СИСТЕМА ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ В БАНКОВСКОЙ СИСТЕМЕ (НА ПРИМЕРЕ ТАТАРСТАНСКОГО РЕГИОНАЛЬНОГО ФИЛИАЛА АО «РОССЕЛЬХОЗБАНК»)
|
ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ 9
1.1. Понятие, методы и формы профессиональной подготовки и
переподготовки кадров 9
1.2. Особенности подготовки и переподготовки кадров в банковской
системе России 12
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКАСИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ В БАНКЕ 26
2.1. Характеристика ТРФ АО «Россельхозбанк» 26
2.2. Анализ кадрового состава ТРФ АО «Россельхозбанк» 31
2.3. Анализ системы подготовки и переподготовки кадров 37
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ ТРФ АО «РОССЕЛЬХОЗБАНК» 58
3.1. Проблемы в системе подготовки и переподготовки кадров в АО «Россельхозбанк» 58
3.2. Рекомендации по совершенствованию системы подготовки и
переподготовки кадров в АО «Россельхозбанк» 60
3.3. Экономическая и социально-психологическая оценка эффективности
методов совершенствования 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 79
ПРИЛОЖЕНИЯ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ 9
1.1. Понятие, методы и формы профессиональной подготовки и
переподготовки кадров 9
1.2. Особенности подготовки и переподготовки кадров в банковской
системе России 12
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКАСИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ В БАНКЕ 26
2.1. Характеристика ТРФ АО «Россельхозбанк» 26
2.2. Анализ кадрового состава ТРФ АО «Россельхозбанк» 31
2.3. Анализ системы подготовки и переподготовки кадров 37
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ ТРФ АО «РОССЕЛЬХОЗБАНК» 58
3.1. Проблемы в системе подготовки и переподготовки кадров в АО «Россельхозбанк» 58
3.2. Рекомендации по совершенствованию системы подготовки и
переподготовки кадров в АО «Россельхозбанк» 60
3.3. Экономическая и социально-психологическая оценка эффективности
методов совершенствования 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 79
ПРИЛОЖЕНИЯ
В настоящее время одной из серьезных проблем, стоящих перед российскими банками, является значительный уровень текучести персонала, под которой обычно понимается процесс изменения кадрового состава, обусловленный увольнением одних сотрудников и приходом им на смену других. По этой причине наибольшую актуальность приобретает эффективность подготовки и переподготовки кадров банковского сектора.
В банковской сфере текучесть кадров имеет ряд особенностей, связанных как со спецификой банковской деятельности, так и с состоянием банковской системы России, в частности, падение доходности банковских операций и рост конкуренции. В последнее время происходит смещение акцента с абсолютных показателей банковской деятельности (рост числа клиентов, количества офисов, банковских активов) на относительные - издержки банковского бизнеса. Постоянное ужесточение конкуренции ставит перед банками вопрос о необходимости снижения издержек, среди которых значительную долю составляют расходы на персонал.
Актуальность данной работы состоит в том, что современный и зарубежный, и отечественный опыт показывают, насколько именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания банка. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, слабости и неразвитости отечественного рынка труда для банка одной из наиболее сложных, но в то же время необходимых задач является создание и обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом, а также задача обучения и развития персонала, как главной конкурентной составляющей Банка.
В последнее десятилетие проблемы подготовки и переподготовки кадров в банковской сфере находят отражение и в работах отечественных экономистов и педагогов. Им уделяют внимание Воробьева О. В., Кибанов А.Я., которые занимались изучением вопросов подготовки и переподготовки кадров, а также Веснин В.Р., Музыченко В.В., чьи труды посвящены управлению персоналом и практическому менеджменту персонала. Менеджментом персонала в банке, а также изучением кадровой политики для эффективного ведения бизнеса в сфере банковской деятельности занимались следующие ученые: Алаверов А.Р., Аплин О.Н., Сальникова Н.И. Понамаревоа Е.А. и Попова Н.В. посвятили свои труды изучению вопросов организации повышения квалификации, и оценки социально - экономической эффективности повышения квалификации кадров. В ходе написания выпускной квалификационной работы также были изучены работы В. Г. Артеменко, И. А. Бланк, И. Т. Балабанов, Л. В. Донцова, О. В. Ефимова, В. В. Ковалев, М. Н. Крейнина, Н. А. Никифорова, Е. С. Стоянова, Н. Н. Самонова, Т. В. Теплова, А. Д. Шеремет и других авторов. Положения и выводы, содержащиеся в трудах ученых, послужили теоретической базой исследования.
