Оценка результативности производственного персонала
|
Введение 3
1. Теоретические основы оценки результативности производственного персонала 8
1.1. Понятие и сущность оценки результативности производственного
персонала 8
1.2. Критерии и показатели оценки результативности производственного
персонала 15
1.3. Классификация методов оценки результативности производственного
песронала 20
2. Оценка результативности производственного персонала на примере ООО «Икмэк» Сабинского муниципального района Республики Татарстан..28
2.1. Организационно- экономическая характеристика ООО «Икмэк» 28
2.2. Анализ методов оценки результативности персонала, применяемых на
ООО «Икмэк» 34
2.3. Процесс оценки результативности производственного персонала в ООО
«Икмэк» 37
3. Совершенствование оценки результативности производственного персонала на предприятии ООО «Икмэк» 49
3.1. Предложения по совершенствованию процесса оценки результативности
производственного персонала на ООО «Икмэк» 49
3.2. Предложения по совершенствованию кадровой политики на ООО
«Икмэк» 54
Заключение 61
Список использованной литературы 66
Приложения
1. Теоретические основы оценки результативности производственного персонала 8
1.1. Понятие и сущность оценки результативности производственного
персонала 8
1.2. Критерии и показатели оценки результативности производственного
персонала 15
1.3. Классификация методов оценки результативности производственного
песронала 20
2. Оценка результативности производственного персонала на примере ООО «Икмэк» Сабинского муниципального района Республики Татарстан..28
2.1. Организационно- экономическая характеристика ООО «Икмэк» 28
2.2. Анализ методов оценки результативности персонала, применяемых на
ООО «Икмэк» 34
2.3. Процесс оценки результативности производственного персонала в ООО
«Икмэк» 37
3. Совершенствование оценки результативности производственного персонала на предприятии ООО «Икмэк» 49
3.1. Предложения по совершенствованию процесса оценки результативности
производственного персонала на ООО «Икмэк» 49
3.2. Предложения по совершенствованию кадровой политики на ООО
«Икмэк» 54
Заключение 61
Список использованной литературы 66
Приложения
Актуальность темы работы обусловлена значимостью оценки результативности персонала для успешной работы организации.
Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и, прежде всего, тех, которые связаны с человеком. Поэтому понятно то внимание, что уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.
На результативность деятельности предприятия (организации, фирмы), конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организаций производства и труда), эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего, это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их «саморазрешения». Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.
Залог успеха предприятия и организации обеспечивают работники, работающие на нём, и поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
Сложно говорить об эффективной работе или об улучшении работы организации, если не уделяется достаточно внимания оценке труда персонала. Оценка работы персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации.
В современном производстве основным показателем его экономический эффективности, как известно, является высокая прибыль, образующаяся за счет наиболее полного использования всех организационных ресурсов, главный образ трудового потенциала и предпринимательских способностей работников предприятия. На основе анализа содержания трудовой деятельности и оценки показателей выполнения работы можно установить вклад каждого сотрудника или отдельной рабочей группы в общие результаты всего предприятия или фирмы. При прочих равных условиях основным критерием для оценки личного вклада работников должны служить показатели результативности их трудовой деятельности, качество выполнения закрепленных работ или установленных должностных функций.
Анализ содержания и оценка выполнения всякой работы является процессом творческим и весьма сложным. Следовательно, руководитель или менеджер любого уровня управления персоналом должен знать содержание не только своей работы, но и работы всех исполнителей соответствующей профессиональной группы или руководимого подразделения.
Актуальность изучения вопросов, связанных с оценкой результатов деятельности персонала организации, обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия.
На сегодня проблема оценки результативности персонала пока не имеет конкретного общепризнанного решения. Существует множество методик, стандартных и нестандартных, которые помогают оценить отдельные параметры деятельности персонала организации. Но максимально полный и достоверный объем информации может предоставить только комплексная система оценки персонала.
Место и роль управления персоналом и эффективности его использования на основе оценки результативности производственного персонала в системе менеджмента современного предприятия, а также недостаточная изученность данной проблемы предопределили выбор темы выпускной квалификационной работы и ее актуальность.
