Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты испытания при приеме на работу 5
1.1 Цели установления испытательного срока 5
1.2 Период испытательного срока 10
Глава 2. Результаты испытательного срока при приеме на работу 14
2.1 Прохождение испытания 14
2.2 Оценка результатов испытания при приеме на работу 17
Заключение 22
Список использованных источников и литературы 24
Установление испытательного срока в настоящее время в силу закона не является обязательным. Однако на практике работодатели стараются устанавливать испытательный срок, чтобы иметь более полное представление о том, како сотрудник, которого они принимают на работу. Несмотря на проработанность положений об испытательном сроке в законе на практике возникает немало вопросов, связанных с его прохождением, а также оценкой результатов. Проблемой является отсутствие проработанных норм именно об оценке результатов испытания, что оставляет простор для злоупотреблений со стороны работодателя. Следовательно потребность в исследовании и анализе вопросов прохождения испытательного срока сохраняется.
Приведенные выше доводы обусловили выбор темы для ее исследования.
Цель настоящего исследования – анализ нормативной регламентации испытания при приеме на работу.
Для достижения поставленной цели необходимо последовательно решить следующие задачи:
проанализировать цели установления испытательного срока;
исследовать нормативные положения о периоде испытательного срока;
провести анализ прохождения испытания при приеме на работу;
рассмотреть теоретические и практические аспекты оценки результатов испытания при приеме на работу.
Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в связи с установлением и прохождением испытательного срока при приеме на работу.
Предмет исследования – законодательство Российской Федерации, правовые позиции высших судов, судебная правоприменительная практика, а также воззрения теоретиков права и исследователей относительно испытания при приеме на работу.
В процессе написания данной работы использовались формально-логический метод, сравнительный метод, метод анализа и иные методы научного познания.
Работа включает в себя введение, основную часть, разделенную на две главы, заключение и список использованных источников.
Подводя итог проведенному исследованию, обобщить полученные результаты можно, сделав следующие выводы.
Испытательный срок при приеме на работу устанавливается в целях проверки способности работника выполнять порученный ему функционал, для определения того, какова в действительности его квалификация и профессионализм. Данная цель является нормативной. На практике испытание проводится также с целью проверки насколько работник способен работать в коллективе, выполнять задачи, для которых требуется наличие навыков коллективного взаимодействия.
Период испытательного срока определяется с учетом положений законодательства, где установлен максимальный предел. Общее правило о трехмесячном испытательном сроке имеет исключения. Они касаются руководящих лиц, а также случаев заключения срочного трудового договора. Применительно к руководителям, в том числе главных бухгалтерам и заместителям испытательный срок может быть увеличен вдвое по сравнению со стандартным. В отношении срочного трудового договора, срок действия которого не менее двух и не более шести месяцев, срок сокращается. Правила определения продолжительности испытательного срока, а также установления периодов, которые не подлежат включению в него, важны, потому что они всегда принимаются во внимание при оценке правомерности действий работодателя в случае возникновения трудового спора.
Прохождение испытания при приеме на работу представляет собой временное исполнение трудовой функции работника в соответствии с заключенным между ним и работодателей трудовым договором. Работник обязан выполнять свои обязанности добросовестно, соблюдая не только положения закона, по и положения локальных актов работодателя, которые имеют нормативный характер. От того, насколько добросовестно выполняется трудовая функция, зависит последующая оценка работодателем соответствия работнику требованиям, которые предъявляются к занимаемой им должности.
Оценка результатов испытания предполагает, что работодатель, ориентируясь на требования к кандидату на должность, закрепленные в нормативных документах, как уровня закона, так и уровня подзаконных и локальных нормативных актов, оценивает деловые качества работника. При оценке на предмет удовлетворительности результатов испытания во внимание следует принимать не поведение сотрудника как таковое, а проявление при исполнении должностных обязанностей. Понятие деловых качеств, которые следует оценивать применительно к результатам испытания при приеме на работу, не является нормативным, что, как представляется, обусловлено допустимостью установления разных требований к разным должностям и профессиям.
