В современных условиях рыночных отношений главным фактором повышения производительности труда является совершенствование техники, технологии, которое напрямую влияет на производительность, что обуславливает актуальность темы дипломной работы.
В первом разделе дипломной работы были рассмотрены теоретические аспекты производительности труда; рассмотрены факторы повышения производительности труда, а также методы планирования производительности труда.
Конечный итог взаимодействия различных групп факторов и условий движ ния производительнос и труда есть от ажение диалектическ го е инс ва вещественных и личного факторов производства, при этом ведущая роль принадлежит личному фактору. Все прогрессивные изменения, затрагивающие вещественные факторы производства, создают только потенциальные возможности для роста производительности труда, а воплощение этих возможностей в реальный матер альн й р зультат неосущес вимо б з сознат льных усилий рабо ника, направленных на дос жение наивысшего результата в труде.
Дело в том, что работник, с одной стороны, выступает в качестве одного из факторов производства, с другой стороны, он вюгючен в систему производственных отношений общества. Производственные отношения, преломляясь в сознании работника, создают объективную направленность его д йствий, именуемую эк номическ м интересом, и тем самым в яют на уровень производительности труда. Через сознание работника воздействует на эффективность тр да и существующая в обществе надстр ка, ф мир я у него то или иное отношение к труду. Что касается эффективности функционирования совокупного работника общества, т.е. уровня общественной пр изводительности тр да, то о а с лад вается, режде всего, на осн ве действия хозяйственного механизма общества и тоже опосредована отношениями и надстройкой.
Известно, что темп роста производительности труда разный при различных способах производства. Динамика производительности труда данного способа производства опр деляется не только акт р ми, о щ ми для всех общественно-экономических формаций, но и специфическими, среди которых можно назвать систему экономических интересов, социальноэкономическую форму факторов производства, положение работников.Причем вли ние сп ци ических акторов движе ия пр изводител нос и тру а не всегда совпадает по направлению с действием общих факторов, чем зна ительно изменяет их д йствие.
Производительность труда отражает степень полного использования не только живого тр да, но и привод мых им в движение редс в произв дс ва, т.е. может характеризоваться затратами как живого, так и совокупного труда. Общая тенденция растущей производительности труда проявляется в том, что доля живого тр да в продукте уме ьшается, а доля овещес вле ного возрастает, но так, что общая сумма тру а, заключенного в еди це продук и, сокращается. В случае же автоматизации производственных процессов в расчете на единицу пр д ции происх дит одновр м нное сн жение затрат живого и прошлого руда, но атраты живого ру а сн жаются в больш й степ ни, поэтому доля живого труда в прод кте ум ньшается, а доля рошлого - увеличивается.
Дальнейшее повыше ие производительности тр да в усло ях р но ной экономики имеет особое значение, ибо оно связано с переходом экономики от преимущественного использова ия экстенсивного ти а раз и я нар дн го х зяйства к интенсивному, когда расшир ие во роизводст а все в бол шей степени осуществляется путем ускорения технического прогресса и на этой основе - повышения производительности труда. Рост производительности труда играет огромн ю роль в реш ии главной эк номическ й с ратегии
государственного управления, высшая цель которой - неуклонный подъем материального и культурного уровня жижи народа, создание лучших условий для всестороннего развитая личности на основе дальнейшего повышения эффективности общественного производства, роста социшгьной и трудовой активности трудящихся.
В первом разделе дипломной работы были рассмотрены теоретические аспекты производительности труда; рассмотрены факторы повышения производительности труда, а также методы планирования производительности труда.
Во втором разделе был проведен экономический анализ показателей производственно-хозяйственной деятельности ООО ИВЦ «Инжехим»: анализ основных средств предприятия, анализ трудовых показателей и анализ финансовых результатов предприятия.
Общая численность персонала ООО ИВЦ «Инжехим» за последние годы была подвержена резким колебаниям в результате происходящих структурных изменений. Так, в 2016 году численность работников увеличилась на 7 человек за счет одного работника руководителя, 5 рабочих основного производства и 1 рабочего вспомогательного производства. Увеличение численности работников предприятия в 2016 году имеет положительный характер.
