На основе обобщения теоретического и практического материала, а также планово-учетной и организационно-распорядительной информации, отражающей деятельность АО «Газпром межрегионгаз Казань» ЭПУ «Приволжскгаз» получены следующие результаты:
1. В ходе анализа теоретических основ трудовой мотивации, что выявлено стимулирование можно охарактеризовать как метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Стимул при этом выполняет роль рычагов воздействия, вызывающих действия определенных мотивов. Формирование мотивов трудового поведения составляет суть процесса мотивации трудовой деятельности. Мотивами можно назвать основания или предпосылки мотивации. Они определяют предметно-содержательную сторону мотивации, ее доминанты и приоритеты. В качестве мотивов выступают стимулы социального и предметного окружения, либо устойчивой потребности интереса.
2. Потребности играет одну из важнейших ролей в процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, но только тогда, когда осознается работниками. В качестве стимулов выступают предметы или объекты, которые предлагаются человеку в порядке компенсации за его действия (льготы, жилье, страховка и др.). То есть при стимулировании побуждение к трудовой деятельности происходит через удовлетворение различных потребностей.
3. Изучение теоретических аспектов мотивации труда, показало, что в современных условиях стимулирование труда включает три основных направления: материально-денежное, материально не денежное и моральное (духовное) стимулирование. Выявлена одинаковая значимость материальных и моральных стимулов. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного воздействия на каждого работника.
4. В ходе исследования выяснилось, что, производственно - хозяйственная деятельность АО «Газпром межрегионгаз Казань» ЭПУ «Приволжскгаз» осуществляется в рамках общей организационной и производственной структуры, приведенной в приложении 1. ЭПУ имеет в своем составе: Лаишевскую, Пестречинскую районные эксплуатационные газовые службы (РЭГС). Структура управления ЭПУ в целом построена по линейно-функциональному типу.
5. По результатам проведенного исследования финансовое состояние АО «Газпром межрегионгаз Казань» ЭПУ «Приволжскгаз» можно охарактеризовать как абсолютно устойчивое. Предприятие имеет собственные оборотные средства как на начало, так и на конец года в размере 545052 и 624996 соответственно. В целом данный анализ показал, что предприятие хорошо обеспечено источниками формирования запасов, как за счет собственных средств, так и за счет привлеченных. Положительным моментом следует отметить, что доля собственных оборотных средств значительно превосходит долю заемных средств.
6. В работе исследование конкурентных преимуществ стимулирования труда исследуется на базе использования денежных и не денежных форм материального стимулирования. Изучение не денежных форм материального стимулирования показывает, что в АО «Газпром межрегионгаз Казань» ЭПУ «Приволжскгаз» существуют льготы и гарантии работникам от лица государства, соблюдение которых позволяет работодателю сформировать структуру компенсационного пакета. Как показал анализ, все представляемые сегодня возможности дополнительных социальных льгот, которые могли бы положительным образом повлиять на развитие системы трудовой мотивации в в АО «Газпром межрегионгаз Казань» не исчерпаны. К их числу, например, относится использование программ корпоративного пенсионного страхования и программ индивидуального страхования жизни наиболее ценных рабочих кадров, которые могли бы служить в качестве варианта реализации стратегии «Пожизненного найма».
7. Заработная плата является не только основной формой поощрения работников, АО «Газпром межрегионгаз Казань» ЭПУ «Приволжскгаз» но и основной расходной статьей по оплате труда. Система материального вознаграждения руководителей и специалистов АО «Газпром межрегионгаз Казань» ЭПУ «Приволжскгаз» включает постоянную часть (должностной оклад) и переменную часть. Переменная часть вознаграждения включает различные премиальные выплаты, и дополнительную часть (надбавки и доплаты).
8. Средняя заработная плата всех категорий работников имеет тенденцию к увеличению. В тоже время, увеличение окладной, постоянной части заработной платы и удельного веса надбавок у руководителей и специалистов вызвано стремлением сохранить определенную стабильность размеров фактически начисленной заработной платы руководителям. Противоположная ситуация наблюдается у рабочих, что создает условия для расширения диапазона величины начисляемой заработной платы. Таким образом, стимулирующее воздействие заработной платы на трудовую активность рабочих, выше чем у руководителей специалистов
9. В целях получения максимально объективных результатов необходимо провести сравнение средней заработной платы с показателями качества жизни населения в целом (прожиточный минимум, минимальный потребительский бюджет). Уровень средней заработной платы руководителей и специалистов на конец 2016 года превышает показатель прожиточного минимума РФ в 8,6раз. Средняя зарплата рабочих за тот же период превышает БПМ РФ в 4,9 раз. Такое соотношение означает, что воспроизводственная функция заработной платы для данной категории работников выполняется в полной мере, однако, в тоже время, служит подтверждением того факта, что стимулирующее воздействие заработной платы на трудовую активность руководителей и специалистов выше, чем на рабочих. Такая ситуация требует поиска новых подходов по формированию конкурентных преимуществ системы стимулирования труда у данной категории персонала.
10. Анализ конкурентных преимуществ системы стимулирования труда персонала по критерию квалификационного уровня и профессионального развития ЭПУ «Приволжскгаз» (на примере Пестречинской РЭГС) показал, что на долю квалифицированных рабочих, приходится наибольший удельный вес, доля малоквалифицированных рабочих составляет порядка 10,6%, причем, значительную долю занимает группа высококвалифицированных рабочих. На протяжении периода с 2014 - 2016гг. средний разряд работ по основной деятельности был выше среднего разряда рабочих и разница между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих имеет тенденцию к увеличению. По результатам проведенных расчетов, необходимость в повышении квалификации рабочих кадров в 2016 году увеличилась по сравнению с 2014 годом на 10 человек, при том, число обучающихся рабочих за период 2015 - 2016г. снизилось на 4,7%. Таким образом, актуальность повышения конкурентных преимуществ системы стимулирования труда по категории рабочих кадров сохраняется.
11. С этих позиций важными в практическом отношении являются рекомендации по совершенствованию организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров предусматривающие, включение опережающего подхода к обучению в систему непрерывного фирменного профессионального образования персонала АО «Газпром межрегионгаз Казань». Значительный интерес в плане практического использования в АО «Газпром межрегионгаз Казань» ЭПУ «Приволжскгаз», представляет система коллективного пенсионного обеспечения предприятий и организаций, которую мы предлагаем использовать в НПФ «ГАЗФОНД». НПФ «ГАЗФОНД» в настоящее время функционирует только на принципе добровольного пенсионного страхования работников и не вкладывает собственные средства, что, безусловно, снижает масштаб и эффективность его работы.
12. Система пенсионного страхования позволяет не только формировать высокий уровень трудовой мотивации, но и обеспечивает формирование конкурентных преимуществ по таким направлениям как: удержание на предприятии высококвалифицированных работников, формирование бонусных программ поощрения отдельных категорий персонала, уменьшение налогооблагаемой базы. Внедрение данного предложения позволит получить экономию только от уплаты налога на доходы с физических лиц (НДФЛ) составит 302,25тыс. руб. Общая экономия от уплаты отчислений на социальные нужды, а также налога на доходы с физических лиц (НДФЛ) предприятия составит 2627,25 тыс. руб.
Разработанные в магистерской диссертации предложения и рекомендации создают реальную основу для совершенствования механизма формирования конкурентных преимуществ системы стимулирования персонала на предприятии, позволяют наиболее полно использовать имеющиеся ресурсы и достигать высоких результатов работы.


Купить