Помощь студентам в учебе
Современные подходы к организации материального стимулирования труда работников в проектной организации
|
Введение 3
1. Теоретические основы материального стимулирования труда 7
1.1. Сущность и принципы материального стимулирования труда 7
1.2. Методы и инструменты материального стимулирования труда 13
1.3. Современные тенденции в сфере материального стимулирования
труда в России и за рубежом 25
1.4. Особенности материального стимулирования в проектных
организациях 33
2. Анализ практики материального стимулирования работников в
проектной организации 41
2.1. Краткая характеристика АО «Казанский Гипронииавиапром» 41
2.2. Анализ системы оплаты труда в проектной организации 53
2.3. Характеристика социального пакета сотрудников и его
элементов 66
3. Предложения и рекомендации по оптимизации системы материального стимулирования работников АО «Казанский
Гипронииавиапром» 76
3.1. Пути совершенствования организации оплаты труда работников 76
3.2. Рекомендации по оптимизации материального стимулирования работников в проектной организации 83
Заключение 90
Список использованной литературы 94
Приложения 100
1. Теоретические основы материального стимулирования труда 7
1.1. Сущность и принципы материального стимулирования труда 7
1.2. Методы и инструменты материального стимулирования труда 13
1.3. Современные тенденции в сфере материального стимулирования
труда в России и за рубежом 25
1.4. Особенности материального стимулирования в проектных
организациях 33
2. Анализ практики материального стимулирования работников в
проектной организации 41
2.1. Краткая характеристика АО «Казанский Гипронииавиапром» 41
2.2. Анализ системы оплаты труда в проектной организации 53
2.3. Характеристика социального пакета сотрудников и его
элементов 66
3. Предложения и рекомендации по оптимизации системы материального стимулирования работников АО «Казанский
Гипронииавиапром» 76
3.1. Пути совершенствования организации оплаты труда работников 76
3.2. Рекомендации по оптимизации материального стимулирования работников в проектной организации 83
Заключение 90
Список использованной литературы 94
Приложения 100
С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у персонала корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.
Стимулирование - это процесс непосредственного влияния на человека, своеобразное подталкивание его к чему-то. Но термин может применяться не только для объяснения влияния исключительно на человека. Процесс стимулирования может проходить в экономике, политике, проектирование и других отраслях. При этом влияние на человека не всегда будет иметь место.
Прежде чем говорить об экономическом стимулировании и его составляющих, следует понимать, что стимулы могут использоваться практически кем угодно. В таком случае цели подобного использования не важны. Главное, чтобы конечный результат оправдал свои ожидания. Материальное стимулирование не является ключевой совокупностью форм и методов влияния. Все дело в том, что материальные стимулы - это составляющие элементы экономической системы, поэтому они будут входить в тот массив методов и форм воздействия, который называется экономическим стимулированием. Подобный вид воздействия является совершенно другим уровнем.
Экономические методы позволяют спрогнозировать и запрограммировать поведение покупателей и производителей так, чтобы их действия производились желаемым образом. Такой эффект достигается при помощи использования материальных стимулов, или же побудителей, как их принято называть. Экономическое стимулирование возможно, и оно довольно часто применяется, но на уровне правительства. Его также могут использовать огромные корпорации, бюджет которых может выдержать всевозможные манипуляции, убытки и резкие изменения. Что касается государств, то они используют метод экономического стимулирования для организации труда в стране. Это обусловлено одной простой формулой: чем выше уровень занятости, тем выше достаток населения, а следовательно, в государстве будет спрос на производимые товары.
Творческий характер труда проектировщиков связан с большим объемом информации, высокой степенью ответственности, выраженным психоэмоциональным напряжением и соответственно этому требует эквивалентного денежного вознаграждения.
Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так как оно направлено на мотивацию персонала к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Стимулирование персонала не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании экономики.
К особенностям оплаты труда на российских учреждениях можно отнести также то, что используются преимущественно материальные системы вознаграждения и недостаточное внимание уделяется системам вознаграждения, опирающимся на высшие потребности, такие как потребность в признании, потребность власти, потребности социальные, потребности реализации творческого потенциала и т.п. Работодатели при построении систем оплаты труда часто не учитывают внутренние побудительные мотивы своих сотрудников и их реальные потребности, что снижает стимулирующий эффект используемых систем вознаграждения.
