Тема: Проектирование механизма стимулирования труда персонала организации

Актуальность темы исследования. Как известно, вектор современного развития национальной экономики Российской Федерации направлен на осуществление процесса масштабной модернизации. Такая постановка вопроса связана с тем, выход из нынешнего мирового кризиса связан с переходом мировой экономики на новую ступень технологического развития, которую эксперты обозначили как шестой технологический уклад. Модернизация, предполагает не только максимальное использование уже существующего производственного потенциала, но и его качественное улучшение. Как показывают исследования, самые передовые достижения, заложенные в технике и технологии, можно реализовать, если имеет место персонал, ориентированный на рациональное трудовое поведение.
Одной из самых важных задач, стоящих перед руководителями любого предприятия, является выявление и последующее эффективное использование организационных ресурсов. При этом, особую значимость этот процесс приобретает на фоне нестабильности внешней среды, что требует от организации постоянного усиления конкурентоспособности и гибкости в проведении внутренних и внешних изменений. Основой эффективной деятельности компании является рациональная организация управления, а главным источником, двигателем и резервом любых изменений в организации становится человеческий ресурс. Поэтому обеспечение его максимального генерирования и эффективного использования - это стратегически важный аспект в деятельности любого предприятия.
Как показывает практика отечественных производственных компаний, система стимулирования труда, которые еще разрабатывались в советские периоды и в конце 90-х годов, до сих применяется в некоторых компаниях. К сожалению, не все работодатели уделяют должное внимание на совершенствование стимулирования труда, тем самым нарекая на свой бизнес большие проблемы в виде текучести кадров, снижения производительности труда. В современном обществе необходимо постоянно анализировать все возможные инструменты стимулирования труда персонала, чтобы адаптироваться к современным реалиям рыночной экономики.
Таким образом, актуальность данной магистерской диссертации обусловлена значимостью роли стимулирования труда персонала в управлении организации в целом, а, также слабой изученностью этой проблемы.
Степень разработанности проблемы. При изучении проблемы стимулирования труда персонала организации использовались труды таких отечественных и зарубежных ученых и специалистов как: А.А. Богданова, О.С. Виханского, О.И. Волкова, А.К. Гастаева, В.В. Гончарова, В.А. Дятлова, П.М. Керженцева, А.Я. Кибанова, А.А. Крылова, Б.Г. Литвака, А.И. Наумова, А.Н. Олейника, Е.В. Попова, Б.В. Ракитского, Э.А. Уткина, С.И. Шкурко, С. Адамса, М. Амстронга, Д. Аткинсона, Ф. Герцберга, Г. Десслера, П. Дракера, В. Зигерта, Э. Лоулера, Д. МакГрегора, А. Маслоу, М.Х. Мескона, В. Оучи, М. Портера, Ф. Тейлора, Ф. Хедоури, Г. Эмерсона, С. Янг.
Отмечая широту и глубину проведенных исследований, следует тем не менее указать на то, что исследований, посвященных практической разработке ориентированных моделей эффективного стимулирования персонала российских промышленных предприятий в условиях формирования рыночных отношений явно недостаточно. И в этой связи принципиальное значение имеет разработка и обеспечение системы эффективного стимулирования труда персонала на промышленных предприятиях, необходимость которого диктуется и нарастающим дефицитом кадров, все реальнее проявляющимся в условиях экономического подъема.
Цель диссертационного исследования заключается в поиске путей совершенствования проектирования механизма стимулирования труда персонала в организации.
Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:
- структурировать виды стимулирования труда обобщить и уточнить критерии их классификации;
- выявить и сформулировать современные тенденции в разработке механизма стимулирования труда персонала;
- оценить действующую систему оплаты труда и сложившуюся практику материального и нематериального стимулирования сети кофеен Шоколадница;
- разработать направления совершенствования проектирования механизма стимулирования труда персонала сети кофеен Шоколадница;
- разработать и проверить на практике мероприятия, обеспечивающую эффективное стимулирующее воздействие на персонал сети кофеен Шоколадница и других предприятий общественного питания.
