Введение 3
1. Теоретические и методические аспекты мотивации труда в организации 6
1.1. Сущность мотивации труда и ее типы 6
1.2. Теоретические концепции мотивации труда 15
1.3. Нормирование труда как фактор мотивации персонала 22
2. Анализ системы мотивации труда и нормативной базы по труду в ООО «Форд
Соллерс Холдинг» 26
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Форд Соллерс
Холдинг» 26
2.2. Анализ системы материального стимулирования в организации 35
2.3. Формы и методы нематериального стимулирования персонала 50
2.4. Социологическое исследование связи мотивации с нормированием труда 53
3. Рекомендации по оптимизации системы мотивации труда в ООО «Форд
Соллерс Холдинг» 63
3.1. Совершенствование системы управления мотивацией труда на предприятии 63
3.2. Предложения по совершенствованию материального стимулирования на
предприятии 67
3.3. Рекомендации по развитию нематериального стимулирования персонала 70
Заключение 77
Список использованных источников 80
Приложения
Управление персоналом обладает широким спектром функций, в которые входят привлечение, отбор и прием персонала, вопросы, связанные с аттестацией работников, повышением их квалификации, деловая оценка сотрудников при приеме на работу, обеспечение карьерного роста и безопасности персонала, а также вопросы, связанные с системой мотивации персонала.
Многообразие форм собственности, конкуренция между ними, ускоренное развитие рыночных отношений требуют особо тонкого, умелого управления персоналом. В условиях рыночной экономики поиск действенных методов мотивации персонала приобретает все большую значимость для обеспечения высоких темпов экономического развития предприятия.
Изменения, вызываемые научно-техническим прогрессом в технической базе производства и профессионально-производственных характеристиках рабочей силы, с одной стороны, и объективно обусловленный рост требований работников к системе управления персоналом, его содержанию, условиям и оплате, системе мотивации, с другой, актуализировали проблему поиска прогрессивных форм системы управления персоналом, соответствующих параметрам техники и характеристикам персонала.
Теория и практика хозяйствования показали, что в наибольшей степени этим требованиям соответствуют такие формы и методы управления персоналом (HR-менеджмента), которые усиливают роль человека в принятии решений, роль высокоэффективных рабочих групп в решении сложных вопросов, повышая при этом значение самоорганизации работника в трудовом процессе. Этим и определяется актуальность темы работы.
Нормирование труда, будучи одним из базовых элементов системы оплаты труда, должно обеспечить соблюдение принципов справедливости, обоснованности, прозрачности оплаты труда. Но на практике уровень нормирования труда снизился, что негативно отражается на мотивации труда персонала, ведет к снижению объективности в оценке результативности труда и его оплате.
Объект исследования —ООО «Форд Соллерс Холдинг».
Предмет исследования —система мотивации персонала, ее факторы и элементы.
Цель работы — на основе изучения теории, обобщения зарубежного и отечественного практического опыта в области управления персоналом, а также результатов диагностики текущего состояния системы управления мотивацией в ООО «Форд Соллерс Холдинг» разработать конкретные предложения и рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала.
Поставленная цель предопределила выполнение следующих задач:
- изучить теоретические и методические аспекты мотивации труда в организации;
- рассмотреть нормирование труда как фактор мотивации персонала;
- провести анализ системы мотивации труда и нормативной базы по труду в ООО «Форд Соллерс Холдинг»;
- проанализировать систему материального и нематериального стимулирования в организации;
- провести социологическое исследование связи мотивации с нормированием труда;
- разработать рекомендации и предложения по оптимизации системы мотивации труда в ООО «Форд Соллерс Холдинг», материального и нематериального стимулирования на предприятии.
В работе использованы эмпирические и теоретические методы исследования, а именно: в процессе исследования применялись системный, структурно-функциональный, сравнительный, экономико-статистический и аналитический методы, анкетирование, наблюдение.
Решения задач базируются на экспериментальных данных и известных теоретических положениях таких авторов, как: К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. Гэлбрэйт, Л. Портер, Л. Стаут, Р. Филдз, и др.
Практическая значимость работы состоит в том, что предлагается комплекс мероприятий, способствующих совершенствованию системы мотивации персонала в конкретной организации.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
Во введении обоснована актуальность темы, определена цель исследования, задачи, методы проведения исследования, обозначены основные положения, характеризующие базовые результаты работы.
В первой главе изучаются теоретические аспекты мотивации; определяется сущность мотивации труда и ее типы; анализируются теоретические концепции мотивации труда; рассматривается нормирование труда как фактор мотивации персонала.
Во второй главе проводится анализ системы мотивации труда и нормативной базы по труду в ООО «Форд Соллерс Холдинг»; анализируется система материального и нематериального стимулирования в организации; проводится социологическое исследование связи мотивации с нормированием труда.