Степень разработанности проблемы. Ученые экономисты, социологи, философы уделяют внимание рассмотрению вопросов методологии и методического обеспечения оценки производительности персонала. Проблемам научно-теоретического, методологического и практического исследования и мониторинга рынка труда, оценки производительности персонала посвящены работы многих отечественных и зарубежных ученых, среди которых: В.Н. Андреева, И.В. Бизюкова, З.Ф. Бондаренко, В.Р. Веснин, Н.А. Волгин, Е.В. Галаева, В.В. Гончаров, М.В. Дорошева, В.А. Дятлов, Е.С. Зотова, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, Л.А. Костин, А.С. Лифшиц, Ю.Г. Одегов, Г. Санталайнен, В.А. Столярова, А.И. Турчинов, С.В. Шекшня, В.И. Шкатулла, Г. Шмидт, М. Биркенбиль, Э. Гроув и другие. Однако всесторонняя, многоцелевая оценка персонала, ее принципы, критерии, методы, а также алгоритмы использования результатов, как нам представляется, требуют дальнейшего научно-методического исследования и обоснования.
Достаточно широко исследованы вопросы оценки результативности трудовой деятельности. Этим вопросам посвящены работы А.Л. Жукова, П.В. Журавлева, А.Д. Зайкина, А.Я. Кибанова, И.А. Полякова, К.С. Ремизова, В.А. Столяровой, Р.А. Яковлева и др. В меньшей степени изучены вопросы оценки труда персонала в процессе реализации трудовых функций. Деятельность работников исследуют Н.П. Беляцкий, Б.Г. Литвак, С.В. Шекшня и другие.
Целью моей работы является изучение теоретических основ, анализ состояния и разработка направлений совершенствования оценки результативности производственного персонала в современных условиях.
Цель обусловила постановку и решение следующих задач:
- рассмотреть теоретические основы оценки результативности производственного персонала;
- выявить основные критерии и показатели оценки результативности производственного персонала;
- уточнить методы оценки результативности производственного персонала;
- проанализировать оценку результативности производственного персонала на примере ООО «Икмэк» Сабинского муниципального района Республики Татарстан;
- наметить пути совершенствования оценки результативности производственного персонала на предприятии ООО «Икмэк» Сабинского муниципального района Республики Татарстан.
Объект исследования - предприятие ООО «Икмэк» Сабинского муниципального района Республики Татарстан.
Предмет исследования - процесс оценки результативности
персонала.
В процессе исследования применялись следующие методы:
статистические, системный подход, экономико-математические.
Теоретической основой настоящей работы являются труды российских правоведов в области семейного, гражданского, международного частного права: в частности, В.Н. Андреевой, И.В. Бизюковой, З.Ф. Бондаренко, В.Р. Веснина, Н.А. Волгина, Е.В. Галаевой, В.В. Гончарова, М.В. Дорошевой, В.А. Дятлова, Е.С. Зотовой, А.Я. Кибанова, Ю.П. Кокина, Л.А. Костина, А.С. Лифшиц, Ю.Г. Одегова, Г. Санталайнена, В.А. Столяровой, А.И. Турчинова, С.В. Шекшня, В.И. Шкатулла, Г. Шмидт, М. Биркенбиль, Э. Гроув и других, данные бухгалтерской финансовой отчетности предприятия ООО «Икмэк».
Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и, прежде всего, тех, которые связаны с человеком. Поэтому понятно то внимание, что уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.
На результативность деятельности предприятия (организации, фирмы), конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организаций производства и труда), эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего, это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их «саморазрешения». Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.
Залог успеха предприятия и организации обеспечивают работники, работающие на нём, и поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
Сложно говорить об эффективной работе или об улучшении работы организации, если не уделяется достаточно внимания оценке труда персонала. Оценка работы персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации.
В современном производстве основным показателем его экономический эффективности, как известно, является высокая прибыль, образующаяся за счет наиболее полного использования всех организационных ресурсов, главный образ трудового потенциала и предпринимательских способностей работников предприятия. На основе анализа содержания трудовой деятельности и оценки показателей выполнения работы можно установить вклад каждого сотрудника или отдельной рабочей группы в общие результаты всего предприятия или фирмы. При прочих равных условиях основным критерием для оценки личного вклада работников должны служить показатели результативности их трудовой деятельности, качество выполнения закрепленных работ или установленных должностных функций.
