Помощь студентам в учебе
Развитие стимулирования труда работников лечебно-профилактических учреждениях
|
Введение 3
1. Теоретические основы стимулирования труда работников лечебно-профилактических учреждений 7
1.1. Сущность, функции и принципы стимулирования труда и его организация в
лечебно-профилактических учреждениях 7
1.2. Современные формы и виды стимулирования труда работников лечебно-профилактических учреждений 13
1.3. Особенности организации труда работников лечебно-профилактических
учреждений 21
2. Оценка стимулирования труда работников Медико-санитарной части КФУ 29
2.1. Общая характеристика Медико-санитарной части КФУ 29
2.2. Анализ организации нормирования и оплаты труда работников Медикосанитарной части КФУ 48
2.3. Организация стимулирования труда работников Медико-санитарной части
КФУ 67
3. Развитие стимулирования труда работников Медико-санитарной части КФУ 74
3.1. Рекомендации по совершенствованию процесса стимулирования труда
работников Медико-санитарной части КФУ 74
3.2. Расчёт эффективности предложенных мероприятий по стимулированию труда работников Медико-санитарной части КФУ 84
Заключение 91
Список использованных источников 96
Приложения 101
1. Теоретические основы стимулирования труда работников лечебно-профилактических учреждений 7
1.1. Сущность, функции и принципы стимулирования труда и его организация в
лечебно-профилактических учреждениях 7
1.2. Современные формы и виды стимулирования труда работников лечебно-профилактических учреждений 13
1.3. Особенности организации труда работников лечебно-профилактических
учреждений 21
2. Оценка стимулирования труда работников Медико-санитарной части КФУ 29
2.1. Общая характеристика Медико-санитарной части КФУ 29
2.2. Анализ организации нормирования и оплаты труда работников Медикосанитарной части КФУ 48
2.3. Организация стимулирования труда работников Медико-санитарной части
КФУ 67
3. Развитие стимулирования труда работников Медико-санитарной части КФУ 74
3.1. Рекомендации по совершенствованию процесса стимулирования труда
работников Медико-санитарной части КФУ 74
3.2. Расчёт эффективности предложенных мероприятий по стимулированию труда работников Медико-санитарной части КФУ 84
Заключение 91
Список использованных источников 96
Приложения 101
В быстро меняющихся условиях внешней среды важно не отставать от мировых достижений в стимулировании труда. Отсутствие соответствующим образом разработанной системы стимулирования труда медицинского персонала создает серьезные предпосылки снижения качества и эффективности их работы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе, а в дальнейшем способствует снижению доверия населения к работе медицинского персонала.
Повышение трудовой мотивации персонала является одной из приоритетных задач управления в любой области деятельности. Особую значимость приобретает решение данной проблемы в сфере здравоохранения в связи с задачами, поставленными в «Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 года» [45, ст. 3]. В государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения работает более 4,5 млн. человек. Несмотря на это, ресурсы здравоохранения ограничены и зачастую недостаточны, что делает вопросы их эффективного использования и создания системы стимулирования особенно актуальными.
В экономически развитых странах профессия медицинского работника является одной из самых высокооплачиваемых. В США уровень заработной платы врача более чем в семь раз превышает среднедушевую оплату труда в стране, тогда как в России заработная плата медицинского персонала за последние 10 лет составляла в среднем около 60-70% среднего уровня оплаты труда, в 2016 году этот уровень достиг 76,2%. Оплата труда работников учреждений здравоохранения, находящихся на бюджетном финансировании, строится на единых принципах и состоит из тарифных ставок (окладов) и выплат компенсационного и стимулирующего характера, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации.