Теоретическую основу данной работы составили труды авторов, которые внесли крупный вклад в теорию и практику управления мотивацией и стимулированием персонала. К ним относятся: Дзасохова Б. В, Филина Ф. Н., Мильнер Б., Миллс Ф., Лапыгин Ю. Н.
Практическая значимость работы определяется тем, что в работе составлены рекомендации, способствующие совершенствованию
материального стимулирования персонала, которые могут быть полезны для аналогичных предприятий.
Целью данной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию материального стимулирования персонала АО «Казанский Г ипронииавиапром».
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы материального стимулирования труда;
2. Провести анализ практики материального стимулирования работников в проектной организации;
3. Разработать рекомендации по совершенствованию материального стимулирования персонала предприятия.
Объектом исследования в данной работе является АО «Казанский Гипронииавиапром».
Предметом исследования в работе является материальное стимулирование персонала АО «Казанский Гипронииавиапром».
В работе использованы методы системного, структурно- функционального и проблемного анализа, методы одномерной и многомерной группировки данных, типологизации, эмпирического и теоретического обобщения. Сбор первичной информации осуществлялся посредством анализа статистических источников, документальных данных, анкетного и экспертного опросов, стандартизированного и свободного интервью, метода фокус-групп, простого и включенного наблюдения, контент-анализа материалов прессы.
Практическая значимость исследования состоит в разработке рекомендаций и определяется их соответствием современным потребностям организаций в совершенствовании деятельности по управлению персоналом и повышении ее эффективности, что обеспечивает возможность их использования в практике.
Структура работы: данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Стимулирование - это процесс непосредственного влияния на человека, своеобразное подталкивание его к чему-то. Но термин может применяться не только для объяснения влияния исключительно на человека. Процесс стимулирования может проходить в экономике, политике, проектирование и других отраслях. При этом влияние на человека не всегда будет иметь место.
Прежде чем говорить об экономическом стимулировании и его составляющих, следует понимать, что стимулы могут использоваться практически кем угодно. В таком случае цели подобного использования не важны. Главное, чтобы конечный результат оправдал свои ожидания. Материальное стимулирование не является ключевой совокупностью форм и методов влияния. Все дело в том, что материальные стимулы - это составляющие элементы экономической системы, поэтому они будут входить в тот массив методов и форм воздействия, который называется экономическим стимулированием. Подобный вид воздействия является совершенно другим уровнем.
Экономические методы позволяют спрогнозировать и запрограммировать поведение покупателей и производителей так, чтобы их действия производились желаемым образом. Такой эффект достигается при помощи использования материальных стимулов, или же побудителей, как их принято называть. Экономическое стимулирование возможно, и оно довольно часто применяется, но на уровне правительства. Его также могут использовать огромные корпорации, бюджет которых может выдержать всевозможные манипуляции, убытки и резкие изменения. Что касается государств, то они используют метод экономического стимулирования для организации труда в стране. Это обусловлено одной простой формулой: чем выше уровень занятости, тем выше достаток населения, а следовательно, в государстве будет спрос на производимые товары.
Творческий характер труда проектировщиков связан с большим объемом информации, высокой степенью ответственности, выраженным психоэмоциональным напряжением и соответственно этому требует эквивалентного денежного вознаграждения.
Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так как оно направлено на мотивацию персонала к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Стимулирование персонала не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании экономики.
К особенностям оплаты труда на российских учреждениях можно отнести также то, что используются преимущественно материальные системы вознаграждения и недостаточное внимание уделяется системам вознаграждения, опирающимся на высшие потребности, такие как потребность в признании, потребность власти, потребности социальные, потребности реализации творческого потенциала и т.п. Работодатели при построении систем оплаты труда часто не учитывают внутренние побудительные мотивы своих сотрудников и их реальные потребности, что снижает стимулирующий эффект используемых систем вознаграждения.
Теоретическую основу данной работы составили труды авторов, которые внесли крупный вклад в теорию и практику управления мотивацией и стимулированием персонала. К ним относятся: Дзасохова Б. В, Филина Ф. Н., Мильнер Б., Миллс Ф., Лапыгин Ю. Н.
Практическая значимость работы определяется тем, что в работе составлены рекомендации, способствующие совершенствованию
материального стимулирования персонала, которые могут быть полезны для аналогичных предприятий.
Целью данной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию материального стимулирования персонала АО «Казанский Г ипронииавиапром».
