Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами…………..6
1.1. Понятие и сущность трудовых ресурсов предприятия……………...6
1.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами……..13
1.3. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов на
предприятии……………………………………………………………………...18
Глава 2. Технико-экономический анализ ГАУЗ «ДРКБ» МЗ РТ …………….33
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика
ГАУЗ «ДРКБ» МЗ РТ …………………………………………………………...33
2.2. Анализ состояния трудовых ресурсов ГАУЗ «ДРКБ» МЗ РТ ……41
2.3. Система управления персоналом в ГАУЗ «ДРКБ» МЗ РТ ……….48
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию управления трудовыми
ресурсами на ГАУЗ «ДРКБ» МЗ РТ……………………………………………53
3.1 Оптимизация процесса подбора и адаптации персонала в
организациях здравоохранения…………………………………………………53
3.2 Создание системы мотивации и стимулирования труда…………...56
3.3 Разработка предложений по совершенствованию системы
управления трудовыми ресурсами на ГАУЗ «ДРКБ» МЗ РТ…………………61
Заключение……………………………………………………………………….64
Список используемой литературы и методических материалов…………..…67
Приложение
Управление персоналом представляет собой непрерывный циклический процесс, состоящий из конкретных видов управленческой деятельности (функций управления), реализация которых обеспечивает достижение поставленной цели, поэтому так актуальна тема управления персоналом.
Управление персоналом является сложной целостной системой, в которой каждая составляющая подсистема в отдельности не обеспечит эффективности ее функционирования в целом, и только комплексный, интегрированный подход к управлению персоналом является залогом достижения стратегических целей организации.
Основная цель системы управления персоналом - обеспечить качественное и рациональное формирование, освоение и развитие человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности организации и удовлетворения личных потребностей ее работников.
Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.
Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров. Поэтому особый интерес представляет проблема определения набора необходимого количества персонала.
Данная тема актуальна, так как управлению персоналом отводится главенствующая роль в кадровом менеджменте здравоохранения.
- раскрыть понятие и сущность трудовых ресурсов предприятия;
- рассмотреть анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
- изучить показатели эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;
- дать краткую организационно-экономическую характеристику ГАУЗ «ДРКБ» МЗ РТ;
- проанализировать анализ состояния трудовых ресурсов ГАУЗ «ДРКБ» МЗ РТ;
- охарактеризовать систему управления персоналом в ГАУЗ «ДРКБ» МЗ РТ;
- описать пути оптимизацию процесса подбора и адаптации персонала в организациях здравоохранения;
- привести создание системы мотивации и стимулирования труда;
- привести разработку предложений по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами на ГАУЗ «ДРКБ» МЗ РТ.
Объектом исследования является ГАУЗ «ДРКБ» МЗ РТ.
Предмет исследования - система управления персоналом.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что система управления персоналом обязана организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и др. - все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.
Проблемы управления персоналом в различных аспектах достаточно подробно изучались как российскими, так и зарубежными учеными. Среди
российских ученых можно назвать Архипову Н.И., Базарова Т.Ю., Веснина В.Р., Виханского О.С., Выварца А.Д., Генкина Б.М., Кибанова А.Я., Кочеткову А.И., Маслова Е.В., Никитину И.А., Травина В.В., Шекшню С.В. и др.
Методы исследования — в процессе исследования работы была применена совокупность методов, таких как сравнительный метод, метод изучения публикации и статей, а также аналитический метод.
Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты при написании работы представляют интерес, в первую очередь для кадровой службы ГАУЗ «ДРКБ» МЗ РТ.
Характеристика информационной базы: источниками информации для проведения исследования выступают: материалы ГАУЗ «ДРКБ» МЗ РТ, опубликованные источники и литература.
Структура и объем работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложения.
В первой главе приведены теоретические аспекты системы управления персоналом.
Во второй главе дается анализ системы управления персоналом в ГАУЗ «ДРКБ» МЗ РТ.
