Аннотация 4
Введение 5
Глава 1. Теоретические основы изучения вовлеченности 8
1.1. Различные подходы к определению понятия «вовлечённость» 8
1.1.1. Вовлеченность в прикладных исследованиях 14
1.2. Вовлеченность и сходные понятия 16
1.3. Предикторы вовлеченности 19
1.3.1. Вовлеченность и индивидуальные различия 20
1.3.2. Вовлеченность и рабочие ресурсы 26
1.3.3. Стратегии изменений в работе (job crafting) 29
1.4. Флюктуации вовлеченности 30
1.5. Практические результаты вовлеченности 32
1.6. Структурные модели вовлеченности. Модель требований и ресурсов 34
Резюме по первой главе 37
Глава II. Организация и методы исследования 39
2.1. Организация исследования 39
2.1.1.Описание характеристик исследуемой выборки 40
2.2. Методики исследования 42
2.2.1.Опросник «Шкала вовлеченности в работу (UWES)» 42
2.2.2. Шкала «Изменения в работе» (job crafting) 43
2.2.3. Личностный опросник «Большая пятерка» 44
2.2.4. Методика «Психологический капитал» 44
2.2.5.Опросник «Дизайн работы» 45
Глава III. Обсуждение полученных результатов 50
3.1 Психометрические показатели 50
3.2. Исследование личностных особенностей респондентов и характеристик рабочего места 54
3.2.1. Кластерный и сравнительный анализ сочетаний факторов методики «Big Five» и характеристик рабочего места 56
3.2.2. Кластерный и сравнительный анализ отдельно взятых факторов методики «Big
Five» и характеристик рабочего места 62
Вывод по исследованию влияния личностных характеристик на выбор рабочего места.. .68
2
З.З.Исследование параметров, вязанных вовлечённостью 69
3.3.1. Кластерный анализ. Исследований связи вовлечённости со стратегиями изменений, применяемыми сотрудницами в работе 69
3.3.2. Регрессионный анализ. Исследование вовлеченности и стратегий изменений в
работе (job crafting) 73
3.3.3. Исследование личностных особенностей домашнего персонала и их связь с вовлеченностью 75
3.3.4. Исследование дизайна работы и его связи с вовлеченностью 77
3.4. Исследование параметров, оказывающих влияние на факторы вовлеченности 79
3.4.1. Исследование параметров личностного и рабочего ресурса, оказывающих влияние на стратегии изменений в работе 79
3.4.1.1. Исследование связи психологического капитала и стратегий изменений в работе 79
3.4.1.2. Исследование вязи дизайна работы и стратегий изменений в работе 82
3.4.1.3. Исследование связи сочетания психологического капитала и рабочих ресурсов на выбор стратегий изменений в работе 83
3.4.1.4. Исследование влияния личностных особенностей на стратегии изменений в работе 86
3.4.2. Исследование параметров личностного и рабочего ресурса, связанных с личностными особенностями 87
Построение обобщающей схемы 90
Выводы 92
Заключение 95
Практические рекомендации 95
Библиографический список 96
ПРИЛОЖЕНИЕ А 103
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 108
ПРИЛОЖЕНИЕ В 109
ПРИЛОЖЕНИЕ Г 114
ПРИЛОЖЕНИЕ Д 116
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж 118
На рубеже XX и XXI века исследователи в области организационной психологии и руководители коммерческих организаций стали говорить о феномене «вовлеченность». Такие характеристики некоторых работников, как удовлетворенность своей работой, стремление к развитию и расширению своей ответственности, выполнение своей работы всегда вовремя и без напоминания, проявление инициативы и т.п., которые положительно сказываются на эффективности работы организации, не могли остаться без внимания. Более того, произошли изменения, связанные с переходом от традиционной организации к современной, где главный акцент делается на человеческом капитале, на инвестировании в сотрудников, поскольку теперь тот же объем работы должно выполнять меньшее количество людей. И при этом сотрудник должен полностью быть способен психологически «инвестировать» себя в свою работу. Стали появляться вопросы о том, что же стоит за вовлеченностью, какие факторы ее обеспечивают, и самый главный вопрос, которой волнует руководителей организаций: как ей управлять? И все большее число компаний как в Европе, Америке, так и в России стремятся найти то, что позволит определить или сформировать вовлеченность.
На данный момент нельзя выделить вопросы, на основе которых можно было бы определить, будет ли человек вовлечен в свою работу, будет ли «отдавать» себя рабочему процессу целиком. Однако некоторые направления, требующие особого внимания выделить можно. Например, в практике управления человеческими ресурсами Macey, Schneider рассматривают вовлеченность в работу как одно из конкурентных преимуществ и им нельзя пренебрегать на этапе отбора кандидатов. Ряд авторов предполагают, что вовлеченность обуславливается рабочей средой (системой мотивации, эргономичностью рабочего места, дизайном работы). Другие считают, что вовлеченность зависит от самого человека. Также существуют точки зрения, что вовлеченность зависит и возрастает как от личностных ресурсов, так и от окружения.
