирование…………………………….. 23
Глава 2. Анализ взаимосвязи системы стимулирования работников школ и образовательных результатов учащихся………………………………….
30
2.1. Действующая система материального стимулирования работников школ……………………………………………………………..
30
2.1.1. Директора общеобразовательных организаций……………… 32
2.1.2. Педагогические работники……………………………………... 41
2.2. Повышение образовательных результатов учащихся как одна из ключевых задач образовательных организаций……………………..
49
2.2.1. Основные факторы, влияющие на образовательные результаты учащихся………………………………………………………
49
2.2.2. Образовательные результаты учащихся……………………… 52
2.3. Взаимосвязь системы стимулирования работников школ и образовательных результатов учащихся………………………………….
62
2.3.1. Директора общеобразовательных организаций …………….. 63
2.3.2. Педагогические работники……………………………………. 66
Заключение …………………………..…………………………………….. 69
Список литературы………………………………………………………….. 72
Актуальность исследования
Всегда во всех организациях то или иное нововведение воспринимается с определенной опаской, вызывает сопротивление сотрудников и создает определенный дискомфорт в коллективе. Это нормальное, естественное для любой организации явление. В данном случае роль и позиция руководителя играет огромную роль в освоении коллективом новых изменений . Новая система оплаты труда и ее стимулирующая часть стала именно таким нововведением как для педагогических коллективов, так и для руководителей школ. Со времен внедрения НСОТ в школах г.Казани прошло 3 года, стимулирующая часть оплаты труда возросла более чем в 2 раза и сегодня составляет 40% фонда оплаты труда. Согласно проведенным в 2011 году исследованиям путем опроса руководителей школ в целом по стране фонд стимулирования труда педагогов составляло от 6 до 50%. Наибольшая доля педагогов (38,1%) получали стимулирующие выплаты в размере от 11 до 25% от заработной платы .
Главный редактор журнала "Директор школы" Константин Ушаков считает, что любое повышение зарплаты, большинство российских учителей воспринимают как возвращение долгов, причем — не в полном объеме. Рассчитывать на то, что за счет повышения зарплат будет повышаться качество образования, это очень оптимистический вариант. По его мнению, это две совершенно не связанные между собой вещи .
Имеются очень интересные данные о сравнительном анализе двух образовательных систем: США и России. Несмотря на существенные различия в масштабах государственного финансирования общего образования учащиеся демонстрируют приблизительно одинаковый уровень знаний и этот уровень далеко не идеальный. Проведенные исследования показывают, что заработная плата учителей влияет на качество школьного образования, причем влияние оказывает не стартовый и не максимальный оклад, а заработная плата педагогов, имеющих стаж преподавания свыше 15 лет. Однако данный показатель демонстрирует лишь слабую связь с результатами учащихся на международных тестированиях .
Абсолютное большинство директоров школ г.Казани (86,8%), которые принимали участие в анкетировании считают, что ключевым фактором достижения качественного образования является педагог и его профессионализм. По оценкам руководителей, школы в наибольшей степени обеспечены педагогическим, административно-управленческим персоналом, создана необходимая материально-техническая база. Вице-президент Российской академии образования Виктор Болотов отмечает, что есть некоторые субъекты России, где повышение зарплаты ухудшило состояние учительского состава. Люди продолжают работать на 1,5 – 2 ставки, не хотят уходить на пенсию. При этом как по всей стране, так и отдельно по г.Казани фиксировано увеличение доли молодых учителей, что объясняется политикой республиканских и городских властей по привлечению молодых учителей в школы, проявляющейся, в частности, в том, что молодым учителям предоставляются финансовые льготы, работает грантовая поддержка, надбавка к ставке заработной платы в течение первых трёх лет работы.
Но все эти высказывания о повышении в целом заработной платы. Декан факультета Менеджмент в сфере образования Московской высшей школы социальных и экономических наук Елена Ленская отмечает, что повышение заработной платы положительно сказывается на качестве работы педагога тогда, когда прибавка к жалованию происходит не всем одинаково, а тем, кто прошел повышение квалификации или стал демонстрировать новые способности и компетенции . То есть, гарантированные выплаты не стимулируют педагогов, а стимулирование качества работы способно привести к новым качественным показателям.
Согласно результатам социологического опроса работников системы общего образования, который проводился в целях исследования тематики «эффективного контракта» по заказу НИУ ВШЭ Всероссийским центром изучения общественного мнения» в ноябре 2011 года, при определении 10 значимых факторов для осуществления стимулирующих выплат и мер повышения мотивации работники школ больше склоняются к гарантированным выплатам .