Объект исследования: АО «Россельхозбанк».
Предмет исследования: система подготовки и переподготовки банковских кадров в АО «Россельхозбанк».
Цель данной работы: анализ системы подготовки и переподготовки кадров в банковской системе обучения, а также разработка рекомендаций по повышению эффективности обучения персонала (на примере АО «Россельхозбанк»).
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий ряд задач:
1. Рассмотреть теоретические основы подготовки и переподготовки кадров.
2. Проанализировать организацию системы подготовки и переподготовки кадров в банковской сфере и существующие в ней проблемы на примере АО «Россельхозбанк»
3. Разработать основные направления совершенствования подготовки, переподготовки кадров в данной организации.
Гипотеза исследования базируется на том, что внутрибанковская система подготовки и переподготовки кадров будет эффективна тогда, когда она будет строиться на основе выделения стоящих перед ней задач, а также требований к специалисту и системе подготовки и переподготовки кадров. Именно поэтому разработка и внедрение эффективных методов совершенствования существующей системы подготовки и переподготовки кадров в банке является одним из наиболее важнейших условий для увеличения эффективности функционирования Банка.
В ходе написания работы применялись следующие методы:
1) анализ литературных источников по рассматриваемой теме;
2) аналитический метод применялся для того, чтобы выяснить причины, лежащие в основе изучаемого вопроса;
3) эмпирические методы такие, как опросы, анкеты, беседы со специалистами банка, наблюдения;
4) графические и табличные представления результатов анализов, опроса, анкетирования.
Практическая значимость исследования данной темы состоит в необходимости изучения и анализа существующей системы подготовки и переподготовки кадров, поиске наиболее эффективных инструментов обучения, а также в необходимости разработать методы совершенствования существующей системы подготовки и переподготовки кадров в ТРФ АО «Россельхозбанк». Основные результаты исследования, сделанные выводы и предложенные мероприятия могут быть реально применены в работе учебно-консультационного отдела филиала, а также в работе Корпоративного университета Банка. По исследуемой теме была проведена апробация следующих работ:
1) статья «Система подготовки и переподготовки кадров в банковской сфере России», представленная на Всероссийской научно-практической студенческой конференция «Наука и Молодежь»;
2) работа «Современные формы профессионального обучения персонала на примере АО «Россельхозбанк» - дополнительный офис в пгт. Кукмор», представленная на конкурсе на лучшую научно-исследовательскую работу студентов и магистрантов ЕИ К(П)ФУ.
Научная новизна выпускной квалификационной работы состоит в том, что проведен опрос о том, какие категории сотрудников наиболее нуждаются в прохождении обучения, проанализирована существующая система, исходя из результатов анализа, выявлены проблемные зоны в системе подготовки и переподготовки кадров Банка, а также разработаны методы совершенствования системы подготовки и переподготовки кадров в Банке. Помимо вышеперечисленного также проведен анализ существующей тренинговой формы обучения сотрудников, проведено эмпирическое исследование, выявлены проблемы и предложены методы совершенствования системы обучения.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Во введении рассматриваются предмет, объект, цели и задачи исследования. Также введение раскрывает, в чем состоит актуальность исследуемой темы, ее практическую и научную значимость.
В первой главе описаны понятия, методики и формы профессиональной подготовки и переподготовки кадров, выявлены особенности подготовки и переподготовки кадров в России.
Во второй главе рассмотрена характеристика банка, описана система подготовки и переподготовки кадров, в том числе и организация подготовки кадров, а также описана и проанализирована система обучения новых сотрудников, проведены опросы и эмпирическое исследование, которые позволили выявить существующие проблемные зоны в системе подготовки и переподготовки кадров в Банке. Здесь представлены таблицы и диаграммы анализа кадров в ТРФ АО «Россельхозбанк».
В третьей главе расписаны проблемные зоны в системе подготовки и переподготовки кадров в АО «Россельхозбанк», которые выявлены во второй главе, а также предложены рекомендации по совершенствованию существующей системы подготовки и переподготовки кадров, учитывая выявленные проблемы. Выяснено на сколько эффективными будут предложенные мероприятия. Сделаны расчеты экономической эффективности и описана социально-психологическая эффективность рекомендаций.