На сегодняшний день в здравоохранении назрела необходимость в создании механизмов, связывающих качество работы с заинтересованностью ее
исполнителей, так как многочисленные факты свидетельствуют о том, что материальное стимулирование более эффективно, чем административные меры. До сих пор попытки увязать оплату труда с объемом и качеством медицинской помощи в России носят преимущественно административный характер. В последнее десятилетие в мировой экономике приходят к тому, что систему оплаты медицинских услуг и единую тарифную сетку, регламентирующую заработок медицинских работников, необходимо дополнить научно обоснованной системой материального стимулирования, учитывающей объем, сложность, эффективность и качество выполняемой работы. Создать гибкую стимулирующую систему оплаты труда, позволяющую выше оплачивать лучший труд, удерживать хороших специалистов и стимулировать достижение определенных результатов. И это вполне реально в медицинских учреждениях, оказывающих платные услуги.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что в лечебнопрофилактических учреждениях возникла необходимость связывания качества работы медицинского персонала с их заинтересованностью в своей работе. Правильно разработанная система стимулирования эффективности и качества труда медицинского персонала позволит лечебно-профилактическим учреждениям мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу оказываемых медицинских услуг и повышения качества выполняемых работ.
Разработка эффективных мероприятий по стимулированию персонала в лечебно-профилактических учреждениях является одним из необходимых условий повышения производительности труда и повышения чистого операционного результата в медицинском учреждении.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих
задач:
- изучить сущность, функции и принципы стимулирования труда и его организацию в лечебно-профилактических учреждениях;
- рассмотреть современные формы и виды стимулирования труда работников лечебно-профилактических учреждений;
- рассмотреть методы регулирования стимулирования труда работников лечебно-профилактических учреждений;
- изучить общую характеристику Медико-санитарной части КФУ;
- провести анализ организации нормирования и оплаты труда работников Медико-санитарной части КФУ;
- изучить организацию стимулирования труда работников Медикосанитарной части КФУ;
- предложить рекомендации по совершенствованию процесса стимулирования труда работников Медико-санитарной части КФУ;
- рассчитать эффективность предложенных мероприятий по стимулированию труда работников Медико-санитарной части КФУ.
Объектом исследованиям является стимулирование труда персонала и процессы, обеспечивающие его функционирование в Медико-санитарной части федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Казанский (Приволжский) федеральный университет (далее МСЧ КФУ, Университетская Клиника, Медсанчасть КФУ).
Предметом исследования является развитие системы стимулирования труда в лечебно-профилактических учреждениях Министерства здравоохранения Республики Татарстан.
Методологической основой исследования являются методы наблюдения, индукции, сравнительного анализа, а также экономико-статистические методы.
Информационную основу исследования составили статистические данные, материалы монографических исследований отечественных и зарубежных ученых, периодической печати, данные сети Интернет, личные опросы, наблюдения и выводы автора, полученные в ходе исследования.
Практическая значимость исследования состоит в разработке рекомендаций и определяется их соответствием современным потребностям лечебно-профилактических учреждений в совершенствовании деятельности по управлению персоналом и повышении ее эффективности, что обеспечивает возможность их использования на практике.
Разработанные предложения и рекомендации позволят лечебнопрофилактическим учреждениям анализировать состояние имеющегося у них кадрового обеспечения, определять необходимость проведения мотивационных и обучающих программ для персонала, а также использовать их в качестве дополнительных стимулов развития вовлеченности сотрудников в деятельность лечебно-профилактического учреждения.
Повышение трудовой мотивации персонала является одной из приоритетных задач управления в любой области деятельности. Особую значимость приобретает решение данной проблемы в сфере здравоохранения в связи с задачами, поставленными в «Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 года» [45, ст. 3]. В государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения работает более 4,5 млн. человек. Несмотря на это, ресурсы здравоохранения ограничены и зачастую недостаточны, что делает вопросы их эффективного использования и создания системы стимулирования особенно актуальными.
В экономически развитых странах профессия медицинского работника является одной из самых высокооплачиваемых. В США уровень заработной платы врача более чем в семь раз превышает среднедушевую оплату труда в стране, тогда как в России заработная плата медицинского персонала за последние 10 лет составляла в среднем около 60-70% среднего уровня оплаты труда, в 2016 году этот уровень достиг 76,2%. Оплата труда работников учреждений здравоохранения, находящихся на бюджетном финансировании, строится на единых принципах и состоит из тарифных ставок (окладов) и выплат компенсационного и стимулирующего характера, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации.