Анализ содержания и оценка выполнения всякой работы является процессом творческим и весьма сложным. Следовательно, руководитель или менеджер любого уровня управления персоналом должен знать содержание не только своей работы, но и работы всех исполнителей соответствующей профессиональной группы или руководимого подразделения.
Актуальность изучения вопросов, связанных с оценкой результатов деятельности персонала организации, обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия.
На сегодня проблема оценки результативности персонала пока не имеет конкретного общепризнанного решения. Существует множество методик, стандартных и нестандартных, которые помогают оценить отдельные параметры деятельности персонала организации. Но максимально полный и достоверный объем информации может предоставить только комплексная система оценки персонала.
Место и роль управления персоналом и эффективности его использования на основе оценки результативности производственного персонала в системе менеджмента современного предприятия, а также недостаточная изученность данной проблемы предопределили выбор темы выпускной квалификационной работы и ее актуальность.
Степень разработанности проблемы. Ученые экономисты, социологи, философы уделяют внимание рассмотрению вопросов методологии и методического обеспечения оценки производительности персонала. Проблемам научно-теоретического, методологического и практического исследования и мониторинга рынка труда, оценки производительности персонала посвящены работы многих отечественных и зарубежных ученых, среди которых: В.Н. Андреева, И.В. Бизюкова, З.Ф. Бондаренко, В.Р. Веснин, Н.А. Волгин, Е.В. Галаева, В.В. Гончаров, М.В. Дорошева, В.А. Дятлов, Е.С. Зотова, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, Л.А. Костин, А.С. Лифшиц, Ю.Г. Одегов, Г. Санталайнен, В.А. Столярова, А.И. Турчинов, С.В. Шекшня, В.И. Шкатулла, Г. Шмидт, М. Биркенбиль, Э. Гроув и другие. Однако всесторонняя, многоцелевая оценка персонала, ее принципы, критерии, методы, а также алгоритмы использования результатов, как нам представляется, требуют дальнейшего научно-методического исследования и обоснования.
Достаточно широко исследованы вопросы оценки результативности трудовой деятельности. Этим вопросам посвящены работы А.Л. Жукова, П.В. Журавлева, А.Д. Зайкина, А.Я. Кибанова, И.А. Полякова, К.С. Ремизова, В.А. Столяровой, Р.А. Яковлева и др. В меньшей степени изучены вопросы оценки труда персонала в процессе реализации трудовых функций. Деятельность работников исследуют Н.П. Беляцкий, Б.Г. Литвак, С.В. Шекшня и другие.
Целью моей работы является изучение теоретических основ, анализ состояния и разработка направлений совершенствования оценки результативности производственного персонала в современных условиях.
Цель обусловила постановку и решение следующих задач:
- рассмотреть теоретические основы оценки результативности производственного персонала;
- выявить основные критерии и показатели оценки результативности производственного персонала;
- уточнить методы оценки результативности производственного персонала;
- проанализировать оценку результативности производственного персонала на примере ООО «Икмэк» Сабинского муниципального района Республики Татарстан;
- наметить пути совершенствования оценки результативности производственного персонала на предприятии ООО «Икмэк» Сабинского муниципального района Республики Татарстан.
Объект исследования - предприятие ООО «Икмэк» Сабинского муниципального района Республики Татарстан.
Предмет исследования - процесс оценки результативности
персонала.
В процессе исследования применялись следующие методы:
статистические, системный подход, экономико-математические.
Теоретической основой настоящей работы являются труды российских правоведов в области семейного, гражданского, международного частного права: в частности, В.Н. Андреевой, И.В. Бизюковой, З.Ф. Бондаренко, В.Р. Веснина, Н.А. Волгина, Е.В. Галаевой, В.В. Гончарова, М.В. Дорошевой, В.А. Дятлова, Е.С. Зотовой, А.Я. Кибанова, Ю.П. Кокина, Л.А. Костина, А.С. Лифшиц, Ю.Г. Одегова, Г. Санталайнена, В.А. Столяровой, А.И. Турчинова, С.В. Шекшня, В.И. Шкатулла, Г. Шмидт, М. Биркенбиль, Э. Гроув и других, данные бухгалтерской финансовой отчетности предприятия ООО «Икмэк».
Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.
Критерии оценки должны соответствовать целям организации и содержанию работы. Они могут быть выражены в виде количественных, качественных, поведенческих, временных, финансовых показателей и т.п. Поскольку деятельность сотрудников часто зависит от нескольких факторов, то, как правило, используется комплексная система критериев оценки.
Одним из важнейших вопросов при проведении оценки персонала является выбор способов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. В любом случае метод оценки должен обеспечивать возможно большую объективность измерения конкретных значений показателей. Существует много, способов оценки деятельности.
Для того чтобы система оценки персонала была наиболее эффективной, она должна базироваться на принципах объективности, своевременности, быстроты, регулярности, достоверности информационной базы, гласности и, наконец, на принципе демократии.
Хлеб - продукт ежедневного спроса. Объем продаж по Сабинскому району около 3 тонн ежедневно. Технология производства хлеба и хлебобулочных изделий предполагает использование специальных рецептур, разработанных специалистами других хлебопекарен. Сырьевая база Сабинского района благоприятствует развитию производства хлеба и хлебобулочных изделий: доступность и относительно низкая стоимость сырья (пшеничная мука, масло подсолнечное) позволяет достичь высокой рентабельности производства - около 12%. Рынок хлеба и хлебобулочных изделий - п.г.т. Богатые Сабы и населенные пункты Сабинского района. Персонал фирмы: технологи, пекари, администратор, бухгалтер, рабочие, наладчики оборудования (2016 г.).
Важнейшим средством формирования высокоэффективной системы управления предприятием является организационное проектирование. Поэтому на предприятии ведется постоянный поиск оптимальной структуры организации и управления. Существующая же организационная структура предприятие основывается на традиционных принципах и методах управления и накопленном организационном опыте.
Штаты и численность персонала подразделений определяются штатным расписанием, утверждаемым директором на основе установленного плана по труду.
ООО «Икмэк» имеет достаточный средний квалифицированный персонал. Эффективность организационной структуры объясняется ещё достаточно высоким профессиональным уровнем сотрудников
В настоящее время жизненно важным элементом существования любой организации выступает управление персоналом. Правовое обеспечение трудовых отношений в ООО «Икмэк» включает: Конституцию РФ, Трудовой Кодекс РФ, Положение об оплате труда работников, Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции.
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.
Данные ООО «Икмэк» свидетельствуют о том, что большинство сотрудников находятся в том возрасте, когда имеется большой опыт работы. Этот опыт они в состоянии передавать молодым специалистам. Немаловажным является тот факт, что персонал предприятия работает вместе долгое время и это позволяет осуществлять эффективное руководство, так как на многих стадиях производства контроль за выполнением происходит со стороны самих же сотрудников. Это также позволяет снизить затраты на дополнительные мероприятия по осуществлению контроля со стороны вышестоящих органов.
Предприятие ООО «Икмэк» имеет отдел кадров, который весьма удачно осуществляет кадровую политику организации. На предприятии осуществляется профориентация персонала, подготовка, обучение, повышение квалификации работников. Естественно, это способствует повышению эффективности трудовых ресурсов.
За период с 2015 - 2016 год 3 человека повысили свою
профессиональную квалификацию на производственно-экономических курсах. Были сданы квалификационные экзамены и повышены разряды
В ООО «Икмэк» имеют место нарушение дисциплины, которое проявляется в нанесении материального ущерба имуществу организации и нахождении на рабочем месте в нетрезвом виде. Каждый случай нарушения доводится до начальника подразделения и специалиста по кадрам (в некоторых ситуациях и до директора организации), виновный несет наказания в виде выговоров, штрафов, в случаях особо тяжелых работник может быть уволен (в практике учреждения такого никогда не было). Дисциплинарные взыскания применяются директором учреждения. До применения взысканий должны быть затребованы объяснения в письменной форме.