В банковской сфере текучесть кадров имеет ряд особенностей, связанных как со спецификой банковской деятельности, так и с состоянием банковской системы России, в частности, падение доходности банковских операций и рост конкуренции. В последнее время происходит смещение акцента с абсолютных показателей банковской деятельности (рост числа клиентов, количества офисов, банковских активов) на относительные - издержки банковского бизнеса. Постоянное ужесточение конкуренции ставит перед банками вопрос о необходимости снижения издержек, среди которых значительную долю составляют расходы на персонал.
Актуальность данной работы состоит в том, что современный и зарубежный, и отечественный опыт показывают, насколько именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания банка. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, слабости и неразвитости отечественного рынка труда для банка одной из наиболее сложных, но в то же время необходимых задач является создание и обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом, а также задача обучения и развития персонала, как главной конкурентной составляющей Банка.
В последнее десятилетие проблемы подготовки и переподготовки кадров в банковской сфере находят отражение и в работах отечественных экономистов и педагогов. Им уделяют внимание Воробьева О. В., Кибанов А.Я., которые занимались изучением вопросов подготовки и переподготовки кадров, а также Веснин В.Р., Музыченко В.В., чьи труды посвящены управлению персоналом и практическому менеджменту персонала. Менеджментом персонала в банке, а также изучением кадровой политики для эффективного ведения бизнеса в сфере банковской деятельности занимались следующие ученые: Алаверов А.Р., Аплин О.Н., Сальникова Н.И. Понамаревоа Е.А. и Попова Н.В. посвятили свои труды изучению вопросов организации повышения квалификации, и оценки социально - экономической эффективности повышения квалификации кадров. В ходе написания выпускной квалификационной работы также были изучены работы В. Г. Артеменко, И. А. Бланк, И. Т. Балабанов, Л. В. Донцова, О. В. Ефимова, В. В. Ковалев, М. Н. Крейнина, Н. А. Никифорова, Е. С. Стоянова, Н. Н. Самонова, Т. В. Теплова, А. Д. Шеремет и других авторов. Положения и выводы, содержащиеся в трудах ученых, послужили теоретической базой исследования.
Объект исследования: АО «Россельхозбанк».
Предмет исследования: система подготовки и переподготовки банковских кадров в АО «Россельхозбанк».
Цель данной работы: анализ системы подготовки и переподготовки кадров в банковской системе обучения, а также разработка рекомендаций по повышению эффективности обучения персонала (на примере АО «Россельхозбанк»).
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий ряд задач:
1. Рассмотреть теоретические основы подготовки и переподготовки кадров.
2. Проанализировать организацию системы подготовки и переподготовки кадров в банковской сфере и существующие в ней проблемы на примере АО «Россельхозбанк»
3. Разработать основные направления совершенствования подготовки, переподготовки кадров в данной организации.
Гипотеза исследования базируется на том, что внутрибанковская система подготовки и переподготовки кадров будет эффективна тогда, когда она будет строиться на основе выделения стоящих перед ней задач, а также требований к специалисту и системе подготовки и переподготовки кадров. Именно поэтому разработка и внедрение эффективных методов совершенствования существующей системы подготовки и переподготовки кадров в банке является одним из наиболее важнейших условий для увеличения эффективности функционирования Банка.
В ходе написания работы применялись следующие методы:
1) анализ литературных источников по рассматриваемой теме;
2) аналитический метод применялся для того, чтобы выяснить причины, лежащие в основе изучаемого вопроса;
3) эмпирические методы такие, как опросы, анкеты, беседы со специалистами банка, наблюдения;
4) графические и табличные представления результатов анализов, опроса, анкетирования.
Практическая значимость исследования данной темы состоит в необходимости изучения и анализа существующей системы подготовки и переподготовки кадров, поиске наиболее эффективных инструментов обучения, а также в необходимости разработать методы совершенствования существующей системы подготовки и переподготовки кадров в ТРФ АО «Россельхозбанк». Основные результаты исследования, сделанные выводы и предложенные мероприятия могут быть реально применены в работе учебно-консультационного отдела филиала, а также в работе Корпоративного университета Банка. По исследуемой теме была проведена апробация следующих работ:
1) статья «Система подготовки и переподготовки кадров в банковской сфере России», представленная на Всероссийской научно-практической студенческой конференция «Наука и Молодежь»;
2) работа «Современные формы профессионального обучения персонала на примере АО «Россельхозбанк» - дополнительный офис в пгт. Кукмор», представленная на конкурсе на лучшую научно-исследовательскую работу студентов и магистрантов ЕИ К(П)ФУ.
