Введение 3
1. Теоретические основы оплаты труда персонала 7
1.1. Понятие, принципы и функции заработной платы 7
1.2. Государственное регулирование оплаты труда 13
1.3. Состав фонда оплаты труда на предприятии и методологические основы 22 его анализа
2. Анализ использования фонда оплаты труда НГДУ «Нурлатнефть» ПАО 31
«Татнефть»
2.1. Характеристика производственно- экономической деятельности предприятия и его структурных подразделений
2.2. Анализ структуры и динамики фонда оплаты труда работников 38
2.3 Факторный анализ использования фонда оплаты труда 49
3. Пути улучшения использования фонда оплаты труда в НГДУ «Нуратнефть», ПАО «Татнефть» на основе сокращения продолжительности и стоимости ремонта скважин 58
3.1. Использование возможностей нормирования труда в цехе ПРС в поиске путей рационального использования фонда оплаты труда на предприятии
3.2. Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда цеха ПРС на основе нормативного планирования продолжительности и стоимости ремонта
3.3. Расчет экономического эффекта от совершенствования системы оплаты
труда бригад ПРС на основе нормативного планирования продолжительности 65
и стоимости ремонта
Заключение 68
Список использованных источников 72
Приложения
Известно, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для
работников при реализации намеченных планов предприятия. В последнее время
широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на
участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная
часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы всего предприятия.
Для оценки труда работников в настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и
ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности
труда каждого работника и, соответственно, заработной платы.
С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников
определяется не только количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих
других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности
труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным.
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях
рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но
это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения
невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов. На первом месте по важности среди факторов, влияющих на
эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно
переоценить.
Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к
возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников
практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов.
В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как
никогда остро стоит вопрос: каким образом заинтересовать людей, побудить их
работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и
качественно выполнять свои задачи.
Актуальность темы исследования заключается в том, что оплата за труд
является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение
заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.
Организация заработной платы в экономических формациях, основанных
на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями
(предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений
между работниками и работодателями. Первый уровень - это их взаимодействие
на рынке труда, где определяется цена функционирующей рабочей силы (ставка
заработной платы). Второй уровень взаимодействия работников и работодателей
- это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были
реализованы, а труд их был эффективным, то есть чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывает, их работа на предприятии
должна быть организована определенным образом, а между ценой рабочей силы
(трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и
является предметом организации заработной платы на предприятии.
Теоретической и методологической основой бакалаврской работы являются
труды ученых и специалистов по проблемам организации заработной платы,
формирования и использования фонда оплаты труда, а также монографические
работы и научные статьи отечественных и зарубежных авторов, в частности, Н.А.
Волгина, Л.Я. Аврашков, В.В. Адалчук, П.Э. Шлендера, Б.А. Райзберга, А.С.
Оганесян, Н.В. Пошерстник, М.А.Винокурова, Н.А. Горелова [33, с.12].
Объектом исследования служат финансовые отношения между наемными
работниками и работодателями. В качестве предмета исследования выступает
фонд оплаты труда и его анализ на примере нефтегазодобывающего управления
«Нурлатнефть», и в частности цеха подземного ремонта скважин.
Достижение поставленной цели требует решения совокупности частных задач, суть которых заключается в следующем:
- определение основных принципов организации заработной платы и их связи с функциями заработной платы;
- исследование механизма государственного регулирования оплаты труда;
- изучение состав фонда оплаты труда на предприятии и методологических
основ его анализа;
- проведение структурного и факторного анализа фонда оплаты труда НГДУ
«Нурлатнефть»;
- разработка рекомендаций по улучшению использования фонда оплаты труда в НГДУ «Нурлатнефть» на основе сокращения продолжительности и стоимости ремонта скважин;
- расчет экономии фонда оплаты труда НГДУ « Нурлатнефть» от внедрения
нормативного планирования продолжительности и стоимости ремонта в цехе
ПРС. Содержание исследования включает несколько этапов, отраженных в соответствующих главах.
В первой главе «Теоретические основы оплаты труда» рассматриваются понятие, принципы, функции заработной платы, государственное регулирование
оплаты труда, а также рассматривается состав фонда оплаты труда н предприятии
и методологические основы его анализа.
Во второй главе дается характеристика производственной экономической
деятельности НГДУ «Нурлатнефть» и структурное подразделение. Проводится
анализ структуры и динамики фонда оплаты труда работников цеха ПРС, а также
факторный анализ фонда заработной платы работников цеха ПРС.
В третей главе рассматриваются пути улучшения использования фонда
оплаты труда в НГДУ «Нурлатнефть» на основе сокращения продолжительности
и стоимости ремонта скважин.
В работе в качестве методов исследования активно использовались: ситуационный и сравнительный анализы, метод аналогий, а также методы наблюдения
и измерения. Информационной базой послужили материалы, формируемые в системе отчетности НГДУ «Нурлатнефть», положения о структурных подразделениях, а также нормативные внутрифирменные документы. Правовую основу рекомендаций по совершенствованию использования фонда оплаты труда на предприятии составил Трудовой кодекс Российской Федерации.