Поиск недостающих кадров чаще всего осуществляется через знакомых. При приеме на работу потенциальный работник проходит собеседование с начальником отдела кадров и с руководителем
подразделения, в которое он устраивается на работу. При оценке
потенциальных работников на должность служащих предпочтение отдается специалистам с сельскохозяйственным высшим образованием. Таким критериям как опыт, возраст, какие-либо личные качества особого внимания не уделяется. Приветствуются молодые специалисты, которым выделятся определенные доплаты к заработной плате.
Комплексная оценка необходима для усиления мотивации к профессиональному росту и получения объективной информации для принятия управленческих решений (обучение, изменение должностной позиции, установление персональных надбавок, выплата премий, увольнение).
Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтернативных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального показателя.
Итак, управление, является до некоторой степени искусством. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Как правильно отмечает Аджирис: «.эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности».
Руководитель должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости «человеческой инженерии» и владеть обширными гуманитарными, человековедческими знаниями.
Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.
Современный подход к организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это требует существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.
Опытные руководители знают, что каждый член группы, получившей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиции, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции людей на управляющие воздействия.
В завершении следует еще раз заострить внимание на том, что правильно построенное и грамотно организованное изучение и оценка кандидатов на работу и сотрудников является основным залогом процветания любого предприятия.
Критерии оценки должны соответствовать целям организации и содержанию работы. Они могут быть выражены в виде количественных, качественных, поведенческих, временных, финансовых показателей и т.п. Поскольку деятельность сотрудников часто зависит от нескольких факторов, то, как правило, используется комплексная система критериев оценки.
Одним из важнейших вопросов при проведении оценки персонала является выбор способов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. В любом случае метод оценки должен обеспечивать возможно большую объективность измерения конкретных значений показателей. Существует много, способов оценки деятельности.
Для того чтобы система оценки персонала была наиболее эффективной, она должна базироваться на принципах объективности, своевременности, быстроты, регулярности, достоверности информационной базы, гласности и, наконец, на принципе демократии.
Хлеб - продукт ежедневного спроса. Объем продаж по Сабинскому району около 3 тонн ежедневно. Технология производства хлеба и хлебобулочных изделий предполагает использование специальных рецептур, разработанных специалистами других хлебопекарен. Сырьевая база Сабинского района благоприятствует развитию производства хлеба и хлебобулочных изделий: доступность и относительно низкая стоимость сырья (пшеничная мука, масло подсолнечное) позволяет достичь высокой рентабельности производства - около 12%. Рынок хлеба и хлебобулочных изделий - п.г.т. Богатые Сабы и населенные пункты Сабинского района. Персонал фирмы: технологи, пекари, администратор, бухгалтер, рабочие, наладчики оборудования (2016 г.).
Важнейшим средством формирования высокоэффективной системы управления предприятием является организационное проектирование. Поэтому на предприятии ведется постоянный поиск оптимальной структуры организации и управления. Существующая же организационная структура предприятие основывается на традиционных принципах и методах управления и накопленном организационном опыте.
Штаты и численность персонала подразделений определяются штатным расписанием, утверждаемым директором на основе установленного плана по труду.
ООО «Икмэк» имеет достаточный средний квалифицированный персонал. Эффективность организационной структуры объясняется ещё достаточно высоким профессиональным уровнем сотрудников
В настоящее время жизненно важным элементом существования любой организации выступает управление персоналом. Правовое обеспечение трудовых отношений в ООО «Икмэк» включает: Конституцию РФ, Трудовой Кодекс РФ, Положение об оплате труда работников, Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции.
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.
Данные ООО «Икмэк» свидетельствуют о том, что большинство сотрудников находятся в том возрасте, когда имеется большой опыт работы. Этот опыт они в состоянии передавать молодым специалистам. Немаловажным является тот факт, что персонал предприятия работает вместе долгое время и это позволяет осуществлять эффективное руководство, так как на многих стадиях производства контроль за выполнением происходит со стороны самих же сотрудников. Это также позволяет снизить затраты на дополнительные мероприятия по осуществлению контроля со стороны вышестоящих органов.