В третьей главе разрабатываются рекомендации по оптимизации системы мотивации труда в ООО «Форд Соллерс Холдинг»; определяются направления совершенствования нормативной базы по труду; разрабатываются предложения по совершенствованию материального и нематериального стимулирования на предприятии.
В заключении приводятся выводы по результатам исследования.
В рамках исследования рассматривается система мотивации в организации ООО «Форд Соллерс Холдинг», которое входит в структуру СП Форд Соллерс, являющейся российской компанией, полностью интегрированной в экономику страны с 7 локализованными моделями, а также линейкой специальных автомобилей, 4 заводами и полномасштабным R&D центром, занимающимся адаптацией и локализацией автомобилей Ford.
За период с 2015 по 2016 гг. завод работал неэффективно, что подтверждается изменением основных экономических показателей. Так, за 2015 - 2016 гг. выручка завода снизилась на 12528827 тыс. руб. В результате завод получил убыток в размере 12923935 тыс. руб. в 2016 году, что снижает возможность материального стимулирования трудовой деятельности на заводе.
На 01.01.2017 г. численность персонала ООО «Форд Соллерс Холдинг» согласно штатного расписания составляла 497 человек. Фактическая численность - 492 человека.
Проведенное исследование системы мотивации персонала на заводе позволяет сделать следующие выводы:
- структура и функциональность службы персонала представляются неэффективными на данном этапе развития завода (многие HR-функции не выполняются или выполняются не системно);
- в ООО «Форд Соллерс Холдинг» наблюдается уравнительный подход к материальному неденежному стимулированию персонала (включая соцпакет), не способствующий его развитию;
- анкетный опрос показал неудовлетворенность значительной части персонала уровнем и структурой зарплаты, а также ее связь с результативностью и нормами труда;
- на предприятии усиливается острота проблемы высокой текучести кадров (41,89%). Также есть проблема с замещением кадров. В 2016 году выбыло большое количество работников ООО «Форд Соллерс Холдинг», что связано с кризисной ситуацией в стране и на мировом рынке автомобилей;
- среднегодовая заработная плата сотрудников предприятия в 2016 г. составила 27456 рублей, что в сравнении со среднегодовой зарплатой работников по РТ ниже на 8,1%;
- не создана система управления обучением персонала, которая является стимулом к труду;
- наблюдается снижение эффективности организационной структуры управления компании, что свидетельствует о наличии неполезных функций и проблемах в оргпроектировании.
Как положительный фактор, можно отметить то, что нормы производственной безопасности выполняются, то есть фактор условий труда не является причиной повышенной текучести.
При проведении анкетирования было определено, что основными причинами выбора работы именно на данном заводе сотрудники называют работу по специальности, а также простая необходимость в трудовой деятельности, так как альтернативы нет. По поводу мотивации выбора места работы с учетом возможностей для самореализации: при условии перспективы повышения материального стимулирования 66% сотрудников завода готовы отказаться от более интересной работы, если она будет менее оплачиваемая.
Опрос показал, что 36% сотрудников завода применительно к оплате труда не удовлетворены размером заработной платы, 20% - ее структурой, 30%
респондентов предлагают обеспечить связь с нормами труда, 26% больше благодарны за выполненную работу (см. рисунок 2.4.8).
В связи с этим необходимо разрабатывать и внедрять мероприятия как в области материального, так и нематериального стимулирования работников ООО «Форд Соллерс Холдинг».
Внедрение системы переменного вознаграждения позволит организации реализовать свои стратегические и текущие планы, повысит постоянство состава коллектива, а значит и его профессионализм, взаимопомощь, обеспечит положительный морально-психологический климат в коллективе.
Развитие системы наставничества должно способствовать становлению эффективной системы управления карьерой на предприятии и улучшению в среднесрочном периоде финансово-экономического состояния ООО «Форд Соллерс Холдинг», а также совершенствованию системы по снижению текучести кадров в компании.
В результате предлагаемых мероприятий произойдет снижение коэффициентов текучести кадров, замещения, оборота по выбытию, а также оборота по приему, что свидетельствует о повышении эффективности системы управления персоналом в ООО «Форд Соллерс Холдинг». В результате внедрения проектных мероприятий произойдет рост производительности одного работающего на 0,59 млн. руб. в год.
Комплекс предложенных мероприятий будет иметь социально-психологический положительный эффект, который выразится в:
- Улучшении внутреннего имиджа компании, поскольку наличие положительного представления сотрудников о компании сплачивает коллектив, дает уверенность в завтрашнем дне каждому отдельному работнику, стимулируя его тем самым к большей степени идентификации с фирмой, более активной работе и отдаче общему делу, стремлению к повышению собственной квалификации, что, в свою очередь, положительно отражается на внешнем облике компании как устойчивой, профессиональной организации, хорошем работодателе и т.д. Увеличивается доля лояльных сотрудников.
- Улучшении внутреннего психологического климата, что способствует профессиональному и личностному общению среди сотрудников, созданию условий здоровой, а не враждебной конкуренции.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