Последние исследования показывают, что вовлеченность положительно сказывается на эффективности организации, а также обеспечивает и другие полезные выгоды. К примеру, такие организации как Hewitt Associates, Gallup, Экопси Консалтинг и др. публикуют результаты на основе собственных наблюдений за вовлеченностью. Одно из интересных замечаний отмечает Gallup в компаниях-лидерах рынка - около 90% сотрудников с высоким уровнем вовлеченности. Становится очевидным тот факт, что изучение вовлеченности является актуальным.
В нашем исследовании в качестве респондентов выступили 102 сотрудницы, оказывающие услуги в домашнем сервисе (няни, сиделки и домработницы). В основе исследования лежит теоретическая модель, разработанная зарубежными исследователями A.Bakker, E.Demerouti, под названием «рабочие требования и ресурсы». В рамках данной концепции единицей анализа является рабочая ситуация, в которой сотрудник сталкивается с рабочими требованиями (стресс, нехватка времени и т.п.), при этом у него есть личные и рабочие ресурсы, при помощи которых он справляется с трудностями в работе.
Актуальность данного исследования заключается в составлении целостной картины, определяющей факторы вовлеченности такого сектора персонала, как домашний персонал. Данная сфера оказания услуг достаточно специфична, для нее не характерна организационная культура, контекст работы - семья, при этом уровень вовлеченности высокий. Поэтому возникает вопрос, что способствует их вовлеченности?
Цель нашего исследования: изучить особенности и взаимосвязь вовлеченности в работу с личностными и рабочими ресурсами персонала в сфере услуг
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Измерить уровень вовлеченности персонала в сфере услуг
2. Исследовать влияние личностных особенностей на выбор характеристик дизайна рабочего места
3. Определить сочетания личностных особенностей и их влияние на выбор характеристик рабочего места
4. Определить параметры, на основе которых сотрудники различаются по уровню вовлечённости
5. Исследовать, какие личные и рабочие ресурсы оказывают влияние на факторы вовлеченности
6. Выявить и проанализировать наличие сочетания рабочих и личных ресурсов работников сферы услуг, которые влияют на факторы вовлеченности (если таковые имеются)
7. Проанализировать сходство и различия с концептуальной моделью A. Bakker «требования и ресурсы»
Гипотезы исследования:
1. Личностные особенности влияют на выбор дизайна рабочего места
2. Между вовлеченностью в работу и стратегиями изменений, применяемыми сотрудниками в работе, существует связь.
3. Личные ресурсы (психологический капитал) и рабочие ресурсы (дизайн работы) влияют на стратегии изменений в работе (job crafting)
Объект исследования: личностные особенности и поведение персонала, работающего в сфере услуг, а также дизайн рабочего места
Предмет исследования: особенности вовлеченности и ее взаимосвязи с личностными и рабочими ресурсами
Анализ литературы в рамках темы нашего исследования позволяет сказать, что тема действительно является актуальной как в научной среде, так и на практике. Изучение данного психологического конструкта началось совсем недавно, однако с каждым годом набирает обороты.
В ходе данной работы опробована модель А.Беккера и Э.Демерути и выявлены соотношения между личностными и рабочими ресурсами и их роль относительно вовлечённости персонала применительно к персоналу, работающему в рамках домашнего сервиса. Зарубежные коллеги установили связь между вовлеченностью, стратегиями изменений и личными и рабочими ресурсами. В нашем исследовании данные связи также обнаружены, однако также обнаружено влияние личностных особенностей на вовлеченность, что не вписывается в модель авторов. Становится понятно, что на персонале, не работающем в организации, действуют другие законы, каковы они - это размышления для дальнейшего исследования.
Однако стоит отметить, наша гипотеза о том, что на выбор рабочего места оказывают влияние личностные характеристики, подтвердилась. Уровень вовлеченности в работу данного персонала достаточно высокий, а значит, знание выявленных параметров сможет помочь регулировать ее уровень. По итогам проведенного исследования сформулированы практические рекомендации.
Практические рекомендации
1. Данные, полученные нами в ходе исследования, можно использовать для сравнительного и контент-анализа в рамках изучаемой темы.
2. Результаты исследования можно применять для работников кадровых агентств по подбору домашнего персонала с целью эффективного отбора персонала на вакантные должности
3. Также, при возникновении конфликтных ситуаций между сотрудником и работодателем, можно использовать построенную нами схему (рисунок 2). Необходимо проанализировать характеристики дизайна, определить личностные особенности и применяемые стратегии совладания с трудностями в работе.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