Предприятие ООО «Икмэк» имеет отдел кадров, который весьма удачно осуществляет кадровую политику организации. На предприятии осуществляется профориентация персонала, подготовка, обучение, повышение квалификации работников. Естественно, это способствует повышению эффективности трудовых ресурсов.
За период с 2015 - 2016 год 3 человека повысили свою
профессиональную квалификацию на производственно-экономических курсах. Были сданы квалификационные экзамены и повышены разряды
В ООО «Икмэк» имеют место нарушение дисциплины, которое проявляется в нанесении материального ущерба имуществу организации и нахождении на рабочем месте в нетрезвом виде. Каждый случай нарушения доводится до начальника подразделения и специалиста по кадрам (в некоторых ситуациях и до директора организации), виновный несет наказания в виде выговоров, штрафов, в случаях особо тяжелых работник может быть уволен (в практике учреждения такого никогда не было). Дисциплинарные взыскания применяются директором учреждения. До применения взысканий должны быть затребованы объяснения в письменной форме.
Поиск недостающих кадров чаще всего осуществляется через знакомых. При приеме на работу потенциальный работник проходит собеседование с начальником отдела кадров и с руководителем
подразделения, в которое он устраивается на работу. При оценке
потенциальных работников на должность служащих предпочтение отдается специалистам с сельскохозяйственным высшим образованием. Таким критериям как опыт, возраст, какие-либо личные качества особого внимания не уделяется. Приветствуются молодые специалисты, которым выделятся определенные доплаты к заработной плате.
Комплексная оценка необходима для усиления мотивации к профессиональному росту и получения объективной информации для принятия управленческих решений (обучение, изменение должностной позиции, установление персональных надбавок, выплата премий, увольнение).
Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтернативных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального показателя.
Итак, управление, является до некоторой степени искусством. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Как правильно отмечает Аджирис: «.эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности».
Руководитель должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости «человеческой инженерии» и владеть обширными гуманитарными, человековедческими знаниями.
Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.
Современный подход к организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это требует существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.
Опытные руководители знают, что каждый член группы, получившей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиции, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции людей на управляющие воздействия.
В завершении следует еще раз заострить внимание на том, что правильно построенное и грамотно организованное изучение и оценка кандидатов на работу и сотрудников является основным залогом процветания любого предприятия.
Подобные работы
- Оценка эффективности использования персонала пути её повышения
(на примере ОАО «Строительный трест №13» республика Беларусь)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 9700 р. Год сдачи: 2016 - Оценка и мотивация персонала банка (08.00.05)
Диссертации (РГБ), экономика. Язык работы: Русский. Цена: 700 р. Год сдачи: 2005 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ (на примере ООО «Роял-ДВ»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4325 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование оценки результатов труда персонала организации (на примере ПАО «Банк ВТБ»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2021 - ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ФИНАНСОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ЭРИТ»)
Бакалаврская работа, анализ хозяйственной деятельности. Язык работы: Русский. Цена: 4850 р. Год сдачи: 2018 - Разработка методики комплексной оценки деятельности Регионального центра аттестации, контроля и диагностики
Магистерская диссертация, контроль и ревизия. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА В СТРАХОВОМ АКЦИОНЕРНОМ ОБЩЕСТВЕ «НАДЕЖДА»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5600 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование системы адаптации персонала в организации (Управление персоналом организации, Омская Гуманитарная Академия)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2200 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование мотивации производственного персонала предприятия (Кемеровский государственный сельскохозяйственный институт)
Курсовые работы, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 400 р. Год сдачи: 2018
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (130716)
- Бакалаврская работа (31488)
- Диссертация (960)
- Магистерская диссертация (18366)
- Дипломные работы, ВКР (53261)
- Главы к дипломным работам (2108)
- Курсовые работы (9669)
- Контрольные работы (6188)
- Отчеты по практике (1308)
- Рефераты (1450)
- Задачи, тесты, ПТК (616)
- Ответы на вопросы (154)
- Статьи, Эссе, Сочинения (911)
- Бизнес-планы (49)
- Презентации (101)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1691)
- Диссертации (РГБ) (1879)
- Прочее (433)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
