Разработка и внедрение социально-ориентированной компенсационной политики характеризует качественно новый уровень развития социальнотрудовых отношений, способствует гармонизации отношений между наемным работником и работодателем, наполнению их новым содержанием, согласованности их интересов. Это достигается не только обеспечением симметричности отношений, при которых наемный работник и работодатель признаются равноправными партнерами, но и благодаря усилению их взаимной ответственности и пониманию получения взаимной выгоды от честных правил игры, доверия друг к другу и надлежащего выполнения своих обязательств, доминирование идеологии социальной ответственности партнеров друг перед другом.
Использование компенсационных пакетов в практике управления предприятием дает возможность более дифференцированно управлять мотивацией персонала, удовлетворять потребности работников в социальной защите, проявлять заботу руководителей об интересах каждого человека, способствовать росту и процветанию предприятия, формировать его HR-бренд.
Компенсационный пакет является инструментом мотивации работников предприятия, позволяет возместить работникам потраченные личные усилия и предоставляется с целью улучшения качества их трудовой жизни и повышение в результате этого эффективности трудовой деятельности.
Компенсационный пакет является универсальным инструментом, с помощью которого решаются основные задачи трудовой и социальной деятельности компании, в частности: увеличение производительности труда и качества работы; привлечение в компанию и удержание высококвалифицированных специалистов; улучшение производственной и трудовой дисциплины; повышение качества жизни работников и их семей; стимулирование работников на достижение поставленных целей; контроль за расходами на персонал и административное влияние на работников; улучшение морально-психологического климата в коллективе и развитие корпоративной культуры.
ОАО «АЛНАС» проводит работы в области создания новой техники по следующим направлениям: модернизация выпускаемого оборудования;
создание принципиально новых продуктов с высокими потребительскими характеристиками и высоким уровнем рентабельности продаж.
В 2016 году численность персонала на начало года за 2014-2016 гг. уменьшилась на 218 человек или на 10%. Негативно оценивается увеличение выбытия персонала в 2016 году. Коэффициент постоянства кадров находится в пределах от 100% в 2014 году до 82% в 2016 год, что свидетельствует о его снижении и является негативным фактором в деятельности предприятия.
Текучесть работников играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и мотивированы на рост производительности труда.
Система оплаты труда в ОАО «АЛНАС» направлена на то, чтобы поощрять рост производительности, творчество, усердие и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей данной организации. Соединение материальных интересов работников с целями данного предприятия позволяю ему привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая оптимальную численность работников.
В рамках диссертационного исследования автором разработан проект Компенсационной политики ОАО «АЛНАС». Компенсационная политика ОАО «АЛНАС» направлена на материальное стимулирование работников и их мотивацию к эффективному труду, что влечет за собой улучшение результатов деятельности в целом.
В ОАО «АЛНАС» применяется повременно-премиальная и сдельно - премиальная система оплаты труда. К другим поощрительным и компенсационным выплатам в ОАО «АЛНАС» относятся: вознаграждения по итогам работы за год; премии по специальным системам и положениям; компенсационные и другие денежные и материальные выплата, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или осуществляемые сверх установленных указанными актами нормы.
В настоящее время структура среднемесячных доходов всех сотрудников ОАО «АЛНАС»: 50% - должностной оклад 50% - премиальные выплаты (месячные, квартальные) - зависят от результатов работы, из них 30% - ежемесячные премиальные выплаты, 7% - годовые премии и 13% - квартальные премии. Кроме базового оклада и премии, сотрудники, отработавшие в ОАО «АЛНАС», получают ежемесячную денежную компенсацию за выслугу лет.
В 2016 года по сравнению с 2014 годом произошло увеличение выручки на 367 238 тыс. руб. или на 11,48%, а себестоимости продукции - на 273 241 тыс. руб. или на 8,64%, что свидетельствует о превышении темпов роста выручки над темпами роста себестоимости и является положительной тенденцией в деятельности предприятия. К негативным тенденциям деятельности предприятия можно отнести общее уменьшение объема его активов и соответствующее снижение показателей финансовой устойчивости, ликвидности и деловой активности. Также, к положительным тенденциям можно отнести получение предприятием прибыли в 2016 году, по сравнению с убытками в предыдущих периодах, что свидетельствует о повышении экономической эффективности функционирования предприятия.