В третьей главе приводятся основные пути совершенствования системы управления персоналом в ГАУЗ «ДРКБ» МЗ РТ.
Рассмотрев заданную тему, в данной дипломной работе, мы пришли к выводу, что основная цель системы управления персоналом — обеспечить качественное и рациональное формирование, освоение и развитие человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности организации и удовлетворения личных потребностей ее работников.
Зарубежная теория и практика накопили большой опыт в области управления персоналом, перенос которого на российскую почву должен быть критическим и осмотрительным. Главное — должна учитываться та окружающая среда, в которой функционируют наши организации, а также те ценности, которые присущи той или иной нации и культуре.
В связи с этим при создании эффективной системы управления персоналом российских организаций необходимо учитывать следующее:
- в обществе, которое трансформируется, процесс обучения кадровиков и освоения ими новых методов управления должен стать осознанным и непрерывным;
- российские кадровики обязаны знать социокультурные особенности среды, в которой они работают, и то, чем она отличается от «остального мира»;
- отечественные специалисты по кадрам должны владеть основами зарубежной теории и практики управления и уметь соотносить их с реалиями российской культуры;
- ценя свой накопленный опыт, российские кадровики должны адаптировать его к имеющимся экономическим условиям с учетом новой западной технологии;
- не следует механически копировать зарубежные методы управления персоналом.
Служба управления персоналом ГАУЗ «ДРКБ» МЗ РТ должна разработать и реализовать следующие мероприятия:
- разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и план реформирования кадровой службы;
- обновить положения о подразделениях кадровой службы;
- провести необходимые перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации;
- ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;
- внедрить систему планирования деловой карьеры и служебнопрофессионального продвижения персонала, ротацию кадров;
- разработать программы профориентации и адаптации персонала;
- разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации;
- разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;
- создать информационную систему по законодательству;
- компьютеризировать работу службы управления персоналом;
- разработать систему разрешения конфликтов в коллективе.
Для реализации этих мероприятий и поддержания эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персоналом ГАУЗ «ДРКБ» МЗ РТ. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций.
Сопротивление изменению системы управления персоналом может иметь разную силу и интенсивность. Оно проявляется как в форме пассивного, более или менее скрытого неприятия перемен, выражающегося в виде абсентеизма, желания перейти на другую работу, так и в форме активного, открытого выступления против перестройки. Причина сопротивления изменению системы управления персоналом может крыться в личных и структурных барьерах.
В заключение необходимо отметить, что для мотивации труда, для обеспечения необходимого уровня трудовой активности администрации ГАУЗ «ДРКБ» МЗ РТ необходимо: определить набор благ, который будет положен в основу мотивирования работников. Этот набор должен отражать все основные потребности и интересы человека. Все блага записывают в форме льгот, преимуществ, видов поощрения в правила внутреннего трудового распорядка ГАУЗ «ДРКБ» МЗ РТ и закрепляют в других локальных нормативных правовых актах. Нужно конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы ГАУЗ «ДРКБ» МЗ РТ и которые целесообразно мотивировать. Непременно стоит увязать виды деятельности с набором благ, льгот и преимуществ; организация труда должна быть такой, чтобы убедить медицинского работника в возможности удовлетворить свои интересы с доступными для него издержками: физических и моральных сил, времени, возможностью восстановить трудоспособность. При приёме на работу нужно выяснить, насколько работник подвержен мотивированию, насколько он социализирован, выяснить систему его ценностей. Доходы медицинского персонала в ГАУЗ «ДРКБ» МЗ РТ в идеале, должны быть достаточными, чтобы покрывать все его расходы.
После проведенного нами исследования в данной дипломной работе, мы можем сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов мотивации позволит повысить заинтересованность медицинского персонала ГАУЗ «ДРКБ» МЗ РТ в результатах своего труда, что в свою очередь положительно отразиться на пациентах больницы.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