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы материального стимулирования труда;
2. Провести анализ практики материального стимулирования работников в проектной организации;
3. Разработать рекомендации по совершенствованию материального стимулирования персонала предприятия.
Объектом исследования в данной работе является АО «Казанский Гипронииавиапром».
Предметом исследования в работе является материальное стимулирование персонала АО «Казанский Гипронииавиапром».
В работе использованы методы системного, структурно- функционального и проблемного анализа, методы одномерной и многомерной группировки данных, типологизации, эмпирического и теоретического обобщения. Сбор первичной информации осуществлялся посредством анализа статистических источников, документальных данных, анкетного и экспертного опросов, стандартизированного и свободного интервью, метода фокус-групп, простого и включенного наблюдения, контент-анализа материалов прессы.
Практическая значимость исследования состоит в разработке рекомендаций и определяется их соответствием современным потребностям организаций в совершенствовании деятельности по управлению персоналом и повышении ее эффективности, что обеспечивает возможность их использования в практике.
Структура работы: данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Данная работа была посвящена теме «Совершенствование материального стимулирования персонала АО «Казанский Гипрониииавиапром». На основе изложенного материала можно сделать определенные выводы.
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей. Для обеспечения желаемого уровня мотивации руководству предприятия необходимо определить тот эффективный набор благ, который будет отражать основные потребности и интересы работников данной организации.
В настоящее время менеджеры стали уделять больше внимания совершенствованию системы стимулирования персонала. Стимулирование персонала - гораздо сложнее, чем может показаться на первый взгляд, потому что предполагает индивидуальную работу с каждым сотрудником, которые во многом отличаются друг от друга.
Стимулирование во многом влияет на увеличение производительности труда на предприятии. Поощрение работы - это в первую очередь, внешнее побуждение, компонент трудовых ситуаций, оказывающих большое влияние на поведение лица в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Система стимулирования персонала непосредственно сопряжена с системой мотивации персонала.
В рамках исследования особенностей материального стимулирования работников проектных организаций, были рассмотрены основные вопросы, касающиеся построения системы премирования в зависимости от типа организации проектной деятельности и проектной роли участника. В процессе разработки системы премирования в конкретной организации возникает множество вопросов, решение каждого из которых требует индивидуального подхода. Например, необходимо определить способы учета коллективных и индивидуальных результатов работы, стимулирования вспомогательного персонала к проектной деятельности, а также расчета заработной платы участников проектной команды, отработавших в проекте в течение неполного срока.
Объектом исследования в данной работе является АО «Казанский Г ипронииавиапром».
«Казанский Гипронииавиапром» - один из старейших проектных институтов РТ, выполняющий функции генеральной проектной организации и осуществляет комплексное проектирование предприятий различных отраслей промышленности, объектов жилищно-гражданского назначения и культурного наследия (памятников истории и культуры), проекты охраны окружающей среды, оценка эффективности инвестиций, производит обследование технического состояния зданий и сооружений, инженерные изыскания.
Исследуемое предприятие АО «Казанский Гипронииавиапром» практически не имеет проблем с текучестью кадров. Здесь люди или уходят сразу, или остаются работать на долгие годы, а иногда и на всю жизнь. Социальный пакет предприятия в полной мере является эффективным и сбалансированным с точки зрения мотивации персонала и удовлетворенности сотрудников.
В третьей главе данной работы разработаны предложения и рекомендации по оптимизации системы материального стимулирования работников АО «Казанский Гипронииавиапром».
Несмотря на старания руководства грамотно выстраивать кадровую политику, па также систему поощрений и повышения квалификации, в АО «Казанский Гипронииавиапром» все же имеются проблемы в связи с чем рекомендуется разработать следующие мероприятия.
К ним относятся:
1. Анализ данных опроса сотрудников строительного центра АО «Казанский Гипронииавиапром» показывает, что большая часть респондентов (40%) считают недостаточным уровень мотивации на предприятии. Соответственно необходимо его совершенствовать.
2. Для того чтобы изменения в системе мотивации доводились до работников, было предложено организовывать собрания всех работников, где будут зачитываться все изменения, после чего обсуждаться и разъясняться, чтобы каждый работник имел полное представление о нововведениях в организации.