Заработная плата представляет собой основную часть трудового вознаграждения, имеющую материальную форму и обладающую большим или меньшим
постоянством. Заработная плата, формируя платежеспособный спрос населения,
во многом определяет динамику развития экономики страны.
На основе обобщения теоретического и практического материала, отражающего деятельность ПАО «Татнефть» НГДУ «Нурлатнефть» в ходе настоящего
исследования получены следующие результаты:
1. В ходе изучения специальной литературы выявлено, оплата труда работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. Однако основные принципы организации заработной
платы, в том числе и начисление средней заработной платы, являются общими
для предприятий всех форм собственности и оговариваются в трудовом кодексе.
2. Основные направления деятельности НГДУ «Нурлатнефть» — добыча
нефти и газа, подготовка их к транспортировке, проведение геологоразведочных
работ, обустройство и разработка новых нефтяных месторождений. В сферы деятельности НГДУ входят бурение скважин и их ремонт, очистка добытой нефти от
воды, серы, парафина и многое другое.
3. Анализ показателей по труду и заработной плате позволяет выявить основные достоинства и недостатки использования труда работников НГДУ «Нурлатнефть», необходимые для разработки мероприятий по улучшению показателей
по труду и заработной плате. Результаты анализа ФОТ свидетельствуют о том,
что среднегодовая зарплата работников НГДУ «Нурлатнефть» составляет в 2013
году 289390 рублей, в 2014 году 342160 рублей – на 18 % выше чем в 2013 году, а
2015 году она составила 394290 рублей, что выше на 15 % по сравнении с 2014
годом. На основе вышеизложенного следует сделать следующие вывод то, что основными факторами неуклонного роста ФОТ, который в свою очередь влияет на
уровень среднегодовой зарплаты, являются: рост производительности труда, повышение разряда работникам, повышение тарифных ставок и окладов, изменения
потерь рабочего времени, увеличение объема добычи нефти.
4. Выявлены сильные и слабые стороны предприятия. Сильными сторонами
являются оснащенность необходимым оборудованием, наличие передовых технологий высокого качества, конкурентоспособность. Слабыми сторонами являются
размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит
от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании; для работников крупных компаний часто трудно оценить, какое
влияние они оказали своей работой на величину прибыли.
5. По результатам факторного анализа фонда заработной платы и анализа
технико-экономических показателей выявлено, что в 2015 году в структуре ФОТ
тарифная часть составляет 41,6%,, премиальная часть -43,6 %, отпускные - 9,5% и
прочие выплаты- 5,3%. Тарифная часть ФОТ в 2015 году по сравнению с прошлым годом увеличилась на 16419 тыс.рублей или 13 % за счет роста тарифных
ставок и окладов. По отпускным наблюдается тенденция снижения с 10% до 9%
за счет невыполнения графика отпусков. По прочим расходам также незначительное снижение удельного веса с 5,5% на 5,3 %, что объясняется уменьшением
оплаты разъездного характера и надбавок за вахтовый метод работы.
6. По результатам анализа видно, что большую долю в структуре ФОТ занимает премиальная часть -43,6%, в 2014 году она составила 42,3%, т.е. выросла
на 1,3%. Основными показателями премирования в цехе подземного ремонта являются не превышение средней продолжительности 1-ого ремонта и увеличение
межремонтного периода скважин. Рассмотрев анализ технико-экономических показателей выявлено, что средняя продолжительность 1-ого подземного ремонта
скважин 47 часов, что выше среднего показателя по ПАО «Татнефть» на 0,5 часа.
По сравнению с аналогичным предприятием НГДУ «Ямашнефть» она выше на 2,7
часа. Также показатель «межремонтный период скважин» выше среднего показателя ПАО «Татнефть» и НГДУ «Ямашнефть»: в НГДУ «Нурлатнефть» -849 суток,
по ПАО «Татнефть» - 666 суток, в НГДУ «Ямашнефть» 762 суток.77
7. Поэтому, в поиске путей рационального использования фонда оплаты
труда на предприятии, рекомендуется сокращение продолжительности и стоимости ремонта скважин, что предполагает использование возможностей нормирования труда в цехе ПРС. В параграфе 3.2. бакалаврской работы представлены рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда цеха ПРС на основе нормативного планирования продолжительности и стоимости ремонта. Учитывая, что
на 2015 год цеху КПРС запланировано 515 ПРС, годовой экономический эффект
от совершенствования системы оплаты труда бригад ПРС на основе нормативного
планирования продолжительности и стоимости ремонта составит 33035,7 тыс.
руб.
Таким образом, в результате проведенного анализа фонда оплаты труда и в
том числе продолжительности текущего ремонта скважин по НГДУ «Нурлатнефть» выявлены пути снижения продолжительности ремонта, усовершенствована система оплаты бригад ПРС на основе нормативного планирования продолжительности и стоимости ремонта, выявлены и рассчитана экономия ФОТ в
цехе ПРС, обоснована и ее влияние на уровень добычи нефти и показатель выручки от ее продажи.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