Наибольший удельный вес в 2015 году имеет группа среднего возраста (30-50 лет), в 2016 году происходит «омоложение» состава работников предприятия, в 2016 году удельный вес этой группы снизился с 39,22% до 38,86% в пользу группы молодых работников (до 30 лет), их численность возросла на 7 человек, сократилось число работников в возрасте от 50 лет и старше на 2 человека, возросла численность работников средних лет (30-50 лет) на 2 человека.
Анализ уровня образования показал, что в 2016 году значительно возрос уровень образования работников ООО ИВЦ «Инжехим»:
- сотрудников с высшим образованием увеличилось на 1 человек;
- количество работников с неполным средним образованием не изменилось, однако их уровень в общей численности уменьшился на 0,13%;
- количество работников со средним, начальным профессиональным образованием увеличилось на 2 и 1 человек, соответственно;
- одновременно произошло увеличение числа сотрудников со среднеспециальным образованием на 3 человека или на 0,6%.
Средний тарифный разряд рабочих за период 2015-2016 гг. увеличился с 3,92 до 3,99, что свидетельствует о повышении квалификации рабочих, следовательно, на предприятии уделяется большое внимание профессиональному росту персонала, что во многом предопределяет его стабильную работу. Таким образом, проанализировав показатели качественного состава работников ООО ИВЦ «Инжехим» по стажу, по возрасту и по образованию, можно сделать вывод, что их положительная динамика во многом предопределяет стабильную работу предприятия.
Анализируя относительные показатели движения трудовых ресурсов, можно сделать вывод, что у ООО ИВЦ «Инжехим» наблюдается положительная динамика в движении кадров. А именно увеличился коэффициент по приёму на 1,82%, сократился коэффициент по выбытию на 3,44%, коэффициент текучести кадров уменьшился на 0,8%.
Одними из приоритетных направлений кадровой политики общества являются планирование и осуществление непрерывного профессионального обучения работников, которое включает:
- подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала;
- личностное развитие и активный обмен знаниями между работниками.
В ООО ИВЦ «Инжехим» установлен единый порядок приема персонала на работу. Преимущественным правом на замещение вакансий обладают работники Компании, которые по своим характеристикам соответствуют требованиям, предъявляемым к кандидатам. При найме персонала предпочтение отдается местным жителям, имеющим соответствующую квалификацию и практический опыт в сфере деятельности Компании. Доля высших руководителей из местного населения в основных регионах деятельности Компании составляет около 100%.
ООО ИВЦ «Инжехим» рассматривает оплату труда как составную часть интегрированной системы материального и нематериального стимулирования персонала, которая позволяет Компании сохранять высокую конкурентоспособность, привлекая и удерживая квалифицированных и мотивированных сотрудников.
Удельный вес рабочих в составе работающих в 2015 и 2016 годах составил 0,848. Это на 0,007 больше показателя 2014 года. Время, отработанное человека-дней рабочими, в 2015 году составило 36720 дней, что на 5395 дней больше показателя 2014 года, в 2016 году составило 38402 дней, что на 1682 дней больше, чем в 2015 году. Средняя продолжительность рабочего дня в
2014 и 2015 годах составила 11,95 часов, а в 2016 году уменьшилась на 0,02 и составила 11,93 часов. Среднегодовая выработка на 1 работающего и 1 рабочего в 2016 годах составила 405,93 тыс. руб./чел. и 478,5 тыс. руб./чел., соответственно. Таким образом, наблюдаем положительную динамику за анализируемый период. Среднедневная выработка на одного рабочего в
2015 году составила 2,54 тыс. руб./чел., а в 2016 году увеличилась и составила 2,63 тыс. руб./чел. Среднечасовая выработка на одного рабочего за анализируемый период увеличилась с 0,196 тыс. руб./чел. до 0,220 тыс. руб./чел. Среднее число дней, отработанных одним рабочим, в 2014 году составило 179 дней, а в 2016 году увеличилось на 3 дня и составило 182 дня. Среднее число часов, отработанных одним рабочим за анализируемый период, увеличилось с 2139,05 часов до 2171,26 часов или на 0,95%.