Научная новизна выпускной квалификационной работы состоит в том, что проведен опрос о том, какие категории сотрудников наиболее нуждаются в прохождении обучения, проанализирована существующая система, исходя из результатов анализа, выявлены проблемные зоны в системе подготовки и переподготовки кадров Банка, а также разработаны методы совершенствования системы подготовки и переподготовки кадров в Банке. Помимо вышеперечисленного также проведен анализ существующей тренинговой формы обучения сотрудников, проведено эмпирическое исследование, выявлены проблемы и предложены методы совершенствования системы обучения.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Во введении рассматриваются предмет, объект, цели и задачи исследования. Также введение раскрывает, в чем состоит актуальность исследуемой темы, ее практическую и научную значимость.
В первой главе описаны понятия, методики и формы профессиональной подготовки и переподготовки кадров, выявлены особенности подготовки и переподготовки кадров в России.
Во второй главе рассмотрена характеристика банка, описана система подготовки и переподготовки кадров, в том числе и организация подготовки кадров, а также описана и проанализирована система обучения новых сотрудников, проведены опросы и эмпирическое исследование, которые позволили выявить существующие проблемные зоны в системе подготовки и переподготовки кадров в Банке. Здесь представлены таблицы и диаграммы анализа кадров в ТРФ АО «Россельхозбанк».
В третьей главе расписаны проблемные зоны в системе подготовки и переподготовки кадров в АО «Россельхозбанк», которые выявлены во второй главе, а также предложены рекомендации по совершенствованию существующей системы подготовки и переподготовки кадров, учитывая выявленные проблемы. Выяснено на сколько эффективными будут предложенные мероприятия. Сделаны расчеты экономической эффективности и описана социально-психологическая эффективность рекомендаций.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров банковского сектора сегодня приобрело особое значение. Это связано с тем, что сегодняшний банковский бизнес предъявляет высокие требования к своим сотрудникам, так как именно люди являются самым важным ресурсом, который обеспечивает функционирование и деятельность любого банка.
Подводя итог выпускной квалификационной работы, были сделаны выводы. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров - взаимообусловленный процесс, который оказывает влияние на эффективность работы организации, а также на качество кадрового потенциала любой организации.
Важно также отметить, что в процессе обучения у персонала вырабатывается способность адаптироваться к быстроменяющимся условиям внешней среды: экономики, политики, что позволяет организации намного успешнее решать возникающие проблемы, которые связаны с новыми условиями. Все это обеспечивает поддержание конкурентоспособности организации, в частности в банковском секторе, так как сегодня банковская деятельность находится в сложной ситуации и подвержена коренным изменениям.
Качественно организованная система подготовки и переподготовки кадров обеспечивает снижение текучести кадров, потому что многие сотрудники «держаться» за возможность развиваться и за возможность карьерного роста. Когда руководство организации заботится о развитии сотрудников, у вторых появляется понятие «корпоративной культуры», тогда сотрудники понимают, что именно в этой организации у них есть возможность роста. Все это позволяет пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию компании.
С каждым днем с огромной скоростью меняется специфика банковского бизнеса, а значит должен меняться и сам процесс подготовки и переподготовки сотрудников, работающих в банках.
Обучение в АО «Россельхозбанк» включает в себя процесс подготовки новых сотрудников, а также переподготовку и повышение квалификации более опытных кадров. Подготовка кадров в АО «Россельхозбанк» - это первоначальное профессиональное обучение новых сотрудников, которые недавно приняты на работу в банк, и ранее их деятельность не была связана с банковским бизнесом. Переподготовка кадров осуществляется с целью обучения новым профессиям, специализирующимся в банковском секторе. Повышение квалификации кадров - совершенствование уже имеющихся знаний, умений и навыков. Оно происходит последовательно.
Проанализировав имеющуюся литературу и теоретический материал по исследованной теме важно отметить, что руководителям любого банка следует признать, что от качественно организованной системы обучения зависит то, насколько экономически эффективно будет функционировать банк.
