📄Работа №52398
Тема: Отраслевые особенности HR-менеджмента в банковской сфере
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
управление персоналом
Объем:
113 листов
Год:
2017
Просмотров:
767
4350
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы HR-менеджмента в банковской сфере 6
1.1 Мировые тенденции HR-менеджмента в банковской сфере 6
1.2. Основные направления управления персоналом с точки зрения приоритетов российских банков 12
1.3 Банковский персонал как объект HR-менеджмента 22
Глава 2. Особенности HR-менеджмента в ПАО «Сбербанк России» 31
2.1. Краткая характеристика ПАО «Сбербанк России» 31
2.2. Анализ конкурентный среды ПАО «Сбербанк России» 37
2.3 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ПАО «Сбербанк России» 47
2.4 Анализ системы управления персоналом в ПАО «Сбербанк России»
Отделение "Банк Татарстан" №8610 56
Глава 3. Разработка рекомендаций и обоснование мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ПАО «Сбербанк России» 72
3.1. Разработка рекомендаций по оптимизации системы HR-менеджмента
ПАО «Сбербанк России» 72
3.2. Предложения по развитию компетенций сотрудников ПАО «Сбербанк России» 77
3.3. Расчет экономической эффективности предложенных рекомендаций по
оптимизации системы HR-менеджмента в ПАО «Сбербанк России» 80
Заключение 85
Список использованных источников 87
Приложения
Глава 1. Теоретические основы HR-менеджмента в банковской сфере 6
1.1 Мировые тенденции HR-менеджмента в банковской сфере 6
1.2. Основные направления управления персоналом с точки зрения приоритетов российских банков 12
1.3 Банковский персонал как объект HR-менеджмента 22
Глава 2. Особенности HR-менеджмента в ПАО «Сбербанк России» 31
2.1. Краткая характеристика ПАО «Сбербанк России» 31
2.2. Анализ конкурентный среды ПАО «Сбербанк России» 37
2.3 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ПАО «Сбербанк России» 47
2.4 Анализ системы управления персоналом в ПАО «Сбербанк России»
Отделение "Банк Татарстан" №8610 56
Глава 3. Разработка рекомендаций и обоснование мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ПАО «Сбербанк России» 72
3.1. Разработка рекомендаций по оптимизации системы HR-менеджмента
ПАО «Сбербанк России» 72
3.2. Предложения по развитию компетенций сотрудников ПАО «Сбербанк России» 77
3.3. Расчет экономической эффективности предложенных рекомендаций по
оптимизации системы HR-менеджмента в ПАО «Сбербанк России» 80
Заключение 85
Список использованных источников 87
Приложения
📖 Введение
В современных условиях расширения глобализации и интернационализации экономики, в результате технического прогресса, развития информационных технологий, ужесточения конкуренции, демографических, образовательных изменений на рынке труда происходят следующие структурные смещения в экономике и стратегии развития банков: увеличивается структурная адаптация банков с помощью делегирования и децентрализации функции принятия решений подразделениям; развивается банковская экономическая интернационализация; важнейшей целью стратегии банка становится эффективная деятельность и сокращение издержек.
Данные изменения обуславливают трансформацию системы hr- менеджмента банков, самыми важными из которых являются: развитие кадровой политики в долгосрочной перспективе, утверждение инновационности и креативности в качестве основных компонент банковского менеджмента; изменение системы ценностей и стиля управления банковских менеджеров от бюрократического к предпринимательскому; рассмотрение человеческого ресурса в качестве главного капитала банка. К стратегическим задачам банка добавляется эффективное использование персонала, а сам персонал становится объектом инвестиций; традиционная кадровая работа превращается в экономику человеческих ресурсов банка.
Подтверждением этого становится мировой и отечественный опыт банковского менеджмента. Происходит активное развитие инструментов управления персоналом в банковской сфере, в частности, в 2016 году произошло увеличение hr-бюджетов в 70% компаний.
Переход российской экономики на инновационный путь развития является одной из приоритетных задач1. Актуальным является создание модели банковской системы, которая обеспечит развитие процессов управления персоналом вне зависимости от экономической ситуации.