Объектом исследования является механизм оплаты и стимулирования труда персонала персонал Сети кофеен Шоколадница.
Предметом исследования являются организационно-экономические аспекты проектирования механизма совершенствования оплаты и стимулирования труда персонала.
Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов, рассматривающих проблемы повышения эффективности использования кадрового потенциала и формирования системы стимулирования персонала.
В работе учтены нормативные и законодательные акты, содержащие регулирование управленческих и трудовых отношений в Российской Федерации. При проведении исследования анализировались материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и региональных конференций и достижения и опыт ведущих отечественных и зарубежных предприятий в области менеджмента человеческих ресурсов и построения системы стимулирования персонала.
В исследовании применялись логическо-экспертный, сравнительный, статистический и графический методы анализа, наблюдение, опрос и сбор фактов. При обработке материала применялся системно-комплексный подход.
Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в разработке и обосновании предложений и рекомендаций по совершенствованию и формированию эффективной системы стимулирования труда персонала.
Элементы научной новизны, выносимые на защиту, состоят в следующем:
1. Аналитический обзор наиболее популярных инструментов стимулирования персонала в зарубежных компаниях и обоснование возможности их внедрения в отечественных организациях.
2. Выявлены причины пересмотра существующей системы стимулирования персонала, сформированы тенденции в организации оплаты труда в зарубежных компаниях.
3. Разработаны рекомендации по проектированию тарифной и переменной составляющей оплаты труда персонала организации с учетом специфики деятельности предприятия.
Практическая значимость исследования. Практическая ценность
проведенного исследования состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию механизма стимулирования труда персонала ООО «Шоколадница Казань» на основе тарификации в зависимости от сложности и напряженности труда; применения критерий для определения соответствия работника должностным обязанностям или тарифным требованиям; применения расчета переменной части заработной платы на основе четырех коэффициентов; проведения различных мероприятий по повышению производительности труда и снижения текучести персонала. На наш взгляд, предлагаемые рекомендации позволяют реализовать единый подход в формировании тарифной и переменной части оплаты труда и управлении материальным стимулированием для всего персонала.

Купить

Магистерская диссертация и проведенные в процессе ее выполнения исследования направлены на проектирование эффективного механизма стимулирования труда персонала, разработку и обоснование ряда рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда персонала предприятия общественного питания в рыночных условиях, которые отвечают и традиционным и перспективным направлениям развития кадрового управления, где делается акцент на рост производительности труда. Так, предприятие путем совершенствования элементов системы стимулирования создает предпосылки для повышения удовлетворенности трудом работников, что в свою очередь находит отражение в увеличении производительности труда персонала и в улучшении многих экономических показателей.
На основе обобщения специальной экономической литературы, планово- учетной и организационно-распорядительной информации, отражающей деятельность в ООО «Шоколадница Казань» получены следующие результаты:
1. Изучение экономической литературы показало, что в условиях современной рыночной экономики компании должны уделять особое внимание на грамотно организованную систему стимулирования труда и учитывать также меняющиеся интересы работников при формировании системы стимулирования труда. Однако следует отметить, что стимулирование труда должно носить непринужденный характер, так как в случае навязывания и чрезмерного контроля со стороны руководства может пагубно повлиять на сотрудников, например, увольнение по собственному желанию.
2. В ходе анализа изучены тенденции в организации системы оплаты труда, согласно которому могут использоваться тарифная форма оплаты труда, а также индивидуализация заработной платы сотрудника. Ценность последней формы обусловлена тем, что поощряются конкретные успехи сотрудника, учтивая его стаж, опыт и индивидуальные качества. Однако, такая форма организации оплаты труда может носить субъективный характер, что может настроить одного сотрудника против остальных. В этом случае необходимо руководству с осторожностью применять данную форму организации заработной платы, учитывая интересы других.