Цель данной работы заключалась в анализе системы подготовки и переподготовки кадров в банковской системе обучения, а также разработка рекомендаций по повышению эффективности обучения персонала (на примере АО «Россельхозбанк»).
В ходе достижения цели были решены поставленные задачи, которые соответствуют главам курсовой работы.
В первой главе были рассмотрены теоретические основы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в целом, а в частности в банковском бизнесе, основные методы, формы и виды обучения, приведены концепции, по которым строится подготовка и переподготовка кадров. Рассмотрены системы обучения персонала крупнейших банков России: Сбербанка и Банка Хоум кредит.
Во второй главе рассмотрена характеристика банка, описана система подготовки и переподготовки кадров, в том числе и организация подготовки кадров, а также описана и проанализирована система обучения новых сотрудников. Здесь представлены таблицы и диаграммы анализа кадров в ТРФ АО «Россельхозбанк». Также в данной главе было описание проведенного эмпирического исследования, выявлены проблемные зоны тренингового обучения и посттренинговых мероприятий, подробно описан анализ опросов сотрудников и руководителей.
В третьей главе были выявлены проблемные зоны, а также были разработаны рекомендации по совершенствованию системы подготовки и переподготовки кадров. Немаловажным является и то, что предложенные рекомендации были доказаны расчетом экономической и социальной эффективности предложенных мероприятий.
Проведенный анализ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в АО «Россельхозбанк», в частности в Татарстанском региональном филиале Банка, показал, что в данном банке есть системный подход к вопросам обучения. Это объясняется наличием учебных центров в разных округа, а также наличием центрального Корпоративного университета Банка. В каждом учебном центре есть учебно-консультационные отделы, в которых есть свои бизнес-тренеры. Там постоянно проводятся обучения с использованием различных современных методик и обучающих технологий.
Не смотря на вышеперечисленные положительные стороны существующей системы подготовки и переподготовки кадров, в Банке имеется ряд проблем в организации процесса обучения. Нами выявлены следующие проблемы в системе подготовки и переподготовки кадров:
1) в обучение задействованы не все сотрудники, а в большинстве задействованы руководители разных звеньев;
2) не разработана система оценки персонала при отборе персонала в кадровый резерв, отбор осуществляется только на основе субъективного мнения руководителя;
3) При распределении по направлениям обучения сотрудников, специализирующихся на работе с клиентами учитывается только их профиль, но не учитываются их индивидуальные характеристики;
4) Отсутствует оплата работы внутренних преподавателей.
5) В результате исследования выявлена проблема малой эффективности посттренингового мероприятия «Ролевые игры на рабочем месте».
6) Отсутствие контроля применения полученных на тренинге умений на практике. Большая часть сотрудников не имеет достаточно мотивации, чтобы регулярно применять полученные знания и техники на практике, что достаточно сильно снижает эффективность обучения.
С учетом изученного теоретического материала, а также комплексного анализа ТРФ АО «Россельхозбанк», были разработаны рекомендации по совершенствованию существующей системы подготовки и переподготовки кадров, которые позволят Банку обеспечить себя высококвалифицированным персоналом, а значит предоставлением качественных услуг. Что в свою очередь, будет способствовать получению высокой прибыли.
В ходе работы были предложены следующие рекомендации по совершенствованию системы подготовки и переподготовки кадров:
1) Разработать планы обучения и для оставшейся части сотрудников для того, чтобы у всех сотрудников была возможность развиваться, как горизонтально, так и вертикально, а также, чтобы они имели развивать новые навыки и умения, которые необходимы в профессиональной деятельности.
2) Осуществлять отбор в кадровый резерв Банка на конкурсной основе. Так как в кадровый резерв Банка попадут лучшие из лучших, это позволит сделать процесс подготовки и переподготовки кадров качественнее. А также немаловажным является тот факт, что денежные ресурсы будут направляться целенаправленно на обучение конкретных людей, которые вошли в кадровый резерв.
3) Ввести почасовую оплату работы внутренних преподавателей в виде премий, что позволит увеличить мотивацию внутренних преподавателей к дополнительной работе в виде обучения сотрудников филиальной сети.
4) Осуществлять контроль за применением чек-листов. Для сотрудников, успешно прошедших проверку через «Тайного клиента» ввести новую систему мотивации в виде премий.