На сегодняшний день в здравоохранении назрела необходимость в создании механизмов, связывающих качество работы с заинтересованностью ее
исполнителей, так как многочисленные факты свидетельствуют о том, что материальное стимулирование более эффективно, чем административные меры. До сих пор попытки увязать оплату труда с объемом и качеством медицинской помощи в России носят преимущественно административный характер. В последнее десятилетие в мировой экономике приходят к тому, что систему оплаты медицинских услуг и единую тарифную сетку, регламентирующую заработок медицинских работников, необходимо дополнить научно обоснованной системой материального стимулирования, учитывающей объем, сложность, эффективность и качество выполняемой работы. Создать гибкую стимулирующую систему оплаты труда, позволяющую выше оплачивать лучший труд, удерживать хороших специалистов и стимулировать достижение определенных результатов. И это вполне реально в медицинских учреждениях, оказывающих платные услуги.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что в лечебнопрофилактических учреждениях возникла необходимость связывания качества работы медицинского персонала с их заинтересованностью в своей работе. Правильно разработанная система стимулирования эффективности и качества труда медицинского персонала позволит лечебно-профилактическим учреждениям мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу оказываемых медицинских услуг и повышения качества выполняемых работ.
Разработка эффективных мероприятий по стимулированию персонала в лечебно-профилактических учреждениях является одним из необходимых условий повышения производительности труда и повышения чистого операционного результата в медицинском учреждении.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих
задач:
- изучить сущность, функции и принципы стимулирования труда и его организацию в лечебно-профилактических учреждениях;
- рассмотреть современные формы и виды стимулирования труда работников лечебно-профилактических учреждений;
- рассмотреть методы регулирования стимулирования труда работников лечебно-профилактических учреждений;
- изучить общую характеристику Медико-санитарной части КФУ;
- провести анализ организации нормирования и оплаты труда работников Медико-санитарной части КФУ;
- изучить организацию стимулирования труда работников Медикосанитарной части КФУ;
- предложить рекомендации по совершенствованию процесса стимулирования труда работников Медико-санитарной части КФУ;
- рассчитать эффективность предложенных мероприятий по стимулированию труда работников Медико-санитарной части КФУ.
Объектом исследованиям является стимулирование труда персонала и процессы, обеспечивающие его функционирование в Медико-санитарной части федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Казанский (Приволжский) федеральный университет (далее МСЧ КФУ, Университетская Клиника, Медсанчасть КФУ).
Предметом исследования является развитие системы стимулирования труда в лечебно-профилактических учреждениях Министерства здравоохранения Республики Татарстан.
Методологической основой исследования являются методы наблюдения, индукции, сравнительного анализа, а также экономико-статистические методы.
Информационную основу исследования составили статистические данные, материалы монографических исследований отечественных и зарубежных ученых, периодической печати, данные сети Интернет, личные опросы, наблюдения и выводы автора, полученные в ходе исследования.
Практическая значимость исследования состоит в разработке рекомендаций и определяется их соответствием современным потребностям лечебно-профилактических учреждений в совершенствовании деятельности по управлению персоналом и повышении ее эффективности, что обеспечивает возможность их использования на практике.
Разработанные предложения и рекомендации позволят лечебнопрофилактическим учреждениям анализировать состояние имеющегося у них кадрового обеспечения, определять необходимость проведения мотивационных и обучающих программ для персонала, а также использовать их в качестве дополнительных стимулов развития вовлеченности сотрудников в деятельность лечебно-профилактического учреждения.
Под стимулированием труда в лечебно-профилактических учреждениях следует понимать процесс трудовым поведением персонала путем применения стимулов труда, которые активизируют мотивацию работника к эффективному труду. В учреждениях здравоохранения в целях стимулирования труда работников применяют различного рода надбавки, к которым относятся, например, надбавки за высокие достижения в работе, за выполнение особо важных или срочных работ, за напряженность, за применение передовых методов труда, за стаж работы, за специфику работы в учреждениях здравоохранения и др. Основными формами стимулирования труда работников лечебно-профилактических учреждений являются материальное и нематериальное стимулирование. Наиболее распространенным видом стимулирования является материально-денежное стимулирование посредством стимулирующей функции заработной платы и надбавок.
В процессе развития стимулирования труда в лечебно-профилактических учреждениях необходимо понимание того, что различные группы сотрудников более заинтересованы в каком-то определенном вознаграждении: одних заставляет лучше трудиться размер получаемой заработной платы, других - публичная похвала, третьих - назначение на вышестоящую должность, четвертых - возможность приобретения путевки на льготных условиях и т.п. Другими словами, нужно применить индивидуальный подход к стимулированию труду, что предполагает применение различных видов стимулов в отношении отдельных групп работников данных организаций.