Материальное стимулирование включает в себя комплекс мер, состоящий из премирования работников по результатам работы за соответствующий период, стимулирующих выплат единовременного характера. Материальное стимулирование производится при достижении положительных результатов производственно-хозяйственной деятельности ОАО «АЛНАС», что обеспечивает непосредственную связь стимулирующих выплат с результатами трудовой деятельности ОАО «АЛНАС». Материальное стимулирование дополняется и системой нематериального стимулирования, связанного с моральным поощрением, корпоративной культурой и внутрифирменными коммуникациями.
Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что в целом по предприятию ситуация в коллективе благополучная, однако, существует и ряд проблем в сфере компенсационной политики. Среди факторов, отрицательно влияющих на реализацию компенсационной политики, участники опроса указали на отсутствие связи между размером оплаты труда, опытом работы и квалификацией, слабую моральную заинтересованность, не корректны отношения между сотрудниками. Все это говорит о наличии серьезных проблем в области материального и морального стимулирования работников на предприятии.
В наибольшей степени к эффективному труду может мотивировать повышение уровня заработной платы и компенсаций, профессионального развития и карьерного роста.
Инструменты формирования компенсационной политики в ОАО «АЛНАС» - это грамотная экономическая система мотивации персонала, которая побуждает работника к постоянному повышению производительности труда, которая включает: повышение материальной мотивации работников в части базовых окладов; повышение материальной мотивации работников в части премиальных выплат; социальное обеспечение работников.
Результатом компенсационной политики и практики должно стать повышение экономической эффективности деятельности предприятия, повышение его конкурентоспособности на рынке товаров и рынке труда, улучшение репутации предприятия, как работодателя.
Как видно из проведенного исследования, на предприятии недостаточно внимания уделяется системе стимулирования труда, в связи с этим предлагаются совершенствовать действующую систему мотивации на основе формирования эффективной компенсационной политики, за счет расширения системы предоставления социальных льгот и гарантий, что позволит стабилизировать коллектив и снизить текучесть кадров, удержать квалифицированных специалистов. В связи с этим одним из предлагаемых автором мероприятий является разработка проекта компенсационной политики предприятия.
Сформированная Компенсационная политика предусматривает совершенствование и системный подход к реализации целей и задач, внедрение новых направлений мотивационной системы персонала предприятия, их актуализацию.
Компенсационная политика является средством улучшения репутации предприятия как социально ответственного работодателя.
Процесс введения квалификационных категорий в ОАО «АЛНАС» состоит из комплекса мероприятий:
- разработка новой системы окладов специалистов;
- внесение изменений в трудовые договора, коллективный договор, положение об оплате труда, должностные инструкции и штатное расписание.
Преимущества от внедрения WebTutor: использование технологий дистанционного обучения позволяет существенно сократить затраты на обучение в компании, система повышает прозрачность деятельности HR-подразделения, позволяет организовать процесс управление талантами на основе информации в системе. Технологии E-learning позволяют пользователям получить знания в любое удобное для них время и в любом месте, где есть доступ к сети Интернет. А правильное использование мультимедиа курсов и вебинаров позволяет достичь высокого качества обучения.
Таким образом, предполагается, что предлагаемые мероприятия будут сопровождаться как экономическим, так и социальным эффектом. Рост эффективности показателей использования персонала ОАО «АЛНАС» отражает эффективность предлагаемых мероприятий. Социальный эффект от реализации предложенных мероприятий в ОАО «АЛНАС» проявляется непосредственно в:
- повышении конкурентоспособности предприятия за счет HR-бренда и повышения профессионализма и творческого потенциала персонала;
- повышении уровня жизни работников, социальной защищенности;
- улучшении условий труда и повышении качества трудовой жизни.
А опосредствовано социальный эффект выражается в повышении социальной и творческой активности, в повышении сплоченности коллектива, в быстрой адаптации к нововведениям, в высокой степени удовлетворенности своим трудом.
Таким образом, инструменты формирования компенсационной политики в ОАО «АЛНАС» - это грамотная экономическая система мотивации персонала , которая побуждает работника к постоянному повышению производительности труда, которая включает: повышение материальной мотивации работников в части базовых окладов и премиальных выплат; социальное обеспечение работников, расширение возможностей обучения персонала.


Купить