Стратегия и тактика стимулирования работников организации

Для выполнения работниками задач, поставленных организацией, необходимо их заинтересовать в этом, иными словами должен существовать стимул поведения человека в ее интересах. И ни одна система управления не будет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная система стимулирования труда.
Стимулирование труда — способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
Система стимулирования труда является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она грамотно разработана и правильно используется на практике.
Широко распространено мнение о том, что материальные стимулы не являются единственным аспектом, что такие факторы, как безопасность труда и получение удовлетворения от работы, также представляют важность. Тем не менее, перспектива более высокой оплаты за более эффективную работу явно оказывает определенное стимулирующее воздействие.
Актуальность темы вызвана недостаточным качеством стимулирования работников. Стимулирование труда персонала связано с ростом финансовых затрат на персонал. Затраты на персонал входят в состав себестоимости продукции. В целях увеличения прибыли работодатель стремится поддерживать стимулирование труда на минимально допустимом уровне. Наемный работник предполагает усиление материальных стимулов. Формируются противоречивые интересы работодателя и наемного работника, что в свою очередь влечет за собой увеличение текучести кадров, ухудшение качества продукции, снижение темпов роста производительности труда, что в конечном счете сказывается на результатах деятельности предприятия.
Западноевропейская система стимулирования имеет сходства с другими моделями стимулирования труда. Примерами этому могут служить : перемещения по служебной лестнице работников по горизонтали и вертикали, размеры оплаты труда находятся в полной зависимости от стажа (квалификации) работника и от конечных результатов его деятельности, дифференциация индивидуальной оплаты в пределах разряда, должности и т.д. Однако, немало можно и заимствовать у японской и американской моделей. Например, система пожизненного найма, применяемая в Японии, хорошо воспринималась бы работниками и России. Заинтересованность работника закрепиться на предприятии стимулирует его на высокопроизводительный труд. А заинтересованность работника в материальном стимулировании со стороны администрации (вознаграждения за выслугу лет, премии повышения профессиональной подготовки, забота о сотруднике и его семье) была бы стимулом к повышению производительность и качества труда.
Гибкая система оплаты труда, применяемая в США, построенная таким образом, что фиксированная заработная плата может только увеличиться и практически никогда не уменьшается, при том, что часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов общей работы. Если такая система будет внедрена и в России, то каждый работник будет уверен в завтрашнем дне, в своем заработке и его стремления работать именно в данной организации, повышать результаты своей работы, услуг, повышать свою производительность будут только расти, что благоприятно скажется и для самой организации.
Как показали исследования, система стимулирования труда на предприятии НГДУ "Елховнефть" ПАО "Татнефть" достаточно развита. Реализуется стимулирование труда как в рамках Трудового Кодекса, так и дополнительными стимулами по инициативе предприятия, что в конечном счете стимулирует работников на высокую производительность труда и повышает эффективность работы всего предприятия. Недостатков не было выявлено. Однако рекомендованы предложения, направленные на совершенствование материального и нематериального стимулирования, обеспечивающих эффективное воздействие на персонал.
Для повышения заинтересованности в работе и повышении производительности труда на предприятии НГДУ «Елховнефть» ПАО «Татнефть» рекомендовано ввести ряд новых премий:
- за отсутствие брака на производстве, т.к. соблюдение производственной и технологической дисциплины сказывается на качестве продукции;
- за внедрение высокоэффективного оборудования и экономию сырья в производственных цехах за счет оптимизации работ технологического характера;
- за отсутствие нарушений трудовой дисциплины в течении года;
- за соблюдение сроков сдачи отчетности;
- в случаях, если некоторые работники предприятия не могут исполнять свои трудовые обязанности в связи с временной нетрудоспособностью, их должностные обязанности возлагаются на других сотрудников, т.е. работа выполняется. Оплата больничных листов за первые три дня осуществляется из фонда заработной платы предприятия, все последующие дни болезни оплачиваются из бюджета социального страхования. Получается, что предприятие экономит на фонде оплаты труда. Предложено эту сформировавшуюся экономию выдавать в качестве премии тем, кто ни разу не брал больничные листы в течение года. Это становится дополнительным стимулом работников к высокопроизводительному труду.
