Введение 4
1 Теоретические аспекты технологий оценки персонала 8
1.1 Сущность и цели технологий оценки персонала в организации 8
1.2 Технологии оценки персонала 15
1.3 Методы выполнения оценочных процедур 20
2 Исследование технологий оценки персонала в ООО «РОЯЛ-ДВ» и
мероприятия по их совершенствованию 30
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «РОЯЛ-ДВ» 30
2.2 Анализ технологий оценки персонала в ООО «РОЯЛ-ДВ» 42
2.3 Разработка процесса оценки результативности труда персонала ООО
«РОЯЛ-ДВ» 50
Заключение 56
Список использованных источников 59
Приложение А
Рыночная экономика диктует свои правила управления человеческими ресурсами предприятия: выбор средств и методов должен быть направлен на систематическое повышение конкурентоспособности организации.
Совершенствование практики управления персоналом предприятия, направленное на повышение производительности труда, невозможно без применения системы мотивации. Для грамотного продвижения работников нужно постоянно стимулировать их к повышению квалификации, выбор направления которой должен быть выполнен на основе научно обоснованной и объективной оценки работников.
Управление персоналом туристской фирмы включает разработку методов и процедур, позволяющих предоставлять качественное обслуживание туристам и нацеливающих персонал на удовлетворение ожиданий клиента.
Актуальность решения этих вопросов не вызывает сомнений, т.к. успешная работа предприятия сферы туризма вряд ли возможна без постоянного совершенствования организации управления персоналом, основу которого в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией.
Под технологией оценки персонала понимается процесс сопоставления количественных и качественных показателей его деятельности, а так же личных характеристик работников со специфическими требованиями. Эти требования определяются особенностями организации трудового процесса и фиксируются в должностных инструкциях. Оцениваться может не только реальный профессиональный уровень, но и потенциальные возможности конкретного работника или же всего коллектива, а так же перспективы реализации этих возможностей. В целом, процедура оценки персонала представляет собой анализ степени соответствия процесса труда его нормативным требованиям, а результатов выполненной работы их эталонам, целям или плановым показателям.
Оценке должны подвергаться все категории персонала, но её результаты всегда персонализированы. Так, например, при оценке деловых и личных качеств рабочего и управленца, подход будет различным: к управленцу жестче требования, поскольку он должен уметь работать с людьми, а для этого нужно иметь набор определенных черт характера.
Так же неоднозначно должны оцениваться профессиональные результаты труда рабочего и управленческого звена, если для первой категории они чисто количественные, то для вторых показатели значительно сложнее, а потому и оценка их не простая методологическая задача. Из этого следует вывод о большей необходимости проведения деловой оценки для руководящего персонала, в сравнении с низовым звеном.
Алгоритм выполнения технологий оценки можно в общих чертах разбить на следующие составляющие: определение трудового потенциала работника, анализ соразмерности использования выявленного потенциала существующим требованиям, определение степени соответствия той должности, которую он занимает, оценка степени его желания продвинуться по служебной лестнице, повысить квалификацию. В результате, посредством анализа трудовой деятельности работника в целом, и его стремления к качественному выполнению своих служебных обязанностей в частности, мы получаем оценку общей ценности работника для организации.
При выполнении технологий оценки качеств персонала необходимо помнить о важности обратной связи: работник должен знать о ее результатах. Западные специалисты в области менеджмента пропагандируют полную открытость трудового процесса и, в том числе, в плане обсуждения результатов проводимых оценок. Если работник не будет понимать свои ошибки, не сумеет отличить личностные от профессиональных, он не сможет найти путь их преодоления, а, следовательно, улучшить качество своей трудовой деятельности и наиболее полно реализовать свой потенциал. Основная нагрузка при этом ложится на руководителя, дальновидность которого заключается в том, чтобы уметь скорректировать работника с тяжелым характером, если его профессиональные качества того заслуживают.