Выступление Владимира Путина на расширенном заседании Государственного совета «О стратегии развития России до 2020 года», 08 февраля 2008 года Москва, Кремль.
Банковскому менеджменту в этом процессе принадлежит главенствующая роль.
Актуальность данного исследования определяется тем, что банкам требуется определение и использование качественно новых подходов к управлению персоналом. Сегодня успехи и неудачи банков во многом зависят от творческой деятельности работников, их профессионально-квалификационного портфеля, их готовность брать на себя ответственность за работу и понимании того, что успех организации зависит от совокупной эффективной работы отдельно взятого сотрудника. Всей банковской системе, центральным и коммерческим банкам всего мира необходимо моментально реагировать на изменение процессов, явлений и факторов внешней среды.
Общие теоретико-методологические основы управления персоналом банков нашли свое отражение в работах таких авторов как: А.Р. Алавердов, А.А. Гаврилов, Е.Ф. Жуков, В.В. Зорина, П.А. Карлов, А.Я. Кибанов, О.И. Лаврушина, Е.Б., Т.Н. Макарова, Стародубцева и др. Подходы, методы и инструменты управления персоналом банков подробно исследованы следующими авторами: А.И. Ажмухамедов, Л.Л. Алехина, Р.А., С.Г. Бурцева, Долженко, А.А. Дроздова, Н.А. Стефанова, Ю.О. Сулягина и др. Методы расчета экономической эффективности рассмотрены в работах П.Э. Шлендера, М.Е. Смирновой, В.В. Пуляшкиной и др.
Целью исследования является выработка предложений по оптимизации и совершенствованию системы hr-менеджмента в ПАО «Сбербанк России» как лидера банковской сферы на основе актуальных методов и концепций управления человеческими ресурсами.
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
• изучить общемировые тенденции развития hr-менеджмента в банковской сфере;
• обозначить основные направления управления персоналом с точки зрения российских банков;
• исследовать особенности банковского персонала как объекта hr- менеджмента;
• охарактеризовать ПАО «Сбербанк России» и проанализировать его финансово-хозяйственную деятельность;
• изучить структуру персонала ПАО «Сбербанк России» и проанализировать его систему управления персоналом;
• разработать и обосновать рекомендационные мероприятия по совершенствованию системы HR-менеджмента в ПАО «Сбербанк»;
Объектом исследования выпускной квалификационной работы выступает ПАО «Сбербанк России».
Предмет исследования - особенности системы HR-менеджмента в ПАО «Сбербанк России»;
При решении поставленных задач использовались такие методы исследования, как: анализ, наблюдение, сравнение.
Структура данной работы представлена тремя главами. В первой главе рассматриваются мировые тенденции hr-менеджмента в банковской сфере, приоритетные направления кадровой политики российских банков.
Во второй главе раскрываются особенности системы управления персоналом в ПАО «Сбербанк России».
В третьей главе разрабатываются и обосновываются рекомендации по оптимизации системы hr-менеджмента в ПАО «Сбербанк России».
Данные изменения обуславливают трансформацию системы hr- менеджмента банков, самыми важными из которых являются: развитие кадровой политики в долгосрочной перспективе, утверждение инновационности и креативности в качестве основных компонент банковского менеджмента; изменение системы ценностей и стиля управления банковских менеджеров от бюрократического к предпринимательскому; рассмотрение человеческого ресурса в качестве главного капитала банка. К стратегическим задачам банка добавляется эффективное использование персонала, а сам персонал становится объектом инвестиций; традиционная кадровая работа превращается в экономику человеческих ресурсов банка.
Подтверждением этого становится мировой и отечественный опыт банковского менеджмента. Происходит активное развитие инструментов управления персоналом в банковской сфере, в частности, в 2016 году произошло увеличение hr-бюджетов в 70% компаний.
Переход российской экономики на инновационный путь развития является одной из приоритетных задач1. Актуальным является создание модели банковской системы, которая обеспечит развитие процессов управления персоналом вне зависимости от экономической ситуации.
Выступление Владимира Путина на расширенном заседании Государственного совета «О стратегии развития России до 2020 года», 08 февраля 2008 года Москва, Кремль.
Банковскому менеджменту в этом процессе принадлежит главенствующая роль.