МСЧ КФУ является многопрофильным комплексом, где наряду с оказанием медицинской помощи населению региона занимаются научной деятельностью. Общая ситуация в МСЧ КФУ сложилась хорошая. Наблюдается рост доходов от реализации услуг по кварталам так, что с I квартала по IV квартал увеличение данного показателя произошло на 63123,671 тыс. руб., но вместе с тем и увеличиваются расходы учреждения на 69755,552 тыс. руб. Для бюджетных учреждений такая тенденция является хорошей. Показатели движения кадров, а именно текучесть кадров невысокая, также наблюдается положительная тенденция снижения количества уволенного персонала. Рабочее время медицинского персонала Медсанчасти КФУ используется достаточно эффективно, коэффициент использования рабочего времени врача эндокринолога составляет 91,50%. Но вместе с тем у них есть возможности увеличения его производительности труда на 14,36% за счет снижения организационно-технических потерь на 36 мин. 8 с. и времени на обслуживание рабочего места. Что же касается средней заработной платы медицинского персонала, то в МСЧ КФУ она выше средней заработной платы медицинских работников по Республике Татарстан. В Университетской клинике стимулирование труда осуществляется прежде всего при помощи стимулирующей функции заработной платы. Для медицинских работников установлены базовые и должностные оклады, а также для них предусмотрены стимулирующие выплаты, применение же компенсационных выплат нашло не широкое распространение.
В МСЧ КФУ существует необходимость оперативного пересмотра стимулов в соответствии с изменениями, происходящими в экономике, обществе и коллективе для того, чтобы своевременно перестроить систему стимулирования под изменившиеся потребности и мотивы персонала. Г ибкость стимулирующего воздействия заключается в постоянном разнообразии используемых стимулов, не позволяющее привыкнуть к ним и соответственно снизить эффективность системы стимулирования, персонала.
По итогам изучения организации стимулирования труда работников МСЧ КФУ и в целях развития стимулирования труда в ней были предложены следующие рекомендации по совершенствованию стимулирования труда:
- привлечение дополнительных финансовых средств путем увеличения объема оказываемых платных медицинских услуг
- создание дифференцированной системы оплаты труда;
- получение работниками дополнительной пенсии по старости;
- возможность пользоваться учреждениями социальной сферы;
- предоставление социальной помощи;
- организация свободного времени работников и членов их семей;
- предоставление работникам льготных социальных ипотечных
кредитов;
- применение метода анкетирования при отборе персонала на работу вместо собеседования;
- прием на практику студентов медицинского университета и
училища вместо штатного среднего и младшего персонала, который уходит на плановые отпуска.
Все вышеперечисленные мероприятия создадут дополнительные стимулы для стимулирования труда работников МСЧ КФУ, что в свою очередь косвенно повлияет на эффективность и качество их работы.
В результате подсчета экономического эффекта от внедрения анкетирования при отборе персонала на работу и приема на практику студентов-практикантов вместо среднего и младшего медицинского персонала, который уходит в отпуск, было выявлено, что МСЧ КФУ получит следующий экономический эффект в виде снижения затрат:
- в результате применения анкетирования при отборе персонала на работу затраты снизятся на 6607,41 рублей, причем с увеличением числа вакантных мест в МСЧ КФУ и количества претендентов на одно вакантное место сумма данной экономии увеличится;
- в результате использования труда 10 студентов-практикантов МСЧ КФУ сэкономит 72500 рублей.
Основными результатами совершенствования системы материального стимулирования труда станут:
- результативность деятельности (достижение поставленных целей);
- рост удовлетворенности персонала качеством трудовой, жизни;
- повышение активности медицинских работников.
Помимо экономического эффекта, предложенные рекомендации направлены на достижение ряда социальных целей: повышения эффективности работы за счет проведения аттестации, внедрения новых программ по обучению и переквалификации сотрудников, а также за счет более активного использования внутренних резервов можно будет добиться существенного повышения производительности труда, улучшения морального климата в коллективе.