Согласно результатам опроса руководителей образовательных организаций эффект от внедрения НСОТ наблюдается по всей территории страны. В 2011 году доля респондентов, отметивших рост заработной платы учителей, увеличилась в среднем на 32,4% по сравнению с 2010 годом . О том, что благодаря стимулирующей части НСОТ лучшие учителя начнут получать заработную плату больше, отмечается и в итоговом докладе о результатах экспертной работы по актуальным проблемам социально-экономической Стратегии России на период до 2020г .
Проблема
Структура стимулирующей части оплаты труда работников школ сформировалась в результате реализации комплексных проектов по модернизации образовательных систем регионов. Рекомендации экспертов легли в основу локальных нормативно-правовых актов школ, регламентирующих виды стимулирующих выплат учителям, распределение стимулирующей части оплаты труда в рамках НСОТ осуществляется по критериям результативности труда .
Следует отметить, что в источниках, в исследованиях нигде речь не идет о стимулировании труда директора отдельно от педагогического коллектива. Всеми воспринимается, что если стимулируют педагога, то стимулируют, в том числе и директора. В период внедрения НСОТ Управлением образования г.Казани были разработаны критерии оценки деятельности руководителей школ, согласно которым присваивались баллы и начислялись стимулирующие выплаты руководителям . Директорами общеобразовательных организаций проделана такая же работа относительно своих педагогических работников. Однако, в системе оплаты труда работников школ г.Казани порядок формирования фонда стимулирования директора существенно отличается от педагогов . В связи с этим и возникли вопросы как у руководителей образовательных учреждений, так и органов управления образованием. В этом и заключается главная проблема и необходимость ее исследования: Каким образом изменить (внести коррективы в существующий механизм или предложить новый) существующую систему стимулирования работников школ и, тем самым, повысить образовательные результаты учащихся. В ходе выполнения настоящей работы будут внесены коррективы в существующую систему или предложен новый механизм формирования фонда стимулирования руководителей и педагогических работников, способствующий повышению качества образования в школе.
При опросе руководителям школ г.Казани было предложено выбрать самую приемлемую для них форму стимулирования педагогических работников при разных системах оплаты труда. Стимулирующие части НСОТ и ЕТС набрали почти одинаковое количество голосов. Если НСОТ позволила существенно повысить стимулирующую часть фонда оплаты труда педагогов, а директора не видят в нем материальной выгоды для себя по сравнению с ЕТС, значит, есть о чем задуматься. Большинство директоров указали, что затрудняются ответить на этот вопрос.
Основная задача школы – предоставить ребенку качественное образование. Качество образования, предоставляемого обучающимся, является основой повышенного спроса родителей (законных представителей) учащихся на услуги образовательных организаций.
27,2% (большинство, но только четвертая часть) опрошенных директоров считают, что в результате внедрения балльной системы оценивания труда, у педагогов появилась мотивация к повышению качества образования. 25,9% опрошенных считают, что у директоров повысилась мотивация к укреплению материально-технической базы учреждения, 20,2% - что усилилась конкуренция между школами, 13,6% - что школы стали зависимыми от вышестоящих органов, для 10% - не изменилось ничего.
В отличие от директоров, 40,8% педагогов считают, что новая система материального стимулирования мотивирует их к повышению качества образования учащихся. 40% отмечают, что такой подход к распределению стимулирующей части привел к уравнению показателей разных школ и педагогов, усилил конкуренцию между коллегами. По 9,6% - что это лишь инструмент для директора при управлении педагогами и не изменилось нечего.
Эти результаты лишний раз подтверждают, что существующая система материального стимулирования труда работников школ действительно представляет собой проблему.
Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что имеющаяся система стимулирования не в полной мере ориентирована на достижение образовательных результатов учащихся, стимулирует не образовательные результаты, а условия, предпосылки, управленческие аспекты, воспитательный процесс. Данная гипотеза должна найти подтверждение в результате моего исследования.
Цель исследования: выявить элементы причинно-следственной взаимосвязи системы стимулирования работников школ и результатов деятельности общеобразовательных организаций, а также влияние других факторов на качество образования.
Задачи:
- проанализировать действующие критерии оценки деятельности руководителей и педагогов общеобразовательных организаций;
- проанализировать динамику изменений образовательных результатов учащихся;
- выявить элементы взаимосвязи системы стимулирования руководителей, педагогических работников и образовательных результатов учащихся;
- разработать предложения по совершенствованию системы стимулирования руководителей, педагогических работников общеобразовательных организаций, способствующих повышению результативности деятельности школ.
