Тип работы:
Предмет:
Язык работы:


Анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала, на примере ООО «Чистый воздух»

Работа №6520

Тип работы

Дипломные работы, ВКР

Предмет

менеджмент

Объем работы85стр.
Год сдачи2015
Стоимость7000 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
1084
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ………………………………….9
1.1. Понятие и сущность мотивации и стимулирования персонала……………..9
1.2. Применение содержательных и процессуальных теорий мотивации в управлении 15
1.3. Мотивационный механизм и его формирование 22
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВОВ И СТИМУЛОВ ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО «ЧИСТЫЙ ВОЗДУХ»………………...…………………..36
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Чистый воздух» 36
2.2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Чистый воздух» 43
2.3. Оценка эффективности системы мотивации трудовой деятельности ООО «Чистый воздух» 49
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО «ЧИСТЫЙ ВОЗДУХ»...56
3.1. Совершенствование системы оплаты труда 56
3.2. Разработка системы управления карьерой и профессиональным развитием сотрудников 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….73
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………….76
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………………80


Актуальность изучения вопросов, связанных с мотивацией и стимулированием персонала обусловлена тем, что ни один социально-рыночный механизм не будет успешно функционировать, если не будет создан мотивационный механизм, воздействующий на повышение эффективности работы предприятий.
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация и стимулирование.
Несовершенные системы мотивации приводят к тому, что усилия и затраты на стимулирование сотрудников не только не дают ожидаемых результатов, но и ухудшают ситуацию в компании. В современной организации каждый сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован.
Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача была максимальной. На большинстве отечественных предприятий зачастую система мотивации труда персонала ограничивается лишь материальным стимулированием, при разработке системы мотивации не учитываются потребности сотрудников.
Снижение производительности труда сотрудников предприятия, текучесть кадров на предприятии – вот основные проблемы, порождаемые несовершенными системами мотивации и стимулирования.
Целью дипломной работы является анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Объект наблюдения – ООО «Чистый воздух», занимающееся производством оборудования для промышленной очистки воздуха.
Объект исследования - система мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Чистый воздух», а также механизмы ее совершенствования.
Предметом исследования являются факторы, влияющие на мотивы и стимулы труда, а также элементы составляющие систему мотивации и стимулирования в организации.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
1. Раскрыть содержание теоретических аспектов мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии.
2. Проанализировать состояние производственной и социально-экономической деятельности организации;
3. Определить уровень трудовой мотивации работников.
4. Разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования.
Для повышения достоверности анализа в дипломной работе используются такие различные методы и приёмы исследования, такие как: опрос, ранжирование, монографический метод, статистический экономико-математический метод, сравнения и сопоставления, графический и другие.
В работе рассмотрены различные концепции и подходы к проблеме построения эффективной системы мотивации и стимулирования таких авторов, как Веснин В.Р., Волков И.П., Грачев М.В., Зайцев Г.Г., Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Магура М.И., Миляева Л.Н., Шекшня С.В., Шкатулла В.И. и др.
Информационной основой работы послужили данные внутреннего суммового учёта организации, статистическая и итоговая отчётность за период 2013-2014 годов. Кроме этого использованы внутренние и уставные документы организации, в частности: Устав, Положение об оплате труда, Положение о премировании и стимулировании труда работников. Проведён опрос работников с участием автора.
Структурно работа представлена введением, тремя главами, заключением. Имеется список литературы и приложения. Во введении обоснована актуальность работы. В первой главе рассмотрены теоретические положения по мотивации и стимулированию труда работников. Во второй главе проведена оценка эффективности системы мотивации ООО «Чистый воздух». В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников ООО «Чистый воздух».
Практическая значимость дипломной работы заключается в разработке комплекса мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Чистый воздух». Результаты проведенного исследования будут использованы при совершенствовании системы мотивации труда персонала ООО «Чистый воздух».




Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь студентам в написании работ!