Одним из факторов успешного развития предприятия является эффективная система стимулирования труда. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов. Г лавным экономическим стимулом повышения трудовой активности работников является заработная плата.
В целях совершенствования знаний руководящих работников и специалистов Компании, между ООО ИВЦ «Инжехим» и Институтом дополнительного профессионального обучения Казанского государственного технологического университета заключен договор на повышение квалификации руководителей и специалистов. Значительное внимание в ООО ИВЦ «Инжехим» уделяется вопросам профессиональной подготовки, охраны труда, промышленной и экологической безопасности работников. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, необходимых навыков, приемов безопасной работы и создании высокого уровня культуры производства.
Структура заработной платы должна определяться как совокупность различных видов оплат. Выплачиваемая заработная плата должна включать в себя следующие элементы:
- базовая заработная плата;
- премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера;
- социальные стимулы (льготы работникам);
- премия по итогам года;
- разовые выплаты за конкретные результаты работы (из директорского фонда);
- выплаты различного характера (доплата за работу в ночное время, межразрядную разницу, повышение квалификации, руководство бригадами; оплата за работу в выходные и праздничные дни, время нахождения в служебных командировках, обучение учеников на производстве; надбавки за высокую квалификацию, классность, увеличение объема работ, за освоение компьютерных технологий и т.д.);
- премии победителям внутрифирменных соревнований.
Из данного перечня на ООО ИВЦ «Инжехим» в основу новой системы были заложены два элемента заработной платы: базовая заработная плата и премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера. Последней отводится роль обеспечения эффективного стимулирования труда за счет увязки с результатами конкретного труда (индивидуальных результатов труда конкретного работника), в то время как базовая часть лежит в основе ее расчета. Базовая заработная плата соответствует установленным окладам и включает все полагающиеся надбавки.
В качестве мероприятия по улучшению системы оплаты труда предлагается внедрить гибкую программу дополнительных выплат с помощью социальной карты.
Социальная карта основана на пластиковой бесконтактной чиповой карте с магнитной полосой и штриховым кодом. В индивидуальной карте хранятся идентифицированные данные владельца, включая социальный номер, персональные данные и перечень кодов предоставляемых льгот.
Г ибкая программа дополнительных выплат и социальных услуг предполагает, что работники имеют право выбирать из предлагаемого работодателем перечня выплат и услуг те, которые, по их мнению, лучше соответствуют их потребностям и интересам.
В качестве мероприятия, направленного на улучшение нематериального стимулирования работников ООО ИВЦ «Инжехим» и поддержания их здорового образа жизни, предполагается закупка абонементов в фитнес-центр и бассейн. Кроме того, предоставление некоторым категориям сотрудников (студентам, пенсионерам, молодым матерям) права на «льготный» рабочий день, укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя позволит работнику набраться сил на дальнейшую работу на предприятии еще с большей отдачей и производительностью.
По программе нематериальной мотивации также необходимо создать благоприятную социальную атмосферу в организации. Устранить статусные и административные барьеры между работниками, развить доверие и взаимопонимание внутри коллектива, широко использовать моральные поощрение работников и их продвижение по службе.
Для стимулирования талантливых специалистов предполагается осуществить применение системы «двух направлений в карьере»: предлагать им либо административно-должностной рост, либо работу в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителя. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров.
Проанализировав данные, можно сделать вывод, что после внедрения мероприятий по совершенствованию системы стимулирования и оплаты труда на предприятии экономические показатели деятельности структурных подразделений предприятия улучшатся, так как увеличатся такие показатели, как объем производства в сумме на 13704,2 тыс. руб.
Кроме того, производительность и среднемесячная заработная плата работников ООО ИВЦ «Инжехим» увеличится. Так производительность труда увеличится на 64,95 тыс. руб. на человека, а среднемесячная заработная плата на 11,61 тыс. руб.
Исходя из вышесказанного можно сделать вывод, что цель дипломной работы, а именно разработка мероприятий по совершенствованию повышения производительности труда на предприятии, была достигнута в полном объеме, о чем говорит эффект предложенных мероприятий.

Купить