5) Привлекать к проведению посттренингового мероприятия «Тайный клиент» новых сотрудников Банка и практикантов, чтобы не затрачивать финансовые средства, нанимая специальные фирмы.
6) Для того, чтобы посттренинговое мероприятие «Ролевые игры на рабочем месте» стали эффективны, стоит отредактировать и улучшить сценарии ролевых игр на рабочем месте.
Экономическая эффективность внесенных предложений будет состоять в том, что годовая прибыль АО «Россельхозбанк» увеличится на 202,447 млн. руб., улучшится качество обучения персонала, улучшатся взаимоотношения сотрудников между собой и с руководством, что будет способствовать благоприятной обстановке среди персонала, а значит повышению качества предоставляемых услуг.
Таким образом, в ходе написания выпускной квалификационной работы были достигнуты все поставленные цели и задачи. Доказана гипотеза, использованы все описанные во введении методы работы.
Подводя итог выпускной квалификационной работы, были сделаны выводы. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров - взаимообусловленный процесс, который оказывает влияние на эффективность работы организации, а также на качество кадрового потенциала любой организации.
Важно также отметить, что в процессе обучения у персонала вырабатывается способность адаптироваться к быстроменяющимся условиям внешней среды: экономики, политики, что позволяет организации намного успешнее решать возникающие проблемы, которые связаны с новыми условиями. Все это обеспечивает поддержание конкурентоспособности организации, в частности в банковском секторе, так как сегодня банковская деятельность находится в сложной ситуации и подвержена коренным изменениям.
Качественно организованная система подготовки и переподготовки кадров обеспечивает снижение текучести кадров, потому что многие сотрудники «держаться» за возможность развиваться и за возможность карьерного роста. Когда руководство организации заботится о развитии сотрудников, у вторых появляется понятие «корпоративной культуры», тогда сотрудники понимают, что именно в этой организации у них есть возможность роста. Все это позволяет пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию компании.
С каждым днем с огромной скоростью меняется специфика банковского бизнеса, а значит должен меняться и сам процесс подготовки и переподготовки сотрудников, работающих в банках.
Обучение в АО «Россельхозбанк» включает в себя процесс подготовки новых сотрудников, а также переподготовку и повышение квалификации более опытных кадров. Подготовка кадров в АО «Россельхозбанк» - это первоначальное профессиональное обучение новых сотрудников, которые недавно приняты на работу в банк, и ранее их деятельность не была связана с банковским бизнесом. Переподготовка кадров осуществляется с целью обучения новым профессиям, специализирующимся в банковском секторе. Повышение квалификации кадров - совершенствование уже имеющихся знаний, умений и навыков. Оно происходит последовательно.
Проанализировав имеющуюся литературу и теоретический материал по исследованной теме важно отметить, что руководителям любого банка следует признать, что от качественно организованной системы обучения зависит то, насколько экономически эффективно будет функционировать банк.
Цель данной работы заключалась в анализе системы подготовки и переподготовки кадров в банковской системе обучения, а также разработка рекомендаций по повышению эффективности обучения персонала (на примере АО «Россельхозбанк»).
В ходе достижения цели были решены поставленные задачи, которые соответствуют главам курсовой работы.
В первой главе были рассмотрены теоретические основы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в целом, а в частности в банковском бизнесе, основные методы, формы и виды обучения, приведены концепции, по которым строится подготовка и переподготовка кадров. Рассмотрены системы обучения персонала крупнейших банков России: Сбербанка и Банка Хоум кредит.
Во второй главе рассмотрена характеристика банка, описана система подготовки и переподготовки кадров, в том числе и организация подготовки кадров, а также описана и проанализирована система обучения новых сотрудников. Здесь представлены таблицы и диаграммы анализа кадров в ТРФ АО «Россельхозбанк». Также в данной главе было описание проведенного эмпирического исследования, выявлены проблемные зоны тренингового обучения и посттренинговых мероприятий, подробно описан анализ опросов сотрудников и руководителей.
В третьей главе были выявлены проблемные зоны, а также были разработаны рекомендации по совершенствованию системы подготовки и переподготовки кадров. Немаловажным является и то, что предложенные рекомендации были доказаны расчетом экономической и социальной эффективности предложенных мероприятий.