Актуальность данного исследования определяется тем, что банкам требуется определение и использование качественно новых подходов к управлению персоналом. Сегодня успехи и неудачи банков во многом зависят от творческой деятельности работников, их профессионально-квалификационного портфеля, их готовность брать на себя ответственность за работу и понимании того, что успех организации зависит от совокупной эффективной работы отдельно взятого сотрудника. Всей банковской системе, центральным и коммерческим банкам всего мира необходимо моментально реагировать на изменение процессов, явлений и факторов внешней среды.
Общие теоретико-методологические основы управления персоналом банков нашли свое отражение в работах таких авторов как: А.Р. Алавердов, А.А. Гаврилов, Е.Ф. Жуков, В.В. Зорина, П.А. Карлов, А.Я. Кибанов, О.И. Лаврушина, Е.Б., Т.Н. Макарова, Стародубцева и др. Подходы, методы и инструменты управления персоналом банков подробно исследованы следующими авторами: А.И. Ажмухамедов, Л.Л. Алехина, Р.А., С.Г. Бурцева, Долженко, А.А. Дроздова, Н.А. Стефанова, Ю.О. Сулягина и др. Методы расчета экономической эффективности рассмотрены в работах П.Э. Шлендера, М.Е. Смирновой, В.В. Пуляшкиной и др.
Целью исследования является выработка предложений по оптимизации и совершенствованию системы hr-менеджмента в ПАО «Сбербанк России» как лидера банковской сферы на основе актуальных методов и концепций управления человеческими ресурсами.
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
• изучить общемировые тенденции развития hr-менеджмента в банковской сфере;
• обозначить основные направления управления персоналом с точки зрения российских банков;
• исследовать особенности банковского персонала как объекта hr- менеджмента;
• охарактеризовать ПАО «Сбербанк России» и проанализировать его финансово-хозяйственную деятельность;
• изучить структуру персонала ПАО «Сбербанк России» и проанализировать его систему управления персоналом;
• разработать и обосновать рекомендационные мероприятия по совершенствованию системы HR-менеджмента в ПАО «Сбербанк»;
Объектом исследования выпускной квалификационной работы выступает ПАО «Сбербанк России».
Предмет исследования - особенности системы HR-менеджмента в ПАО «Сбербанк России»;
При решении поставленных задач использовались такие методы исследования, как: анализ, наблюдение, сравнение.
Структура данной работы представлена тремя главами. В первой главе рассматриваются мировые тенденции hr-менеджмента в банковской сфере, приоритетные направления кадровой политики российских банков.
Во второй главе раскрываются особенности системы управления персоналом в ПАО «Сбербанк России».
В третьей главе разрабатываются и обосновываются рекомендации по оптимизации системы hr-менеджмента в ПАО «Сбербанк России».
✅ Заключение
В данной дипломной работе были рассмотрены теоретические вопросы, связанные с особенностями HR-менеджмента в банковской сфере. Они являются наиболее основополагающими при решении развития банков, в частности, крупнейшего банка Российской Федерации ПАО «Сбербанк России».
В первой главе дипломной работы были проанализированы классические зарубежные модели управления персоналом в банках и исследование международной компании Deloitte, которая в 2016 году определила мировые тенденции в развитии системы HR-менеджмента передовых компаний.
Нами был выявлен ряд проблем, связанных с управлением человеческими ресурсами в отечественных банках: высокая текучесть кадров; низкий уровень образования молодых специалистов, закончивших обучение в вузах; применяется только денежное стимулирование; низкая вовлеченность персонала.
Для решения проблем, существующих в системе HR-менеджмента, российские банки предпринимают ряд таких мер, как применение компетентностного подхода в сфере управления банковским персоналом; сочетание в системе мотивации наряду с материальным также и морального стимулирования; развитие корпоративного обучения, все большая тенденция к системе реинжиринга банковских бизнес-процессов.
В работе был проведен анализ финансово-хозяйственной деятельности ПАО «Сбербанк России» за 2014-2016 года, в результате которого выяснилось, что Сбербанк является платежеспособным, рентабельным финансовым институтом.