Объект исследования:
- существующая система стимулирования руководителей и педагогов;
- результативность деятельности общеобразовательных организаций.
Предмет исследования – взаимосвязь механизма стимулирования руководителей, педагогов и результативности деятельности общеобразовательных организаций, основные факторы имеющие влияние на качество образования.
Методология исследования
Исследовательские вопросы:
- в чем заключаются сильные и слабые стороны системы стимулирования работников общеобразовательных организаций в контексте повышения образовательных результатов учащихся;
- какова динамика образовательных результатов школ;
- какие имеются механизмы материального стимулирования в других социальных сферах и, возможно, в бизнесе, направленные на повышение результатов деятельности;
- какие факторы больше всего влияют на образовательные результаты учащихся;
- каким образом изменить критерии эффективности деятельности работников школ, чтобы обеспечить взаимосвязь применяемой системы стимулирования с результатами деятельности школ.
Заделы
- анализ действующих критериев оценки деятельности работников образовательных организаций, данные социологических исследований, анкетирований по системе материального стимулирования работников школ, внутришкольная динамика повышения образовательных результатов в школах г.Казани;
- имеется ряд нормативных документов и исследовательских материалов, направленных на стимулирование повышения качества образования в школах г.Казани (рейтинги, отчеты, результаты ЕГЭ, ГИА, мониторинга, всероссийских олимпиад, данные по заработной плате педагогов и руководителей, укреплению материально-технической базы, статистика);
- имеется опыт личного участия в составе муниципальной комиссии по распределению баллов директорам школ согласно критериям оценки деятельности руководителей образовательных организаций;
- будет использован дополнительный теоретический материал, книги и статьи, описывающие мировой и российский опыт, существующие методики определения эффективности тех или иных форм стимулирования.
Методы исследования:
- изучение теоретической литературы, анализ отечественных и международных лучших практик трудовой мотивации, опыт разработок эффективных договорных взаимоотношений работодателя и работника, методы оценки результатов труда работников, в том числе, педагогических; опыт работы других регионов России, а также в мировом масштабе по разработке системы стимулирования работников школ;
- изучение статистических и отчетных данных, результатов социологических исследований, проводимых аналитическими центрами по вопросам системы оплаты труда в общеобразовательных организациях;
- анализ взаимосвязи динамики образовательных результатов учащихся с результатами независимой оценки (результаты ЕГЭ, ГИА, мониторинга, всероссийских олимпиад), укреплением материально-технической базы образовательных организаций, системой стимулирования, критериями оценки деятельности работников школ;
- изучение публичных докладов руководителей образовательных организаций в части динамики изменения образовательных результатов школ;
- анкетирование директоров и педагогических работников школ по вопросам о стимулирующей части оплаты труда руководителей, о предпосылках повышения качества образования в школе;
- анализ результатов, разработка предложений по совершенствованию механизма стимулирования руководителей и педагогических работников общеобразовательных организаций.
Практическая значимость работы
Проведение данного исследования необходимо, в первую очередь, для собственной профессиональной деятельности. Работникам органов управления образованием необходимо обеспечивать эффективное использование бюджетных средств, направляемых на стимулирование труда работников школ. К тому же, в рамках целевого стимулирования, необходимо определить основные факторы, влияющие на качество образования.
Эффективные механизмы стимулирования есть эффективные рычаги управления. В случае выработки реально функционирующей системы стимулирования появится возможность эффективно управлять системой образования города.
Данная работа может быть полезна органам управления образованием всех уровней для корректировки своей деятельности, а также руководителям общеобразовательных организаций для ориентации своего коллектива на достижение более высоких образовательных результатов.
Всегда во всех организациях то или иное нововведение воспринимается с определенной опаской, вызывает сопротивление сотрудников и создает определенный дискомфорт в коллективе. Это нормальное, естественное для любой организации явление. В данном случае роль и позиция руководителя играет огромную роль в освоении коллективом новых изменений . Новая система оплаты труда и ее стимулирующая часть стала именно таким нововведением как для педагогических коллективов, так и для руководителей школ. Со времен внедрения НСОТ в школах г.Казани прошло 3 года, стимулирующая часть оплаты труда возросла более чем в 2 раза и сегодня составляет 40% фонда оплаты труда. Согласно проведенным в 2011 году исследованиям путем опроса руководителей школ в целом по стране фонд стимулирования труда педагогов составляло от 6 до 50%. Наибольшая доля педагогов (38,1%) получали стимулирующие выплаты в размере от 11 до 25% от заработной платы .