Таким образом, своевременное проведение оценки играет очень важную роль в стратегии повышения эффективности производства, поскольку дает возможность улучшить систему стимулирования трудовой деятельности персонала.
Главной проблемой в области практического применения технологий оценки персонала российскими организациями является отсутствие систематичности: как правило, такие мероприятия, если и проводятся, то на нерегулярной основе, вследствие чего эффект теряется. Только ежегодная переаттестация может дать стимул к поддержанию своей профессиональной компетенции на должном уровне.
Цель выпускной квалификационной работы - Проанализировать технологию оценки персонала в организации и предложить мероприятия по её совершенствованию.
Объектом исследования выступит ООО «РОЯЛ-ДВ» - предприятие, оказывающее услуги в сфере транспорта и туризма.
Предмет исследования - действующая практика технологий оценки персонала предприятия - объекта исследования.
Для наиболее эффективного выполнения поставленной цели намечен ряд задач:
- Обобщить технологические исследования в вопросах технологий оценки персонала;
- дать общую характеристику деятельности ООО «РОЯЛ-ДВ»;
- Провести оценку профессиональных качеств персонала ООО «РОЯЛ- ДВ»;
- представить разработку по усовершенствованию процесса технологий оценки труда работников ООО «РОЯЛ-ДВ».
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, сравнительного, структурного, функционального методов, научного наблюдения, социологических опросов (интервью и анкетирование), а так же других общенаучных и специальных методов.
Тематика исследований в области оценки персонала достаточно широка и затрагивает многие ее аспекты. Среди зарубежных ученых, свое слово сказали такие исследователи как П. Друкер, М.Х. Мескон, Г. Минцберг и др.
Среди российских исследователей в той или иной мере темы оценки персонала касаются А.Г. Аганбегян, Б.З. Мильнер, Л.И. Евенко, B.C. Рапопорт, В.В. Адамчук, Б.М. Генкин, В.В. Травин, В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, С.В. Щекшня, А.П. Егоршин, Ю.Г. Одегов, JI.B. Карташова, М.И. Магура, Е.В. Маслов, И.В. Шевченко, Р.А. Попов, Ф.Р. Уфимцев и др.
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена целью, задачами и методологией исследования.
В теоретической части ВКР описывается методология проведения технологий оценки персонала. Здесь будет дано общее описание персонала организации как объекта управления, дано понятие и виды оценки персонала, описаны методы выполнения оценочных процедур.
В аналитической части ВКР на примере предприятия, осуществляющего свою деятельность в области туризма и транспорта, будет выполнена оценка деловых и профессиональных качеств персонала. Так же в этой главе будет дана общая характеристика деятельности ООО «РОЯЛ-ДВ» и выполнен анализ кадрового потенциала исследуемой организации.
В практической части ВКР представлена разработка процесса технологий оценки труда персонала ООО «РОЯЛ-ДВ». Здесь рассматриваются общие направления разработки профессионально-квалификационных моделей оценки, роль усовершенствования подготовки и переподготовки в целях повышения квалификации работников, а так же проведения аттестации в общей системе повышения кадрового потенциала предприятия.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, содержит таблицы, рисунки, приложения.
В основе практически всех способов управления персоналом лежит его оценка. Процедура оценки одинаково полезна всем участникам. Испытуемые имеют возможность узнать мнение об уровне своей профессиональной квалификации и степени оправдания ожиданий со стороны руководства, оценить перспективы своей дальнейшей деятельности в данной организации.
Организации, регулярно проводящие оценку, легко достигают гармонии личных интересов каждого сотрудника и организационных целей, поскольку имеют возможность индивидуальной мотивации персонала, а это - прямой путь к повышению эффективности корпоративной деятельности.
Таким образом, эффективная работа любого предприятия невозможна без грамотного управления его персоналом, в основе которого лежит оценка эффективности его деятельности. В какой бы отрасли не осуществляло свою деятельность предприятие, - успешность его деятельности зависит не только от квалификации персонала, но и от личных качеств сотрудников.