3. Для решения проблемы с отсутствием непрерывного обучения, предлагается внедрение американского опыта мотивации, а именно: ввести материальные и нематериальные вознаграждения, (повышение в должности или увеличение размера заработной платы) за повышение квалификации, самообучение. Так же вознаграждениями можно мотивировать остальных работников к непрерывному обучению, предоставить работникам оплаченные курсы по повышению квалификации с премией после успешного прохождения аттестации. Считается, что переподготовить работников дешевле, чем заменить их.
4. Отсутствие конкуренции между работниками, можно ликвидировать с помощью введения рейтинга рабочих, как в каждом подразделении, так и, в общем, по организации. С помощью рейтинга, каждый месяц лучший работник будет вознаграждаться путем премии или прибавки. Это создаст здоровую внутреннюю конкуренцию в коллективе, повысив эффективность работы всех работников.
5. Недостаточное внимание системе неденежного поощрения работников можно решить с помощью создания атмосферы «обогащенного» труда - значит сделать его более содержательным и осмысленным для работника. Критерием содержательного труда является то, что работник отвечает за результат своей деятельности, считает, что он выполняет важную, достойную работу, получает информацию относительно результатов своего труда, имеет возможность для дополнительного профессионального обучения.
6. С целью повышения эффективности мотивации и стимулирования труда в АО «Казанский Гипронииавиапром» возможен опыт привлечения подчиненных к формированию решений по мотивации, являющийся одним из важнейший методов мотивации персонала в японском методе мотивации персонала. Подчиненный знает все нюансы, тонкости и пожелания в своей работе, его совет может оказаться весьма полезен. К тому же решения по стимулированию труда, разработанные с участием подчиненного, повысит мотивацию персонала, решив проблему коллектива, дав возможность самореализоваться, удовлетворив потребности персонала, что позволит улучшить отношение с персоналом и увеличить эффективность управления и работы коллектива.
По результатам оценки предложенных мероприятий можно сказать, что все предложенные мероприятия являются эффективными и помогут предприятию повысить эффективность своей деятельности.
Разработанные предложения и рекомендации позволят проектной организации анализировать состояние имеющегося у них кадрового обеспечения, определять необходимость проведения мотивационных и обучающих программ для персонала, а также использовать их в качестве дополнительной мотивации и развития вовлеченности сотрудников в деятельность организации.
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей. Для обеспечения желаемого уровня мотивации руководству предприятия необходимо определить тот эффективный набор благ, который будет отражать основные потребности и интересы работников данной организации.
В настоящее время менеджеры стали уделять больше внимания совершенствованию системы стимулирования персонала. Стимулирование персонала - гораздо сложнее, чем может показаться на первый взгляд, потому что предполагает индивидуальную работу с каждым сотрудником, которые во многом отличаются друг от друга.
Стимулирование во многом влияет на увеличение производительности труда на предприятии. Поощрение работы - это в первую очередь, внешнее побуждение, компонент трудовых ситуаций, оказывающих большое влияние на поведение лица в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Система стимулирования персонала непосредственно сопряжена с системой мотивации персонала.
В рамках исследования особенностей материального стимулирования работников проектных организаций, были рассмотрены основные вопросы, касающиеся построения системы премирования в зависимости от типа организации проектной деятельности и проектной роли участника. В процессе разработки системы премирования в конкретной организации возникает множество вопросов, решение каждого из которых требует индивидуального подхода. Например, необходимо определить способы учета коллективных и индивидуальных результатов работы, стимулирования вспомогательного персонала к проектной деятельности, а также расчета заработной платы участников проектной команды, отработавших в проекте в течение неполного срока.
Объектом исследования в данной работе является АО «Казанский Г ипронииавиапром».
«Казанский Гипронииавиапром» - один из старейших проектных институтов РТ, выполняющий функции генеральной проектной организации и осуществляет комплексное проектирование предприятий различных отраслей промышленности, объектов жилищно-гражданского назначения и культурного наследия (памятников истории и культуры), проекты охраны окружающей среды, оценка эффективности инвестиций, производит обследование технического состояния зданий и сооружений, инженерные изыскания.
Исследуемое предприятие АО «Казанский Гипронииавиапром» практически не имеет проблем с текучестью кадров. Здесь люди или уходят сразу, или остаются работать на долгие годы, а иногда и на всю жизнь. Социальный пакет предприятия в полной мере является эффективным и сбалансированным с точки зрения мотивации персонала и удовлетворенности сотрудников.