Главный редактор журнала "Директор школы" Константин Ушаков считает, что любое повышение зарплаты, большинство российских учителей воспринимают как возвращение долгов, причем — не в полном объеме. Рассчитывать на то, что за счет повышения зарплат будет повышаться качество образования, это очень оптимистический вариант. По его мнению, это две совершенно не связанные между собой вещи .
Имеются очень интересные данные о сравнительном анализе двух образовательных систем: США и России. Несмотря на существенные различия в масштабах государственного финансирования общего образования учащиеся демонстрируют приблизительно одинаковый уровень знаний и этот уровень далеко не идеальный. Проведенные исследования показывают, что заработная плата учителей влияет на качество школьного образования, причем влияние оказывает не стартовый и не максимальный оклад, а заработная плата педагогов, имеющих стаж преподавания свыше 15 лет. Однако данный показатель демонстрирует лишь слабую связь с результатами учащихся на международных тестированиях .
Абсолютное большинство директоров школ г.Казани (86,8%), которые принимали участие в анкетировании считают, что ключевым фактором достижения качественного образования является педагог и его профессионализм. По оценкам руководителей, школы в наибольшей степени обеспечены педагогическим, административно-управленческим персоналом, создана необходимая материально-техническая база. Вице-президент Российской академии образования Виктор Болотов отмечает, что есть некоторые субъекты России, где повышение зарплаты ухудшило состояние учительского состава. Люди продолжают работать на 1,5 – 2 ставки, не хотят уходить на пенсию. При этом как по всей стране, так и отдельно по г.Казани фиксировано увеличение доли молодых учителей, что объясняется политикой республиканских и городских властей по привлечению молодых учителей в школы, проявляющейся, в частности, в том, что молодым учителям предоставляются финансовые льготы, работает грантовая поддержка, надбавка к ставке заработной платы в течение первых трёх лет работы.
Но все эти высказывания о повышении в целом заработной платы. Декан факультета Менеджмент в сфере образования Московской высшей школы социальных и экономических наук Елена Ленская отмечает, что повышение заработной платы положительно сказывается на качестве работы педагога тогда, когда прибавка к жалованию происходит не всем одинаково, а тем, кто прошел повышение квалификации или стал демонстрировать новые способности и компетенции . То есть, гарантированные выплаты не стимулируют педагогов, а стимулирование качества работы способно привести к новым качественным показателям.
Согласно результатам социологического опроса работников системы общего образования, который проводился в целях исследования тематики «эффективного контракта» по заказу НИУ ВШЭ Всероссийским центром изучения общественного мнения» в ноябре 2011 года, при определении 10 значимых факторов для осуществления стимулирующих выплат и мер повышения мотивации работники школ больше склоняются к гарантированным выплатам .
Согласно результатам опроса руководителей образовательных организаций эффект от внедрения НСОТ наблюдается по всей территории страны. В 2011 году доля респондентов, отметивших рост заработной платы учителей, увеличилась в среднем на 32,4% по сравнению с 2010 годом . О том, что благодаря стимулирующей части НСОТ лучшие учителя начнут получать заработную плату больше, отмечается и в итоговом докладе о результатах экспертной работы по актуальным проблемам социально-экономической Стратегии России на период до 2020г .
Проблема
Структура стимулирующей части оплаты труда работников школ сформировалась в результате реализации комплексных проектов по модернизации образовательных систем регионов. Рекомендации экспертов легли в основу локальных нормативно-правовых актов школ, регламентирующих виды стимулирующих выплат учителям, распределение стимулирующей части оплаты труда в рамках НСОТ осуществляется по критериям результативности труда .
Следует отметить, что в источниках, в исследованиях нигде речь не идет о стимулировании труда директора отдельно от педагогического коллектива. Всеми воспринимается, что если стимулируют педагога, то стимулируют, в том числе и директора. В период внедрения НСОТ Управлением образования г.Казани были разработаны критерии оценки деятельности руководителей школ, согласно которым присваивались баллы и начислялись стимулирующие выплаты руководителям . Директорами общеобразовательных организаций проделана такая же работа относительно своих педагогических работников. Однако, в системе оплаты труда работников школ г.Казани порядок формирования фонда стимулирования директора существенно отличается от педагогов . В связи с этим и возникли вопросы как у руководителей образовательных учреждений, так и органов управления образованием. В этом и заключается главная проблема и необходимость ее исследования: Каким образом изменить (внести коррективы в существующий механизм или предложить новый) существующую систему стимулирования работников школ и, тем самым, повысить образовательные результаты учащихся. В ходе выполнения настоящей работы будут внесены коррективы в существующую систему или предложен новый механизм формирования фонда стимулирования руководителей и педагогических работников, способствующий повышению качества образования в школе.