3. В ходе анализа ООО «Шоколадница Казань» выяснилось, что на предприятии используется повременно-премиальная и сдельно-премиальная система оплаты труда, где повременно-премиальная предлагается обслуживающему персоналу: официантам, барменам, менеджеру; а также управленческому персоналу, а второе - предлагается производственному персоналу: поварам, мойщицам, уборщицам. Также применяются доплаты и премии. Для сотрудников, которые участвуют в производстве продукции, применяются следующие дополнительные денежные вознаграждения в случае выполнения предусмотренных критериев: разовые выплаты за выполнение необходимых работ по сроковым графикам, разовые премии за качество выполняемых работ, превышение нормативов и плановых заданий, выполнение дополнительных работ, высокие достижения в труде и иные подобные показатели. Для управленского персонала предусмотрены премии, бонусы. Для обслуживающего персонала действует следующая система - коэффициент эффективности работы, которая прибавляется к основной зарплате. Также в организации предусмотрены различные виды коллективного стимулирования, например, гибкий график, «веселые соревнования», социальный пакет.
4. В исследуемой организации были проведены анкетирования и опросы сотрудников касательно оплаты труда и стимулирования. Таким образом, больше всего размер заработка устраивает административно-управленческого персонала, где (75%). Что касается, сотрудников из производственного отдела, то 65% респондентов не довольны уровнем оплаты труда, но в то же время, 50% ответили, что их более или менее устраивает заработная плата. Лишь 15% респондентов из числа производственного персонала довольны уровнем оплаты труда. Максимальный процент недовольных уровнем оплаты труда - респонденты среди обслуживающего персонала - 85%. Что касается настроения сотрудников в отношении стимулирования, то почти половина респондентов не удовлетворены применяемым в Обществе методами стимулирования. Однако, все же 34% опрошенных считают методы стимулирования действенной. Около 15% респондентов недовольны некоторыми критериями по материальному стимулированию, потому что считают, что их сложно достичь. Остальные, 4% опрошенных, затруднились ответить. Таким образом, перед Обществом стоит большая задача по модификации системы материального и нематериального стимулирования труда, чтобы повысить эффективность труда персонала
5. Нами был предложен проект по совершенствованию тарифной и
переменной составляющей заработной платы: по тарифной части: следует
провести тарификацию с учетом оценки сложности и напряженности труда; оценки показателей, которые характеризуют квалификацию и профессиональную компетентность работника; по переменной части: использование системы из четырех коэффициентов, из которых формируется переменная часть заработной платы.
По нашему мнению, целесообразность данного метода формирования переменной части заработной платы состоит в следующем: рациональное использование фонда оплаты труда; экономия денежных средств в результате депремирования; -ответственность за свои действия; усиление инициативы, творческой инновационной деятельности; ориентация на соотнесение затрат и результатов.
Таким образом, мы видим, что формирование переменной части заработной платы из 4 коэффициентов позволит объективно оценить работу каждого сотрудника, выделить наиболее эффективных, старательных. Кроме того, одним из самых важных деталей такого метода является то, что вознаграждение учитывает даже небольшие успехи сотрудника.
6. Внедрение в практику деятельности предприятий общественного питания, предложенных в магистратской диссертации, рекомендаций по проектированию эффективного механизма стимулирования труда персонала становится объективно необходимым условием эффективного функционирования предприятий в условиях рынка.
7. Наши расчеты в последнем подразделе третей главы еще раз доказывают эффективность от внедрения мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала. В результате проведения мероприятий по повышению производительности и снижения текучести был получен совокупный экономический эффект в размере 322 500 руб. Для ООО «Шоколадница Казань» такая сумма является существенной. Сэкономленные средства целесообразно использовать для модернизации производства, а также направить на дальнейшее стимулирование персонала.
Мы полагаем, что руководству ООО «Шоколадница Казань» необходимо особое внимание уделить экономическим методам стимулирования персонала, а именно на косвенно-материальное стимулирование и нематериальное стимулирование труда. Также, следует закрепить все критерии премирования и депремирования в виде Положения (внутреннего нормативного акта).
Купить