В ходе выполнения данной дипломной работы выполнен анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Чистый воздух» и разработаны рекомендации по ее совершенствованию. В заключение сделаем основные выводы.
Согласно наиболее общему подходу к определению понятия, под системой мотивации понимается совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников, ценностей, традиций и норм, разделяемых руководством и сотрудниками, а также система организационных мероприятий и стандартов, предназначение которой состоит в управлении активностью членов организации в достижении корпоративных целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.
В целом можно констатировать, что при определении сущности и структуры мотивации представители различных теорий в качестве отправных моментов исследовали различные стороны практической деятельности человека и соответствующие потребности.
В основе понимания содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностей поведения людей в организации. Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач. Во-первых, необходимо выявить факторы, определяющие структуру мотивационного механизма; во-вторых, конкретизировать их сущность в условиях определенной социальной среды; в-третьих, определить возможность их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с целями развития производственной системы; в-четвертых, на основе сочетания этих факторов выбрать соответствующий комплекс инструментов воздействия на трудовое поведение персонала; в-пятых, выработать принципы функционирования данного комплекса.
При оплате труда работников ООО «Чистый воздух» используется почасовая повременно-премиальная система оплаты труда, при которой работник сверх зарплаты (тарифа) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью всего участка, а также с вкладом работника в общие результаты труда.
Следует отметить незначительную долю премий в общем объеме фонда оплаты труда, причем при общем росте ФОТ и средней заработной платы, общий премиальный фонд в 2014 г. сократился на 31,5%. При этом, если у руководителей и специалистов сокращение незначительно и составило 5,9%, то у рабочих сокращение премиального фонда достигло 62,1%, что позволяет сделать вывод о низкой мотивационной составляющей системы оплаты труда.
По результатам анализа выявлены три главных проблемы, сдерживающих повышение эффективности управления персоналом:
1. Неудовлетворенность персонала действующей системой оплаты труда, мотивационная составляющая которой низка.
2. Отсутствие возможностей для развития способностей и получения профессиональных навыков, т.е. отсутствие на предприятии адекватной системы обучения и развития персонала.
3. Неудовлетворенность возможностями профессионального роста, что также отрицательно влияет на мотивацию к высокопроизводительному труду.
Выявленные проблемы были учтены при проектировании комплекса мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала.
Разрабатываемый проект может быть представлен в виде двух составляющих его субпроектов, в основе каждого из которых лежит самостоятельная совокупность проектных предложений:
1. Совершенствование системы материального вознаграждения и стимулирования.
2. Разработка и внедрение системы кадрового резерва и профессионального развития сотрудников.
Взамен действующей системы премирования предлагаются новые правила увеличения тарифной части заработной платы в виде системы стимулирующих доплат.
Первым этапом создания системы управления карьерой работников должно стать официальное закрепление функций по управлению карьерой за отдельными работниками предприятия.
Следующим этапом создания системы управления карьерой работников в организации является разработка положения о кадровом резерве.
Заключительным этапом разработки системы управления карьерой персонала, следующим за разработкой Положения о кадровом резерве, является определение программы профессионального развития персонала.
В результате реализации предложенных мероприятий предполагается улучшение социальных показателей, которое проявляется в повышении удовлетворенности работников материальным вознаграждением, условиями труда, условиями самовыражения, социально-психологическим климатом в коллективе. Основным экономическим эффектом является рост производительности труда, снижение текучести кадров. Ожидаемый годовой эффект от внедрения предлагаемых мероприятий составляет 13,15 млн. руб.



1. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2014. – 451 с.
2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2013. – 352 с.
3. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. – Мн.: Книжный дом, 2012. – 255 с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2014. – 496 с.
5. Вильховченко Э.О. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» // МЭ и МО. – 2013. - № 11. – С. 3-5.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ, 2014. – 271с.
7. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. – СПб: «Питер», 2011. – 211 с.
8. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 472 с.
9. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. – 2014. – № 12. – С. 6-8.
10. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 321 с.
11. Грачев М.В. Супер-кадры. – М.: Финпресс, 2014. – 377 с.
12. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. – 2013. – № 4. – С. 12-14.
13. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. – 2014. – № 11. – С. 16-17.
14. Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март», 2013. – 238 с.
15. Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. – № 1. – С. 17-21.
16. Зайцев Г.Г., Крассовский В.П. Управление персоналом. - М.: издательство «Северо-Запад», 2013. - 412 с.
17. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2014. – 314 с.
18. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарика, 2013. – 315 с.
19. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 378 с.
20. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2013. – 412 с.
21. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Дело, 2010. – 199 с.
22. Кондраков Н.П. Эккаунтинг для менеджеров. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2012. – 296 с.
23. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2013. – 303 с.
24. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – М.: ЮристЪ, 2011. – 114 с.
25. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. – М.: Проспект, 2001. – 301 с. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2012. – 374 с.
26. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2013. – 256 с.
27. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2014. – 368 с.
28. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2013. – 376 с.
29. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. – М.: ЮристЪ, 2011. – 291 с.
30. Маслов Е.В. Управление персоналом.–Новокузнецк: Рассвет, 2014.– 309с.
31. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2014. – № 6. – С. 8-12.
32. Миляева Л.Н. Оценка конкурентоспособности персонал: Учебное пособие. – Барнаул: Изд-во АГУ, 2013. – 242 с.
33. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2012. – 426 с.
34. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. – М.: Зерцало, 2011. – 198 с.
35. Паршин А.Н. Персонал будущего. – М: Дело, 2014. – 273 с.
36. Патнэм Р. Процветающая комьюнити, социальный капитал и общественная жизнь // МЭ и МО. – 2012. – № 4. – С. 12-16.
37. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 250 с.
38. Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭ и МО. – 2011. – № 9. – С. 3-9.
39. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 203 с.
40. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Высшая школа, 2014. – 362 с.
41. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. – М.: Финпресс, 2013. – 203 с.
42. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М.: Дело, 2012. – 515 с.
43. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: Гардарика, 2011. – 398 с.
44. Управление развитием производства в промышленных концернах США / Под ред. Васильевой Ю.П. – М.: Гардарике, 2013. – 687 с.
45. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2011. – 301 с.
46. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб: Изд-во АЛЬФА, 2012. – 250 с.
47. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. – М.: Финпресс, 2013. – 306 с.
48. Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. – М.: ЮристЪ, 2014. – 268 с.
49. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. – М.: Зерцало, 2011. – 348 с.
50. Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 251 с.
51. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2014. – 213 с.


Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2024 Cервис помощи студентам в выполнении работ