При опросе руководителям школ г.Казани было предложено выбрать самую приемлемую для них форму стимулирования педагогических работников при разных системах оплаты труда. Стимулирующие части НСОТ и ЕТС набрали почти одинаковое количество голосов. Если НСОТ позволила существенно повысить стимулирующую часть фонда оплаты труда педагогов, а директора не видят в нем материальной выгоды для себя по сравнению с ЕТС, значит, есть о чем задуматься. Большинство директоров указали, что затрудняются ответить на этот вопрос.
Основная задача школы – предоставить ребенку качественное образование. Качество образования, предоставляемого обучающимся, является основой повышенного спроса родителей (законных представителей) учащихся на услуги образовательных организаций.
27,2% (большинство, но только четвертая часть) опрошенных директоров считают, что в результате внедрения балльной системы оценивания труда, у педагогов появилась мотивация к повышению качества образования. 25,9% опрошенных считают, что у директоров повысилась мотивация к укреплению материально-технической базы учреждения, 20,2% - что усилилась конкуренция между школами, 13,6% - что школы стали зависимыми от вышестоящих органов, для 10% - не изменилось ничего.
В отличие от директоров, 40,8% педагогов считают, что новая система материального стимулирования мотивирует их к повышению качества образования учащихся. 40% отмечают, что такой подход к распределению стимулирующей части привел к уравнению показателей разных школ и педагогов, усилил конкуренцию между коллегами. По 9,6% - что это лишь инструмент для директора при управлении педагогами и не изменилось нечего.
Эти результаты лишний раз подтверждают, что существующая система материального стимулирования труда работников школ действительно представляет собой проблему.
Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что имеющаяся система стимулирования не в полной мере ориентирована на достижение образовательных результатов учащихся, стимулирует не образовательные результаты, а условия, предпосылки, управленческие аспекты, воспитательный процесс. Данная гипотеза должна найти подтверждение в результате моего исследования.
Цель исследования: выявить элементы причинно-следственной взаимосвязи системы стимулирования работников школ и результатов деятельности общеобразовательных организаций, а также влияние других факторов на качество образования.
Задачи:
- проанализировать действующие критерии оценки деятельности руководителей и педагогов общеобразовательных организаций;
- проанализировать динамику изменений образовательных результатов учащихся;
- выявить элементы взаимосвязи системы стимулирования руководителей, педагогических работников и образовательных результатов учащихся;
- разработать предложения по совершенствованию системы стимулирования руководителей, педагогических работников общеобразовательных организаций, способствующих повышению результативности деятельности школ.
Объект исследования:
- существующая система стимулирования руководителей и педагогов;
- результативность деятельности общеобразовательных организаций.
Предмет исследования – взаимосвязь механизма стимулирования руководителей, педагогов и результативности деятельности общеобразовательных организаций, основные факторы имеющие влияние на качество образования.
Методология исследования
Исследовательские вопросы:
- в чем заключаются сильные и слабые стороны системы стимулирования работников общеобразовательных организаций в контексте повышения образовательных результатов учащихся;
- какова динамика образовательных результатов школ;
- какие имеются механизмы материального стимулирования в других социальных сферах и, возможно, в бизнесе, направленные на повышение результатов деятельности;
- какие факторы больше всего влияют на образовательные результаты учащихся;
- каким образом изменить критерии эффективности деятельности работников школ, чтобы обеспечить взаимосвязь применяемой системы стимулирования с результатами деятельности школ.
Заделы
- анализ действующих критериев оценки деятельности работников образовательных организаций, данные социологических исследований, анкетирований по системе материального стимулирования работников школ, внутришкольная динамика повышения образовательных результатов в школах г.Казани;
- имеется ряд нормативных документов и исследовательских материалов, направленных на стимулирование повышения качества образования в школах г.Казани (рейтинги, отчеты, результаты ЕГЭ, ГИА, мониторинга, всероссийских олимпиад, данные по заработной плате педагогов и руководителей, укреплению материально-технической базы, статистика);
- имеется опыт личного участия в составе муниципальной комиссии по распределению баллов директорам школ согласно критериям оценки деятельности руководителей образовательных организаций;
- будет использован дополнительный теоретический материал, книги и статьи, описывающие мировой и российский опыт, существующие методики определения эффективности тех или иных форм стимулирования.
