Трудовые ресурсы предприятия и методы планирования их численности

В заключении можно сделать вывод, что трудовые ресурсы - главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производить материальные и духовные блага и услуги.
Управление трудовыми ресурсами, как самостоятельная область научного знания, эволюционировало одновременно с развитием теоретических представлений о трудовых ресурсах и объективно предопределено логикой развития науки управления как таковой.
Процесс планирования численности трудовых ресурсов на предприятии зависит от численности работников, масштабов деятельности, региональных и отраслевых особенностей. Малые и средние используют модели планирования исходя из низких затрат. Для крупных предприятий со сложившейся организационной структурой и дифференцированной квалификационной кадровой структурой большое значение играет и стратегическое планирование численности трудовых ресурсов.
Организационно-иерархический аспект управления трудовыми ресурсами организации заключается в его взаимосвязи с иерархически выстроенной системой социально-трудовых отношений общества и национальной экономики, интегрированной в систему международных экономических отношений в сфере труда. Таким образом, управление трудовыми ресурсами не сводится только к функциональной управленческой деятельности органов государственного управления, а распространяется на первичный уровень организации экономиче¬ской системы - уровень хозяйствующих субъектов.
В рамках общего процесса планирования на предприятии планирование численности трудовых ресурсов предполагает возможность своевременной реакции на изменения текущего производственного процесса. Однако в отличие от остальных планов на предприятии имеет ряд особенностей. Если рассматривать с позиции потребности организации в кадровых ресурсах, то вероятность предвидения потребности в специалистах той или иной квалификации высокая, возможно рассчитать плановую численность, предусмотреть затраты на привлечение специалистов из внешней среды. Сложнее предвидеть возникновение конфликтов, спрогнозировать будущее отношение персонала к выполняемой работе или самой организации. Степень неопределенности здесь увеличивается, поскольку действуют психологические, личностные факторы.
Проблема определения оптимальной численности персонала организации актуальна для любой компании на разных этапах ее развития: начиная от возникновения компании, ее становления и роста до возможного спада ее деятельности, либо по каким-либо причинам прекращения ее существования. Однозначного подхода, позволяющего определить структуру и необходимую для организации численность персонала, не существует, но возможно описать характерные для этого расчета основные действия.
Объектом исследования в данной работе является компания «Бюрократ», которая активно работает на рынке канцелярских товаров в Республике Татарстан с 26 апреля 1999 года. Компания предлагает своим клиентам полный ассортимент канцелярских товаров для офиса и школы, а также товары для детского творчества.
В 2014 году объем продаж повысился на 21,25%, а в 2015 году его значение опустилось ниже уровня 2013 года. Снижение составило 17,76%.
Численность работающих ежегодно уменьшается, на 8 человек в 2014 году и на 5 человек в 2015 году, что составило 8,79% и 6,02% соответственно.
Несмотря на повышение объема продаж в 2014 году на 21,25%, предприятие понесло убытки в сумме 1137 тыс. рублей.
Компания «Бюрократ» проводила социальную программу по повышению уровня жизни работников, в результате чего среднегодовая заработная плата повысилась на 13,34%, однако предприятию было недостаточно средств для оплаты других затрат, что и привело к убыткам. В связи с мировым кризисом и тяжелой экономической ситуацией, значительно уменьшился объем продаж в 2015 году, что привело к убыткам в размере 814 тыс. рублей. Высокая конкуренция на рынке не позволила предприятию получить прибыль.
Предприятие сокращает свою производственную деятельность, уменьшая количество рабочих мест. Количество продавцов снизилось на 13 человек с 2013 по 2015 год, на 1,83% в структуре численности.
Количество служащих остается неизменным за исследуемый период, соответственно их удельный вес в структуре численности растет. Рост составил 1,83% за анализируемый период. Из-за слишком высоких расходов на арендную плату компания «Бюрократ» вынуждена сокращать производственные площади, что и ведет к снижению численности продавцов.
За анализируемый период наблюдается ежегодное уменьшение среднесписочной численности работающих, на 8,79% в 2014 году и на 6,02% в 2015 году. Количество служащих остается неизменным, снижение происходит только за счет численности продавцов, что сказывается на эффективности деятельности фирмы.
Процесс планирования привлечения и адаптации персонала в компании «Бюрократ» осуществляется отделом подбора и кадрового администрирования ежегодно, и основывается на планах потребности в персонале.
Планирование персонала на исследуемом объекте включает:
- формулирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;
- определение основных источников поступления кандидатов;
- выбор методик оценки и отбора кадров.
По полученным расчетам плановая численность на 2016 год составляет 74 человека. Поскольку объем реализации зависит в максимальной степени от количества продавцов и их умения консультировать покупателей и "навязать" им как можно большее количество товаров возникает необходимость в экспертной оценке труда персонала фирмы. Рекомендуется оставить прежнюю численность продавцов, но сократить количество административно-управленческого персонала за счет совмещения профессий, например: специалисты из центра офисной техники могут освоить вторые профессии и совмещать обязанности специалистов отдела автоматизации. Для этого необходимо провести аттестацию специалистов, выявить их способности к освоению новых функций и провести дополнительное обучение персонала.
Проводя анализ деятельности компании «Бюрократ» и выявляя резервы повышения эффективности стратегии развития трудовыми ресурсами сотрудников предлагаем:
- усиление заинтересованности сотрудников в мобилизации имеющихся резервов, во внедрении передового опыта в добросовестном, квалифицированном и высокопроизводительном труде;
- повышение ответственности сотрудников за упущение в работе, нарушения трудовой дисциплины.
Создание эффективного механизма управления трудовыми ресурсами организации в настоящее время невозможно без анализа процесса формирования и функционирования мотивации труда. Стратегия повышения отдачи трудового потенциала должна основываться именно на мотивировании - долговременном воздействии на сотрудника в целях изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных ориентаций и интересов в сфере труда.

Купить