Существуют различные виды оценки персонала: могут оцениваться результаты труда или уровень квалификации персонала, с точки зрения охвата персонала, методы оценки подразделяются на индивидуальные и групповые; с точки зрения результатов, методы могут быть качественными и количественными; в зависимости от целей методы оценки могут быть прогностическими и практическими.
Объединение качественных методов с количественными аспектами дает комбинированные методы, чаще всего применяемые на практике.
Основными источниками получения результатов являются документальные: автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение (специалисты сходятся во мнении, что надежность такого рода оценок составляет ориентировочно 0,2), результаты интервью и кадровых собеседований, данные общего и специального тестирования, итоги участия в дискуссиях, отчеты о выполнении производственных заданий или поведении в специальных ситуациях, итоги графологических и физиогномических экспертиз, в последнее время все больше внимания стали уделять изучению астрологических данных.
Объектом исследования в рамках выпускной квалификационной работы выступает ООО «РОЯЛ-ДВ», осуществляющее свою деятельность в сфере транспорта и туризма. За анализируемый период, несмотря на снижение рентабельности деятельности, ООО «РОЯЛ-ДВ» имеет хорошие показатели по выручке, прибыли, производительности труда и использованию основных фондов.
Обобщая результаты анализа движения кадров в ООО «РОЯЛ-ДВ» можно сделать вывод, что для данного предприятия имеет место тенденция активного движения персонала, в особенности производственного персонала (водителей), что подтверждается динамикой коэффициента выбытия кадров.
Анализ существующей системы оценки персонала ООО «РОЯЛ-ДВ» выявил ее отсутствие как таковой. Оценка проводилась всего один раз за все время работы предприятия и выборочным методом.
По результатам комплексной оценки результативности труда руководителей и специалистов ООО «РОЯЛ-ДВ», выполненной экспертным методом рейтинг специалистов выглядит следующим образом: 1 - Технический директор Башмет Л. В., 2 - Коммерческий директор Лозицкий С. И, 3 - Г енеральный директор Горбунов О. П.
Завершают рейтинг Начальник отдела кадров Зимина А. М., 2- Специалист по таможенному оформлению Чернышева Г. С., Менеджер по туризму Алексеев Н. И. Низкие рейтинги данных специалистов объясняются малым стажем работы в организации и отсутствием высшего образования. Тем не менее, по результатам неформального рейтинга, именно у этих кандидатур наиболее высокие результаты. Это говорит о том, что они пользуются заслуженным уважением и у них есть довольно неплохие перспективы роста в компании.
В самом низу рейтинга оказался Генеральный директор, поскольку он получил низкие результаты по результатам обоих видов оценки. Возможен пересмотр его должностного положения и вопрос о служебном несоответствии.
С целью выполнения общей оценки результатов деятельности персонала ООО «РОЯЛ-ДВ» предлагается провести аттестацию персонала. В ее основе будет лежать определение квалификации и деловых качеств сотрудников организации.
Уровень заработной платы должен был увязан с результатами аттестации и напрямую зависеть от них: он может быть как повышен так и понижен.
Следующим предложением, касающимся в основном водителей, будет установка доплат за перевыполнение плана по грузообороту.
В заключение хочется отметить, что своевременно и грамотно выполненная оценка персонала организации способствует повышению эффективности менеджмента, а значит, в целом повышает степень конкурентоспособности организации на рынке.
Повышению эффективности оценки будет способствовать сближение и унификация их критериев, создание типовых форм для оценки всех категорий персонала, открытое обсуждение достижений каждого на основе письменных отчетов. Внешняя оценка должна всегда дополняться самооценкой, личным участием испытуемых в разработке программы оценки, что даст им возможность лучше раскрыть свои возможности, избежать включения в программу невыполнимых заданий.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