Методы исследования:
- изучение теоретической литературы, анализ отечественных и международных лучших практик трудовой мотивации, опыт разработок эффективных договорных взаимоотношений работодателя и работника, методы оценки результатов труда работников, в том числе, педагогических; опыт работы других регионов России, а также в мировом масштабе по разработке системы стимулирования работников школ;
- изучение статистических и отчетных данных, результатов социологических исследований, проводимых аналитическими центрами по вопросам системы оплаты труда в общеобразовательных организациях;
- анализ взаимосвязи динамики образовательных результатов учащихся с результатами независимой оценки (результаты ЕГЭ, ГИА, мониторинга, всероссийских олимпиад), укреплением материально-технической базы образовательных организаций, системой стимулирования, критериями оценки деятельности работников школ;
- изучение публичных докладов руководителей образовательных организаций в части динамики изменения образовательных результатов школ;
- анкетирование директоров и педагогических работников школ по вопросам о стимулирующей части оплаты труда руководителей, о предпосылках повышения качества образования в школе;
- анализ результатов, разработка предложений по совершенствованию механизма стимулирования руководителей и педагогических работников общеобразовательных организаций.
Практическая значимость работы
Проведение данного исследования необходимо, в первую очередь, для собственной профессиональной деятельности. Работникам органов управления образованием необходимо обеспечивать эффективное использование бюджетных средств, направляемых на стимулирование труда работников школ. К тому же, в рамках целевого стимулирования, необходимо определить основные факторы, влияющие на качество образования.
Эффективные механизмы стимулирования есть эффективные рычаги управления. В случае выработки реально функционирующей системы стимулирования появится возможность эффективно управлять системой образования города.
Данная работа может быть полезна органам управления образованием всех уровней для корректировки своей деятельности, а также руководителям общеобразовательных организаций для ориентации своего коллектива на достижение более высоких образовательных результатов.
В результате проведенного исследования можно сделать вывод о том, что деятельность учреждения, педагогов в целом, показатели качества образования, результаты независимой оценки учащихся, материально техническая база имеют определенную связь между собой и очень сложно определить между ними четкие границы. Данная связь напрямую влияет на востребованность школы, на социально-экономический статус родителей, мотивацию учащихся, квалификацию педагогов. В результате исследования наглядно продемонстрировано влияние разных факторов на качество образования в конкретных школах. В то же время результаты качества напрямую связаны с наполняемостью школ, наличием дополнительных (помимо бюджетных) средств существования, соответствием всех санитарных и потребительских норм, успешностью учащихся и квалификацией педагогов.
В то же время следует отметить, что стимулирующая часть заработной платы руководителей и педагогов школ, являясь ее составной частью, не имеет существенного влияния в целом на их заработную плату. Относительно руководителей эта доля составляет от 9% до 30%, у педагогов до 40%. Большинство директоров (27,2%) считают, что в результате внедрения балльной системы оценивания труда у них появилась мотивация к повышению качества образования. Что же касается педагогов, то большинство (20,3%) ответили, что к результативному труду их мотивируют результаты учащихся, 19,9% сказали, что мотивирует благоприятная атмосфера в коллективе. На третье место они поставили материальное стимулирование труда в зависимости от результата (17,1%), на четвертом – признание со стороны руководителя, родителей и учащихся – 12,1%. Данные результаты не требуют дополнительных комментариев.
Повышение качества образования в школе является ключевым компонентом содержания его работы. За качеством следуют другие благоприятные возможности развития образования и в целом образовательного учреждения. Несмотря на то, что в критериях оценки деятельности руководителей школ возможно отведено недостаточно места для достижения более высокого качества образования, они заинтересованы в этом. К сожаленью, не критерии оценки качества деятельности являются стимулом для достижения лучших результатов. Педагоги же ставят динамику образовательных результатов учащихся на первое место, далее следует обеспечение безопасности образовательного процесса. Часть критериев оценки деятельности директоров и отчасти педагогов носят статистический характер и не влияет на результативность, скорее наоборот, результативность влияет на выполнение тех или иных критериев.
При определении типа мотивации большинство учителей склоняются к мнению о том, что работа не только источник достойной заработной платы. Им необходима работа в дружном коллективе, признание, благодарность со стороны руководителя. Для педагога важен результат коллективного труда, роль и значимость работы в творческой, доброжелательной атмосфере, когда его поддерживает коллектив.
Недостатком применяемых критериев в школах г.Казани является отсутствие учета коллективного труда и успеха, инициативности учителей. Например, к конкурсу учитель года одного педагога готовят всей кафедрой, а поощрение получает один. Подобное индивидуальное стимулирование нередко приводит к неэффективной конкуренции между педагогами, вместо того, чтобы во главу угла ставить образованность ученика за счет освоения предметных, метапредметных и личностных компетенций.
