Разработка системы мотивации и стимулирования персонала

По результатам настоящего исследования можно сделать следующие выводы.
Мотивация персонала является одной из подсистем управления персоналом, которая оказывает побудительное воздействие на персонал организации.
Существуют различные дефиниции определения «мотивация». Но практически все они сходятся в том, что мотивация заключается в активизации деятельности персонала, побуждении его к эффективному труду для достижения целей организации.
Основными факторами, которые заставляют человека действовать, являются: потребности, мотивы, стимулы.
При разработке системы мотивации необходимо опираться на теории мотивации, наиболее признаваемыми из которых являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория справедливости С. Адамса и теория ожидания В. Врума.
Существуют определенные принципы организации стимулирования труда. К ним относятся комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.
Комплексная система мотивации и стимулирования включает в себя как материальные факторы, так и нематериальные. К материальным факторам относятся денежные (заработная плата, премии, доплата и т. д.) и неденежные (бесплатное питание, медицинское обслуживание и др.) стимулы. Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации) стимулы.
Анализ существующих теорий мотивации и практики мотивации в зарубежном и отечественном управлении человеческими ресурсами показывает, что сущность мотивации заключается в том, чтобы обеспечить эффективное использование трудового потенциала работников для достижения целей организации, ориентируясь непосредственно на систему их потребностей. Системное понимание процесса мотивации исходит из ее понимания, во-первых, как одной из важнейших функций управления человеческими ресурсами и, во-вторых, как стимулирующего воздействия на потребностно-мотивационное ядро личности сотрудника организации.
Важнейшим механизмом мотивации являются методы управления - способы воздействия на личность сотрудника организации с тем, чтобы перевести цели организации на уровень мотивационной структуры этой личности.
Каждая организация самостоятельно выбирает подходящие для себя материальные и нематериальные современные методы мотивации с учетом ее стратегии, ситуации на рынке, предпочтений менеджеров и т. д. Главное требование к применяемым методам, системам и формам мотивации - они должны способствовать повышению эффективности трудовой деятельности сотрудников организации.
Основными задачами анализа системы управления персоналом предприятия являются:
а) изучение и оценка состава и структуры персонала предприятия;
б) определение и изучение производительности труда и факторов, влияющих на нее;
в) проведение анализа влияния использования труда на объем выпуска;
г) изучение воздействия на производительность труда работников экстенсивных и интенсивных факторов;
д) поиск резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.
Источниками данных для анализа эффективности системы управления персоналом служат: формы статистической отчетности № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», первичные учетные документы по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приеме на работу и о прекращении трудового договора, личные карточки, табели учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчетно-платежные ведомости, платежные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований и др.
Важной составляющей оценки кадрового потенциала и эффективности кадровой политики предприятия является анализ процесса движения рабочей силы. Этот анализ производится в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов: коэффициент оборота по приему персонала (Кпр), коэффициент оборота по выбытию (Кв), коэффициент текучести кадров(Кт)и коэффициент постоянства состава (Кпост).
Использование результатов расчета кадровых коэффициентов обязательно должно быть не только зафиксировано на бумаге, но и использовано в практических целях, иначе эти расчеты не будут иметь никакого смысла. Полученная информация будет сигнализировать о каких-либо кадровых проблемах, которые имеются на предприятии, а потому необходимо изучить результаты более детально. При этом представленные данные могут характеризовать ситуацию с самых различных сторон, но в целом они должны использоваться как система, то есть раскрывать обстоятельства по различным критериям.
Кроме того, существует ряд методик, позволяющий оценить уровень мотивации персонала.
Среди них разработанная Эдгаром Шейном методика, получившая название «Якоря карьеры», которая позволяет диагностировать ценностные ориентации, социальные установки, интересы и т. п., социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определенного человека.
Для анализа мотивации российских работников была специально разработана модель В. И. Герчикова, учитывающая отечественную специфику и определяющая с помощью тестирования тип сотрудника, обладающего соответствующими характеристиками.
Еще одна методика анализа мотивации, позволяющая определить индивидуальное сочетание наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей, и названная «мотивационным профилем» была разработана специалистами по подготовке персонала Шейлой Ричи и Питером Мартином.
Основным видом деятельности ООО «Кузбассконсервмолоко» является производство прочей молочной продукции (код ОКВЭД 10.51.9).
В ходе проведения настоящего исследования были собраны и проанализированы данные об экономической деятельности предприятия за 2015 - 2017 гг. Было выявлено падение доходности и прибыльности деятельности предприятия.
Проведен анализ персонала ООО «Кузбассконсервмолоко». Установлено, что низкий уровень доходности и прибыльности предприятия связан с отсутствием мотивации к труду у персонала, его низкой заработной платой. Предприятие было вынуждено существенно повысить зарплату, но это привело к уменьшению прибыли, поскольку заработная плата остается несвязанной с результатами труда.
В результате анализа системы мотивации персонала в ООО «Кузбассконсервмолоко» были выявлены следующие недостатки:
а) действующее положение о премировании устарело, оно не отражает современных тенденций в мотивации персонала, многие его положения юридически безграмотны, система его реализации громоздка и бюрократична, оно не мотивирует персонал на достижение целей предприятия;
б) применяются недостаточно эффективные системы мотивации персонала (существующая система оплаты труда действует уравнительно), на предприятии отсутствуют нематериальные системы мотивации. В результате работники не мотивированы на достижение поставленных целей, они не чувствуют себя «замеченными» со стороны руководства, не проявляя в итоге заинтересованности к повышению трудовой активности.
При разработке системы оплаты труда для ООО «Кузбассконсервмолоко» был использован тот фактор, что работники предприятия в основном ориентированы на материальное стимулирование. С помощью установления размера заработной платы от оценочных коэффициентов в основу организации заработной платы на предприятии был заложен мотивирующий механизм.
Для совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала предлагается разработать и внедрить следующие мероприятия:
а) установить оплату труда рабочих в зависимости от оценки по системе «360° аттестация»;
б) установить оплату труда руководящего состава в зависимости от оценки по Системе сбалансированных показателей (ССП);
в) установить оплату труда специалистов и служащих в зависимости от оценки по системе KeyPerformancelndicators (KPI);
г) внедрить систему выплат премий по итогам работы за год (за счет полученной прибыли), а также премий несистематического характера (за создание и внедрение новой техники, содействие изобретательству и рационализации, активное участие в работе по патентованию и подготовке лицензий на изобретения и научно-технические достижения, за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства и т. п.), также выплачиваемых за счет полученной премии;
д) разработать и внедрить систему нематериальной мотивации работников, основанную на потребностях персонала предприятия.
Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий показал, что их внедрение мероприятий позволит повысить рентабельность на 9,92 %, а производительность труда на 10 %. При этом прибыль организации увеличится на 99 416 тыс. руб., а внедрение мероприятий потребует затрат в размере 684 тыс. руб. Срок окупаемости мероприятий составит один год.
Таким образом, цель исследования достигнута, а задачи решены.


Купить