В третьей главе данной работы разработаны предложения и рекомендации по оптимизации системы материального стимулирования работников АО «Казанский Гипронииавиапром».
Несмотря на старания руководства грамотно выстраивать кадровую политику, па также систему поощрений и повышения квалификации, в АО «Казанский Гипронииавиапром» все же имеются проблемы в связи с чем рекомендуется разработать следующие мероприятия.
К ним относятся:
1. Анализ данных опроса сотрудников строительного центра АО «Казанский Гипронииавиапром» показывает, что большая часть респондентов (40%) считают недостаточным уровень мотивации на предприятии. Соответственно необходимо его совершенствовать.
2. Для того чтобы изменения в системе мотивации доводились до работников, было предложено организовывать собрания всех работников, где будут зачитываться все изменения, после чего обсуждаться и разъясняться, чтобы каждый работник имел полное представление о нововведениях в организации.
3. Для решения проблемы с отсутствием непрерывного обучения, предлагается внедрение американского опыта мотивации, а именно: ввести материальные и нематериальные вознаграждения, (повышение в должности или увеличение размера заработной платы) за повышение квалификации, самообучение. Так же вознаграждениями можно мотивировать остальных работников к непрерывному обучению, предоставить работникам оплаченные курсы по повышению квалификации с премией после успешного прохождения аттестации. Считается, что переподготовить работников дешевле, чем заменить их.
4. Отсутствие конкуренции между работниками, можно ликвидировать с помощью введения рейтинга рабочих, как в каждом подразделении, так и, в общем, по организации. С помощью рейтинга, каждый месяц лучший работник будет вознаграждаться путем премии или прибавки. Это создаст здоровую внутреннюю конкуренцию в коллективе, повысив эффективность работы всех работников.
5. Недостаточное внимание системе неденежного поощрения работников можно решить с помощью создания атмосферы «обогащенного» труда - значит сделать его более содержательным и осмысленным для работника. Критерием содержательного труда является то, что работник отвечает за результат своей деятельности, считает, что он выполняет важную, достойную работу, получает информацию относительно результатов своего труда, имеет возможность для дополнительного профессионального обучения.
6. С целью повышения эффективности мотивации и стимулирования труда в АО «Казанский Гипронииавиапром» возможен опыт привлечения подчиненных к формированию решений по мотивации, являющийся одним из важнейший методов мотивации персонала в японском методе мотивации персонала. Подчиненный знает все нюансы, тонкости и пожелания в своей работе, его совет может оказаться весьма полезен. К тому же решения по стимулированию труда, разработанные с участием подчиненного, повысит мотивацию персонала, решив проблему коллектива, дав возможность самореализоваться, удовлетворив потребности персонала, что позволит улучшить отношение с персоналом и увеличить эффективность управления и работы коллектива.
По результатам оценки предложенных мероприятий можно сказать, что все предложенные мероприятия являются эффективными и помогут предприятию повысить эффективность своей деятельности.
Разработанные предложения и рекомендации позволят проектной организации анализировать состояние имеющегося у них кадрового обеспечения, определять необходимость проведения мотивационных и обучающих программ для персонала, а также использовать их в качестве дополнительной мотивации и развития вовлеченности сотрудников в деятельность организации.
Подобные работы
- Формирования системы стимулирования трудовой деятельности предприятия
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2017 - Регулирование и поддержка развития сферы культуры в муниципальном образовании (на примере Копейского городского округа)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4290 р. Год сдачи: 2016 - ОРГАНИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ В
МУНИЦИПАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ (НА ПРИМЕРЕ
РАКИТЯНСКОГО РАЙОНА БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ)
Магистерская диссертация, специальная технология. Язык работы: Русский. Цена: 5720 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала в организации
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4280 р. Год сдачи: 2016 - Учет, контроль и анализ расходов по обычным видам деятельности организации
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4200 р. Год сдачи: 2016 - ПУТИ И СРЕДСТВА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ (НА ПРИМЕРЕ ООО «КИВАЛС»)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2020 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ(НА ПРИМЕРЕ ООО «ВЕКТОР ПЛЮС»)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2018 - Разработка принципов экономического стимулирования деятельности
медицинского персонала на примере МБУЗ ГКП №5
Магистерская диссертация, финансы . Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2018 - ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВОВ И СТИМУЛОВ ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО «ЧИСТЫЙ ВОЗДУХ»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 7900 р. Год сдачи: 2012