Проведенный анализ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в АО «Россельхозбанк», в частности в Татарстанском региональном филиале Банка, показал, что в данном банке есть системный подход к вопросам обучения. Это объясняется наличием учебных центров в разных округа, а также наличием центрального Корпоративного университета Банка. В каждом учебном центре есть учебно-консультационные отделы, в которых есть свои бизнес-тренеры. Там постоянно проводятся обучения с использованием различных современных методик и обучающих технологий.
Не смотря на вышеперечисленные положительные стороны существующей системы подготовки и переподготовки кадров, в Банке имеется ряд проблем в организации процесса обучения. Нами выявлены следующие проблемы в системе подготовки и переподготовки кадров:
1) в обучение задействованы не все сотрудники, а в большинстве задействованы руководители разных звеньев;
2) не разработана система оценки персонала при отборе персонала в кадровый резерв, отбор осуществляется только на основе субъективного мнения руководителя;
3) При распределении по направлениям обучения сотрудников, специализирующихся на работе с клиентами учитывается только их профиль, но не учитываются их индивидуальные характеристики;
4) Отсутствует оплата работы внутренних преподавателей.
5) В результате исследования выявлена проблема малой эффективности посттренингового мероприятия «Ролевые игры на рабочем месте».
6) Отсутствие контроля применения полученных на тренинге умений на практике. Большая часть сотрудников не имеет достаточно мотивации, чтобы регулярно применять полученные знания и техники на практике, что достаточно сильно снижает эффективность обучения.
С учетом изученного теоретического материала, а также комплексного анализа ТРФ АО «Россельхозбанк», были разработаны рекомендации по совершенствованию существующей системы подготовки и переподготовки кадров, которые позволят Банку обеспечить себя высококвалифицированным персоналом, а значит предоставлением качественных услуг. Что в свою очередь, будет способствовать получению высокой прибыли.
В ходе работы были предложены следующие рекомендации по совершенствованию системы подготовки и переподготовки кадров:
1) Разработать планы обучения и для оставшейся части сотрудников для того, чтобы у всех сотрудников была возможность развиваться, как горизонтально, так и вертикально, а также, чтобы они имели развивать новые навыки и умения, которые необходимы в профессиональной деятельности.
2) Осуществлять отбор в кадровый резерв Банка на конкурсной основе. Так как в кадровый резерв Банка попадут лучшие из лучших, это позволит сделать процесс подготовки и переподготовки кадров качественнее. А также немаловажным является тот факт, что денежные ресурсы будут направляться целенаправленно на обучение конкретных людей, которые вошли в кадровый резерв.
3) Ввести почасовую оплату работы внутренних преподавателей в виде премий, что позволит увеличить мотивацию внутренних преподавателей к дополнительной работе в виде обучения сотрудников филиальной сети.
4) Осуществлять контроль за применением чек-листов. Для сотрудников, успешно прошедших проверку через «Тайного клиента» ввести новую систему мотивации в виде премий.
5) Привлекать к проведению посттренингового мероприятия «Тайный клиент» новых сотрудников Банка и практикантов, чтобы не затрачивать финансовые средства, нанимая специальные фирмы.
6) Для того, чтобы посттренинговое мероприятие «Ролевые игры на рабочем месте» стали эффективны, стоит отредактировать и улучшить сценарии ролевых игр на рабочем месте.
Экономическая эффективность внесенных предложений будет состоять в том, что годовая прибыль АО «Россельхозбанк» увеличится на 202,447 млн. руб., улучшится качество обучения персонала, улучшатся взаимоотношения сотрудников между собой и с руководством, что будет способствовать благоприятной обстановке среди персонала, а значит повышению качества предоставляемых услуг.
Таким образом, в ходе написания выпускной квалификационной работы были достигнуты все поставленные цели и задачи. Доказана гипотеза, использованы все описанные во введении методы работы.
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (130312)
- Бакалаврская работа (31305)
- Диссертация (960)
- Магистерская диссертация (18271)
- Дипломные работы, ВКР (53136)
- Главы к дипломным работам (2108)
- Курсовые работы (9668)
- Контрольные работы (6188)
- Отчеты по практике (1308)
- Рефераты (1450)
- Задачи, тесты, ПТК (616)
- Ответы на вопросы (154)
- Статьи, Эссе, Сочинения (911)
- Бизнес-планы (49)
- Презентации (101)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1691)
- Диссертации (РГБ) (1879)
- Прочее (433)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
