Введение 3
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала в гостиничном бизнесе
1.1 Понятие, сущность мотивации и стимулирования 7
1.2 Этапы развития теории мотивации трудовой деятельности и
современные подходы мотивации и стимулирования персонала 10
Глава 2. Оценка процесса мотивации труда в РТ на примере ООО «Корстон - Казань»
2.1.Организационно экономическая характеристика деятельности ООО «Корстон - Казань» 21
2.2 Анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала
в ООО «Корстон - Казань» 31
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Корстон - Казань» и их оценка
3.1 Результаты анкетирования для определения факторов, влияющих на мотивацию сотрудников 52
3.2. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в
гостинице ООО «Корстон - Казань» 55
Заключение 60
Библиография
Одной из основных проблем на сегодняшнем этапе формирования экономики многих государств мира считается трудность в области работы с персоналом. При всем разнообразии имеющихся подходов к данной вопросу в разных промышленно развитых государствах ключевыми более общими тенденциями считаются последующие: формализация методов и процедур отбора сотрудников, создание научных критериев их оценки, общенаучный подход к рассмотрению нужд в управлении персонала, привлечение юных и многообещающих сотрудников, увеличение обоснованности
профессиональных решений и увеличение их гласности, системное согласование хозяйственных и муниципальных решений с ключевыми компонентами кадровой политики. Данные единые тенденции обязаны предусматриваться в нашей практике управления при становлении рыночной экономики.
А главной проблемой компаний разных форм собственности и сфер деятельности является отбор результативных методов управления трудом, которые обеспечивают активизацию человеческого фактора и достижение лучших производственных итогов.
Управление персоналом, представляет собой важную составляющую системы управления равно и играет основную роль в успехе работы каждой компании. Вычислено, что обычно каждый управляющий тратит на управление сотрудниками - (персоналом или кадрами) вплоть до 80% собственного трудового времени. Одной из ключевых общественных нужд общества в переходной экономике считается усовершенствование систем управления абсолютно всех уровней и типов деятельности.
Решающим условием увеличения результативности работы людей считается их мотивация.
По мере формирования общества роль мероприятий не материальной мотивации для возможных сотрудников станет увеличиваться, что устанавливает потребность единого подхода к организации мотивации труда.
Эффективная система нематериальной мотивации дает возможность уменьшить показатель текучести кадров, увеличить функциональность персонала и качество деятельности, дает чувство значимости каждому сотруднику во всей компании, что увеличивает преданность и приверженность.
В условиях активного формирования гостиничной сферы г. Казани сильно увеличивается потребность в исследований путей увеличения эффективности использования трудовых возможности гостиниц.
Проблеме мотивации посвящены труды таких отечественных ученых, как: Т. Базаров, Е. Борисова, О. Виханский, И.Н. Герчиков, А. Егоршин, Е. Ильин, А. Кибанов, М. Курбатова, В. Маслов, А. Наумов, В.А. Поляков, А.Н. Силин, К. Трошина, П. Якобсон, А. Т. Кочкин, Д.Д. Вачугов, Н.И Кабушкин, О.Т. Лебедев, Е.Е. Вершигора и других.
Данной проблемой занимались и такие зарубежные ученые, как:. А. Маслой, Э. Мойе, Р. Оуэн, А. Смит, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд, К. Левин, К. Лисснер, Ф. Хоппе, Л. Фестингер, В. С. Мерлин, К. Альдерфер. На динамическую и направляющую функцию мотивации указывали в своих работах К. Мадсен и Дж. Аткинсон. С позиции социальной детерминации рассматривают мотивацию Г. Мэрфи и Ф. Олпорт.
По этой причине целью данного дипломного исследования является изучение теорий и механизмов управления персоналом гостиницы ООО «Корстон - Казань», и подготовка рекомендаций по использованию современных мотивационных концепций в условиях конкретной компании.
Объектом исследования является: деятельность ООО «Корстон - Казань» по мотивации трудовой деятельности сотрудников.
Предметом дипломной работы является система материальных и нематериальных методов мотивации персонала в ООО «Корстон - Казань»
Для достижения поставленной цели в дипломной работе установлены последующие задачи:
1. Рассмотреть понятие, сущность мотивации и стимулирования
2. Проанализировать этапы развития теории мотивации трудовой деятельности и их характеристика
3. Изучить современные подходы к мотивации и стимулированию персонала в гостиничном бизнесе
4. Дать общую характеристику ООО «Корстон - Казань»
5. Проанализировать существующие системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Корстон - Казань»
6. Разработать пути повышения системы мотивации в ООО «Корстон - Казань»
Теоретический анализ организации системы мотивации труда планируется осуществить на базе исследования научных достижений описанных в информационных источниках, опыта, приобретенного в процессе изучения в Институте Экономики, Управлении и Финансов Казанского (Приволжского) Университета.
Теоретико-методологической основой исследования послужили труды экономистов, социологов, исследователей проблем менеджента и управления персоналом.
Эмпирической базой исследования стала организация системы мотивации и стимулирования труда в гостинице ООО «Корстон - Казань» г. Казани.
Практическая значимость данной дипломной работы заключается в том, что полученные в ходе исследования результаты можно будет применить в практической деятельности по работе с персоналом в ООО «Корстон - Казань» и других предприятиях сферы услуг.
Структура исследования данной дипломная работа состоит из введения, трех глав, включающих 6 параграфов, заключения и библиографии. В 1-ой главе даны теоретические основы мотивации персонала в гостиничном бизнесе. Во 2-ой главе дается оценка процесса мотивации труда в РТ на примере ООО «Корстон - Казань» .В 3-ей главе дается описание разработанных путей повышения системы мотивации в ООО «Корстон - Казань».
По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, Мак-Клелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера - Лоулера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно - административные), экономические и социально¬психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.
Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.
Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые
оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.
Для повышения трудовой активности работников на анализируемом предприятии разработана стройная система стимулирования труда, в которых используются различные формы премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и надбавки; различные единовременные поощрения за результаты труда; социальные выплаты. Это предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. Следует отметить, что существует большой резерв для повышения мотивирующего эффекта системы стимулирования труда.
Основными направлениями развития системы стимулирования персонала ООО «Корстон - Казань» на современном этапе развития экономики предлагаются три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны компании (поздравления с днем рожденья; «доска почета»; «легенды компании»; прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста; система адаптации персонала; похвала.); требующие инвестиций и распределяемые безадресно (предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям); организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка); предоставление абонементов в фитнес-центры; улучшение организационно-технических условий на рабочих местах; организация обучения; корпоративные праздники; предоставление некоторым категориям сотрудников права на «льготный» рабочий день), а также требующие инвестиций компании и распределяемые адресно (приобретение товаров длительного пользования; безвозмездная материальная помощь; обучение за счет компании).
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