Руководители школ не всегда соглашаются с тем подходом, согласно которому вновь назначенный руководитель получает стимулирование не за свои заслуги, а за результаты предыдущего руководителя. При стимулировании не учитываются отдельные заслуги директора (награды, ученая степень и др.). Для справедливой оценки необходимы дифференцированные критерии которые учитывают тип, профиль, контингент учащихся и социальный статус учреждения. Но для этого нужны критерии отнесения школ к той или иной группе. При стимулировании работников школ критерии должны отражать цели и задачи конкретной образовательной организации. Применение типовых критериев в разных по своим целям развития школах недопустима, денежное составляющее присвоенных баллов, возможно, должна быть тоже разная.
Вне зависимости от доли стимулирования, средняя заработная плата работников школ выстроилась по общегородскому рейтингу результативности. Материальное стимулирование педагога дает эффективный результат только при правильном построении всего образовательного процесса в школе: как на уроке, так и вне его. Увеличение финансирования – необходимое условие повышения качества образования, но недостаточное.
Образовательные результаты школ из года в год идут на повышение. Однако с каждым годом увеличивается разрыв между лучшими и худшими школами. Радует одно: перечень худших школ из года в год меняется, кто-то попадает в этот список, кто-то покидает его. Это показатель нестабильности коллектива, отсутствия системной работы.
Регрессионный анализ позволил определить влияния указанных факторов на повышение качества образования. Выяснилось, что большее влияние из всех анализируемых оказывает независимая оценка результатов. На работу директоров также влияет балльная система оценивания труда, а педагогам, наоборот, общее составляющее заработной платы. Укрепление материально-технической базы ненамного взаимосвязано с результатами качества обученности учащихся. В целом выбранные факторы оказывают влияние на качество на 76% и 79% соответственно.
Учитывая изложенное, считаем необходимым пересмотреть систему материального стимулирования педагогов и руководителей школ в следующих направлениях:
- порядок формирования и состоятельность фонда стимулирования;
- критерии эффективности деятельности педагогических работников в отдельных школах требует пересмотра в части стимулирования несвойственных для деятельности педагогов составляющих;
- при стимулировании труда работников школ необходимо учитывать «индивидуальные» особенности, их ориентированность на разные цели и задачи.
В то же время следует отметить, что стимулирующая часть заработной платы руководителей и педагогов школ, являясь ее составной частью, не имеет существенного влияния в целом на их заработную плату. Относительно руководителей эта доля составляет от 9% до 30%, у педагогов до 40%. Большинство директоров (27,2%) считают, что в результате внедрения балльной системы оценивания труда у них появилась мотивация к повышению качества образования. Что же касается педагогов, то большинство (20,3%) ответили, что к результативному труду их мотивируют результаты учащихся, 19,9% сказали, что мотивирует благоприятная атмосфера в коллективе. На третье место они поставили материальное стимулирование труда в зависимости от результата (17,1%), на четвертом – признание со стороны руководителя, родителей и учащихся – 12,1%. Данные результаты не требуют дополнительных комментариев.
Повышение качества образования в школе является ключевым компонентом содержания его работы. За качеством следуют другие благоприятные возможности развития образования и в целом образовательного учреждения. Несмотря на то, что в критериях оценки деятельности руководителей школ возможно отведено недостаточно места для достижения более высокого качества образования, они заинтересованы в этом. К сожаленью, не критерии оценки качества деятельности являются стимулом для достижения лучших результатов. Педагоги же ставят динамику образовательных результатов учащихся на первое место, далее следует обеспечение безопасности образовательного процесса. Часть критериев оценки деятельности директоров и отчасти педагогов носят статистический характер и не влияет на результативность, скорее наоборот, результативность влияет на выполнение тех или иных критериев.
При определении типа мотивации большинство учителей склоняются к мнению о том, что работа не только источник достойной заработной платы. Им необходима работа в дружном коллективе, признание, благодарность со стороны руководителя. Для педагога важен результат коллективного труда, роль и значимость работы в творческой, доброжелательной атмосфере, когда его поддерживает коллектив.
Недостатком применяемых критериев в школах г.Казани является отсутствие учета коллективного труда и успеха, инициативности учителей. Например, к конкурсу учитель года одного педагога готовят всей кафедрой, а поощрение получает один. Подобное индивидуальное стимулирование нередко приводит к неэффективной конкуренции между педагогами, вместо того, чтобы во главу угла ставить образованность ученика за счет освоения предметных, метапредметных и личностных компетенций.
