Материальное стимулирование рабочих промышленного предприятия

Данная работа посвящена изучению материального стимулирования персонала на примере ОАО «Генерирующая компания» - «Казанская ТЭЦ-2» и разработке рекомендаций по ее усовершенствованию. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.
Недостатки системы материального поощрения на «Казанской ТЭЦ-2» обуславливают неполноту использования способностей сотрудников. Уравнительность в распределении заработка и его несоответствие трудовому вкладу снижает отдачу работников. В условиях полного или частичного владения собственностью предприятий в организации оплаты труда не реализуется целиком ее важная функция - стимулирование работника к творческому труду. Зачастую ситуация, в которой оказывается работник, не позволяют ему, используя свой опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок. Связано это с сохранением сложившихся принципов оценки труда работника в рамках тарифной системы, ориентированной на средние стандарты, нормированностью квалификации, работы, профессиональной типизацией, технологической заданностью. Не преодолен и механизм иждивенческого экономического мышления, суть которого - поиск не новых путей зарабатывания коллективом средств, а способов распределения имеющихся.
Трудовое стимулирование на изучаемом предприятии следующие основные признаки: малую значимость общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, при низкой интенсивности неквалифицированного труда. Такое состояние трудового стимулирования является отражением кризиса труда. Получившая широкое распространение трудовая пассивность на «Казанской ТЭЦ-2» обусловлена недостатками хозяйственного механизма, сформированного в условиях командно-административной экономики и поддерживаемого некоторыми социальными институтами (идеологией, культурой, моралью).
Взаимодействия в коллективе зачастую носят нечеткий, запутанный и неэффективный характер. Выходом из положения является использование коллективных методов работы, стимулирующих механизмов поддержки, воодушевления, когда все служащие предприятия принимают участие в решении проблем, возникающих в ходе их деятельности. Этот метод позволяет добиться значительного повышения качества продукции и эффективности производства, развития деловой активности, ускорения передачи информации как снизу вверх, так и сверху вниз, совпадения целей неформальных лидеров в подразделениях с целями официального руководства предприятия.
В результате практического исследования в организации «Казанская ТЭЦ- 2» было выявлено, что большинство сотрудников мотивированы потребностью в высокой заработной плате и материальном вознаграждении.
Проанализировав сложившиеся формы и методы материального стимулирования было предложено разработать следующе мероприятия:
- в состав социального пакета рабочих включить оплату проезда с помощью ежемесячных лимитированных транспортных карт;
- оплачивать курсы по проведению мастер - классов для рабочих;
- проведение ежеквартальных лотерей;
- организация совместных выездов коллектива предприятия на экскурсии, культурно-развлекательные и спортивные мероприятия на природе, в неформальной обстановке;
- проведение ежегодного конкурса рационализаторских предложений.
Рекомендации, которые были приведены в процессе написания выпускной
квалификационной работы, опираясь на полученные результаты, позволят руководителям уделять больше внимания на индивидуально-психологические характеристики членов их коллектива, и на этой основе повышать мотивацию и эффективность трудовой деятельности предприятия в целом.
Подводя итог, следует отметить, что материальное стимулирование на предприятии выходит на первую роль, так как побуждает сотрудников к труду, от которого будут зависеть экономические показатели предприятия и качество предоставляемых услуг, производимых товаров или оказываемых работ. И его грамотная разработка и осуществление является одним из ключей успеха предприятия.


Купить