Таким образом, в результате выполнения выпускной квалификационной работы на тему «Развитие стимулирования труда работников лечебно- профилактических учреждений Министерства здравоохранения РТ» основная цель исследования - рассмотрение развития стимулирования труда работников лечебно-профилактических учреждений Министерства Здравоохранения Республики Татарстан - была достигнута. Достижению данной цели способствовало последовательное решение поставленных задач исследования, а именно:
- была изучена сущность, функции и принципы стимулирования труда и его организацию в лечебно-профилактических учреждениях;
- были рассмотрены современные формы и виды стимулирования труда работников лечебно-профилактических учреждений;
- были рассмотрены методы регулирования стимулирования труда работников лечебно-профилактических учреждений;
- была изучена общая характеристика Медико-санитарной части
КФУ;
- была проанализирована организация нормирования и оплаты труда работников Медико-санитарной части КФУ;
- была изучена организация стимулирования труда работников Медико-санитарной части КФУ;
- были предложены рекомендации по совершенствованию процесса стимулирования труда работников Медико-санитарной части КФУ;
- была рассчитана эффективность предложенных мероприятий по стимулированию труда работников Медико-санитарной части КФУ.
В процессе развития стимулирования труда в лечебно-профилактических учреждениях необходимо понимание того, что различные группы сотрудников более заинтересованы в каком-то определенном вознаграждении: одних заставляет лучше трудиться размер получаемой заработной платы, других - публичная похвала, третьих - назначение на вышестоящую должность, четвертых - возможность приобретения путевки на льготных условиях и т.п. Другими словами, нужно применить индивидуальный подход к стимулированию труду, что предполагает применение различных видов стимулов в отношении отдельных групп работников данных организаций.
МСЧ КФУ является многопрофильным комплексом, где наряду с оказанием медицинской помощи населению региона занимаются научной деятельностью. Общая ситуация в МСЧ КФУ сложилась хорошая. Наблюдается рост доходов от реализации услуг по кварталам так, что с I квартала по IV квартал увеличение данного показателя произошло на 63123,671 тыс. руб., но вместе с тем и увеличиваются расходы учреждения на 69755,552 тыс. руб. Для бюджетных учреждений такая тенденция является хорошей. Показатели движения кадров, а именно текучесть кадров невысокая, также наблюдается положительная тенденция снижения количества уволенного персонала. Рабочее время медицинского персонала Медсанчасти КФУ используется достаточно эффективно, коэффициент использования рабочего времени врача эндокринолога составляет 91,50%. Но вместе с тем у них есть возможности увеличения его производительности труда на 14,36% за счет снижения организационно-технических потерь на 36 мин. 8 с. и времени на обслуживание рабочего места. Что же касается средней заработной платы медицинского персонала, то в МСЧ КФУ она выше средней заработной платы медицинских работников по Республике Татарстан. В Университетской клинике стимулирование труда осуществляется прежде всего при помощи стимулирующей функции заработной платы. Для медицинских работников установлены базовые и должностные оклады, а также для них предусмотрены стимулирующие выплаты, применение же компенсационных выплат нашло не широкое распространение.
В МСЧ КФУ существует необходимость оперативного пересмотра стимулов в соответствии с изменениями, происходящими в экономике, обществе и коллективе для того, чтобы своевременно перестроить систему стимулирования под изменившиеся потребности и мотивы персонала. Г ибкость стимулирующего воздействия заключается в постоянном разнообразии используемых стимулов, не позволяющее привыкнуть к ним и соответственно снизить эффективность системы стимулирования, персонала.
По итогам изучения организации стимулирования труда работников МСЧ КФУ и в целях развития стимулирования труда в ней были предложены следующие рекомендации по совершенствованию стимулирования труда:
- привлечение дополнительных финансовых средств путем увеличения объема оказываемых платных медицинских услуг
- создание дифференцированной системы оплаты труда;
- получение работниками дополнительной пенсии по старости;
- возможность пользоваться учреждениями социальной сферы;
- предоставление социальной помощи;
- организация свободного времени работников и членов их семей;
- предоставление работникам льготных социальных ипотечных
кредитов;
- применение метода анкетирования при отборе персонала на работу вместо собеседования;
- прием на практику студентов медицинского университета и
училища вместо штатного среднего и младшего персонала, который уходит на плановые отпуска.