Руководители школ не всегда соглашаются с тем подходом, согласно которому вновь назначенный руководитель получает стимулирование не за свои заслуги, а за результаты предыдущего руководителя. При стимулировании не учитываются отдельные заслуги директора (награды, ученая степень и др.). Для справедливой оценки необходимы дифференцированные критерии которые учитывают тип, профиль, контингент учащихся и социальный статус учреждения. Но для этого нужны критерии отнесения школ к той или иной группе. При стимулировании работников школ критерии должны отражать цели и задачи конкретной образовательной организации. Применение типовых критериев в разных по своим целям развития школах недопустима, денежное составляющее присвоенных баллов, возможно, должна быть тоже разная.
Вне зависимости от доли стимулирования, средняя заработная плата работников школ выстроилась по общегородскому рейтингу результативности. Материальное стимулирование педагога дает эффективный результат только при правильном построении всего образовательного процесса в школе: как на уроке, так и вне его. Увеличение финансирования – необходимое условие повышения качества образования, но недостаточное.
Образовательные результаты школ из года в год идут на повышение. Однако с каждым годом увеличивается разрыв между лучшими и худшими школами. Радует одно: перечень худших школ из года в год меняется, кто-то попадает в этот список, кто-то покидает его. Это показатель нестабильности коллектива, отсутствия системной работы.
Регрессионный анализ позволил определить влияния указанных факторов на повышение качества образования. Выяснилось, что большее влияние из всех анализируемых оказывает независимая оценка результатов. На работу директоров также влияет балльная система оценивания труда, а педагогам, наоборот, общее составляющее заработной платы. Укрепление материально-технической базы ненамного взаимосвязано с результатами качества обученности учащихся. В целом выбранные факторы оказывают влияние на качество на 76% и 79% соответственно.
Учитывая изложенное, считаем необходимым пересмотреть систему материального стимулирования педагогов и руководителей школ в следующих направлениях:
- порядок формирования и состоятельность фонда стимулирования;
- критерии эффективности деятельности педагогических работников в отдельных школах требует пересмотра в части стимулирования несвойственных для деятельности педагогов составляющих;
- при стимулировании труда работников школ необходимо учитывать «индивидуальные» особенности, их ориентированность на разные цели и задачи.
Подобные работы
- ОРГАНИЗАЦИОННО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ ФАКТОРЫ В УПРАВЛЕНИИ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛОЙ
Диссертация , педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 500 р. Год сдачи: 2004 - Методологические основы построения и реализации дидактической системы межпредметных связей в курсе физики средней школы
Диссертации (РГБ), педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 500 р. Год сдачи: 2002 - УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННЫМИ ПРОЦЕССАМИ В ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ОБРАЗОВАНИЯ
Магистерская диссертация, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4910 р. Год сдачи: 2019 - Управление процессом подготовки педагогов дошкольной
образовательной организации к инновационной деятельности
Магистерская диссертация, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2017 - Теоретико-методологические основы исследования инклюзивного образования в условиях обычной образовательной среды
Дипломные работы, ВКР, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 9000 р. Год сдачи: 2018 - Психические состояния в учебной деятельности студентов различных курсов обучения
Дипломные работы, ВКР, психология. Язык работы: Русский. Цена: 6300 р. Год сдачи: 2018 - РАЗВИТИЕ ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ ОТЗЫВЧИВОСТИ СТАРШИХ ДОШКОЛЬНИКОВ В ПРОЦЕССЕ МУЗЫКАЛЬНО-СЛУШАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (на примере татарских детских песен)
Дипломные работы, ВКР, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4355 р. Год сдачи: 2018 - РАЗВИТИЕ ТВОРЧЕСКОЙ САМОРЕАЛИЗАЦИИ МЛАДШИХ ШКОЛЬНИКОВ ВО ВНЕУРОЧНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (НА ПРИМЕРЕ КРУЖКА «В РИТМЕ ТАНЦА»)
Дипломные работы, ВКР, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4325 р. Год сдачи: 2018 - ДИДАКТИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УЧЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОБУЧАЮЩИХСЯ
Диссертации (РГБ), педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 500 р. Год сдачи: 2003
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (130312)
- Бакалаврская работа (31305)
- Диссертация (960)
- Магистерская диссертация (18271)
- Дипломные работы, ВКР (53136)
- Главы к дипломным работам (2108)
- Курсовые работы (9668)
- Контрольные работы (6188)
- Отчеты по практике (1308)
- Рефераты (1450)
- Задачи, тесты, ПТК (616)
- Ответы на вопросы (154)
- Статьи, Эссе, Сочинения (911)
- Бизнес-планы (49)
- Презентации (101)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1691)
- Диссертации (РГБ) (1879)
- Прочее (433)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