Коэффициент качества работы (ККР) является индивидуальным показателем качества исполнения работниками своих должностных обязанностей и определяется на основе перечня учитываемых параметров. Стоит заметить, что данная шкала имеет субъективный характер.
Было предложено усовершенствовать шкалу параметров и увеличить коэффициент премирования по блоку №1 (положительные параметры), т.к. от повышении качества работы, наличия инициативы, новых приемов работы и т.д. выполняется стратегия предприятия, при условии, отсутствия отрицательных параметров. В блоке № 2 (отрицательные параметры), наоборот, понизили коэффициент, для того чтобы каждый работник серьезно
относился к выполняемым обязанностям, не нарушал правила, соблюдал установленные для него сроки и т.д.
Предлагается добавить новые параметры, по которым можно оценивать качество работы сотрудников.
Стимулирование труда через социальные программы выступает как одна из важнейших стратегических задач в управлении человеческими ресурсами компании и является важным инструментом стимулирования. Многие сотрудники выбирают свое будущее место работы ссылаясь на социальные программы, так как именно они являются немаловажным фактором при обеспечении достойного уровня жизни.
Для наибольшей заинтересованности сотрудников на предприятии в рамках развития социальных программ рекомендовано расширить программы медицинского обслуживания. Ввести в организации следующие меры:
- бесплатное стоматологическое обслуживание;
- бесплатное прохождение диспансеризации раз в год для выявления заболеваний (в т.ч. и профессиональных).
В целях повышения стимулировании труда необходимо ввести льготное питание. Оно экономит время работников, дает ему возможность отдохнуть, прогуляться или же сделать свои личные дела (например, если работник на время обеденного перерыва ездил домой), а так же дает уверенность, что компания думает и заботиться о своем сотруднике.
Наиболее целесообразно расширить оплату социальных услуг, направленных на семью сотрудников, в частности их детей. Рекомендуется выдавать бесплатные абонементы для детей в бассейн, кружки рисования, на танцы, в спортивный зал и т.д. Тем самым удовлетворяя потребности персонала и их семей.
Программа участия в жилищном строительстве играет не маловажную роль в стимулировании персонала. Работник, проработав многие года на данном предприятии, до сих пор не приобрел собственное жилье. Взяв ипотеку в банке на покупку квартиры под 13 % у него наверняка не будет возможности возвратить в банк данную сумму сверху. Предприятие, в свою очередь, может само выдавать работнику ипотеку под наиболее сниженные проценты, например, под 5%. Или же с другой стороны, если речь идет о долевом строительстве, то предприятие может выдавать работникам кредиты, или какую - то часть оплачивать самостоятельно. А если это крупное предприятие и своими силами оно имеет возможность строить дома, то оно имеет право выдавать эти квартиры своим сотрудников под ипотеку. Это будет являться огромным плюсом для работников данного предприятия.
Проведенная оценка системы стимулирования в НГДУ «Елховнефть» позволила сделать следующее заключения, что между стратегией и тактическими действиями возникают противоречия:
- качественная оценка системы действует на предприятии длительное время, принципы ее построения в целом соблюдены, она отражает специфику производственных процессов в нефтедобыче и положительно воспринимается кругом премируемых лиц;
- количественная оценка системы материального стимулирования позволила сделать вывод о слабой взаимосвязи изменения показателя премирования и величины премии, выплачиваемой по итогам работы за месяц работникам ЦДНГ НГДУ «Елховнефть».
Предлагается премиальный фонд по цехам добычи нефти распределять не за отработанное работником время, а в зависимости от процента перевыполнения плана по добыче нефти и газа, и учитывать показатели качества работы. Этот способ распределения позволяет наиболее отличившимся работникам в достижении конечного результата , получить премию не от фонда рабочего времени, то есть факта прихода на работу, а от их собственного вклада.
Важно помнить, что именно от эффективности действующей на предприятии системы стимулирования персонала, во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия.
Предложения, сформулированные в магистерской диссертации, направлены на закрепление кадров в НГДУ "Елховнефть" ПАО "Татнефть", рост производительности труда, улучшение качества продукции, повышение трудовой и производственной дисциплины и в конечном итоге на рост эффективности деятельности предприятия и повышения его доходности.


Купить