Все вышеперечисленные мероприятия создадут дополнительные стимулы для стимулирования труда работников МСЧ КФУ, что в свою очередь косвенно повлияет на эффективность и качество их работы.
В результате подсчета экономического эффекта от внедрения анкетирования при отборе персонала на работу и приема на практику студентов-практикантов вместо среднего и младшего медицинского персонала, который уходит в отпуск, было выявлено, что МСЧ КФУ получит следующий экономический эффект в виде снижения затрат:
- в результате применения анкетирования при отборе персонала на работу затраты снизятся на 6607,41 рублей, причем с увеличением числа вакантных мест в МСЧ КФУ и количества претендентов на одно вакантное место сумма данной экономии увеличится;
- в результате использования труда 10 студентов-практикантов МСЧ КФУ сэкономит 72500 рублей.
Основными результатами совершенствования системы материального стимулирования труда станут:
- результативность деятельности (достижение поставленных целей);
- рост удовлетворенности персонала качеством трудовой, жизни;
- повышение активности медицинских работников.
Помимо экономического эффекта, предложенные рекомендации направлены на достижение ряда социальных целей: повышения эффективности работы за счет проведения аттестации, внедрения новых программ по обучению и переквалификации сотрудников, а также за счет более активного использования внутренних резервов можно будет добиться существенного повышения производительности труда, улучшения морального климата в коллективе.
Таким образом, в результате выполнения выпускной квалификационной работы на тему «Развитие стимулирования труда работников лечебно- профилактических учреждений Министерства здравоохранения РТ» основная цель исследования - рассмотрение развития стимулирования труда работников лечебно-профилактических учреждений Министерства Здравоохранения Республики Татарстан - была достигнута. Достижению данной цели способствовало последовательное решение поставленных задач исследования, а именно:
- была изучена сущность, функции и принципы стимулирования труда и его организацию в лечебно-профилактических учреждениях;
- были рассмотрены современные формы и виды стимулирования труда работников лечебно-профилактических учреждений;
- были рассмотрены методы регулирования стимулирования труда работников лечебно-профилактических учреждений;
- была изучена общая характеристика Медико-санитарной части
КФУ;
- была проанализирована организация нормирования и оплаты труда работников Медико-санитарной части КФУ;
- была изучена организация стимулирования труда работников Медико-санитарной части КФУ;
- были предложены рекомендации по совершенствованию процесса стимулирования труда работников Медико-санитарной части КФУ;
- была рассчитана эффективность предложенных мероприятий по стимулированию труда работников Медико-санитарной части КФУ.
Подобные работы
- Совершенствование системы стимулирования персонала в организации (на материалах КГБУЗ «Городская поликлиника №14, г. Барнаул»)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2021 - Анализ и меры по улучшению системы мотивации и стимулирования труда государственных гражданских (муниципальных) служащих
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2024 - БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ И КОНТРОЛЬ РАСЧЕТОВ С РАБОТНИКАМИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА И ДРУГИМИ ОПЕРАЦИЯМИ (НА ПРИМЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ «АМБУЛАТОРИЯ П. РАССВЕТ»)
Бакалаврская работа, бухгалтерский учет, анализ и аудит. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2018 - «Управление качеством в здравоохранении (на примере ГАУЗ Елабужская Центральная Районная Больница»
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2016 - Разработка мероприятий по совершенствованию управления мотивации в ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4275 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование управления региональной системой здравоохранения в новых экономических условиях
Магистерская диссертация, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПУТЕМ ПРИМЕНЕНИЯ МЕТОДИКИ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОГО ПРОФИЛЯ СОТРУДНИКОВ (НА ПРИМЕРЕ УЧРЕЖДЕНИЯ ПРОФСОЮЗОВ САНАТОРИЙ «ШИФАЛЫ СУ-ИЖМИНВОДЫ»)
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование системы условия и безопасности труда персонала в
организации
Дипломные работы, ВКР, безопасность жизнедеятельности (БЖД). Язык работы: Русский. Цена: 4920 р. Год сдачи: 2016 - Особенности мотивации профессиональной деятельности молодого специалиста в системе здравоохранения Алтайского края
Магистерская диссертация, психология. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2021