Был проанализирован годовой HR-цикл ПАО «Сбербанк России» в Отделении Банк Татарстан №8610 по таким направлениям, как система найма и адаптации, корпоративное обучение, система мотивации, карьерное развитие сотрудников, модель корпоративных компетенций.
В ходе проведения неструктурированного интервью совместно с сотрудниками Отдела подбора и карьерного развития Отделения Банк Татарстан №8610 выявлено несоответствие развития уровня компетенций сотрудников Сбербанка стратегической цели развития компании. Согласно утвержденной шкале оценки, уровень развития ключевых компетенций сотрудников находится на начальном уровне. То есть, необходимо проводить обучения сотрудников требуемым знаниям, навыкам и опыту.
Нами были предложены рекомендации по совершенствованию системы обучения сотрудников ключевым компетенциям. Было рекомендовано использование мобильного приложения, которое позволит постоянно оценивать развитие уровня компетенций сотрудников Сбербанка. Следующим направлением совершенствования системы HR-менеджмента является внедрение Компетентностного марафона, который направлен на повышение заинтересованности сотрудников в развитии своих навыков. Оптимизация существующей системы обучения и практический ее переход на дистанционный сервис являются третьим ключевым направлением в совершенствовании системы управления персоналом в ПАО «Сбербанк России». Основополагающим элементом, предложенной системы, является использование Искусственного Интеллекта.
Рассчитана экономическая эффективность внедрения предложений, которая показала положительный результат. Данные мероприятия должны положительно повлиять на развитие персонала и их профессиональных навыков, что в конечном счете приведет к повышению эффективности работы ПАО «Сбербанк России».
В первой главе дипломной работы были проанализированы классические зарубежные модели управления персоналом в банках и исследование международной компании Deloitte, которая в 2016 году определила мировые тенденции в развитии системы HR-менеджмента передовых компаний.
Нами был выявлен ряд проблем, связанных с управлением человеческими ресурсами в отечественных банках: высокая текучесть кадров; низкий уровень образования молодых специалистов, закончивших обучение в вузах; применяется только денежное стимулирование; низкая вовлеченность персонала.
Для решения проблем, существующих в системе HR-менеджмента, российские банки предпринимают ряд таких мер, как применение компетентностного подхода в сфере управления банковским персоналом; сочетание в системе мотивации наряду с материальным также и морального стимулирования; развитие корпоративного обучения, все большая тенденция к системе реинжиринга банковских бизнес-процессов.
В работе был проведен анализ финансово-хозяйственной деятельности ПАО «Сбербанк России» за 2014-2016 года, в результате которого выяснилось, что Сбербанк является платежеспособным, рентабельным финансовым институтом.
Был проанализирован годовой HR-цикл ПАО «Сбербанк России» в Отделении Банк Татарстан №8610 по таким направлениям, как система найма и адаптации, корпоративное обучение, система мотивации, карьерное развитие сотрудников, модель корпоративных компетенций.
В ходе проведения неструктурированного интервью совместно с сотрудниками Отдела подбора и карьерного развития Отделения Банк Татарстан №8610 выявлено несоответствие развития уровня компетенций сотрудников Сбербанка стратегической цели развития компании. Согласно утвержденной шкале оценки, уровень развития ключевых компетенций сотрудников находится на начальном уровне. То есть, необходимо проводить обучения сотрудников требуемым знаниям, навыкам и опыту.
Нами были предложены рекомендации по совершенствованию системы обучения сотрудников ключевым компетенциям. Было рекомендовано использование мобильного приложения, которое позволит постоянно оценивать развитие уровня компетенций сотрудников Сбербанка. Следующим направлением совершенствования системы HR-менеджмента является внедрение Компетентностного марафона, который направлен на повышение заинтересованности сотрудников в развитии своих навыков. Оптимизация существующей системы обучения и практический ее переход на дистанционный сервис являются третьим ключевым направлением в совершенствовании системы управления персоналом в ПАО «Сбербанк России». Основополагающим элементом, предложенной системы, является использование Искусственного Интеллекта.
Рассчитана экономическая эффективность внедрения предложений, которая показала положительный результат. Данные мероприятия должны положительно повлиять на развитие персонала и их профессиональных навыков, что в конечном счете приведет к повышению эффективности работы ПАО «Сбербанк России».
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.