Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 9
1.1 Понятие и сущность системы стимулирования труда персонала 9
1.2 Принципы, формы и виды стимулирования труда персонала 18
1.3 Основные инструменты и виды мотивации персонала 22
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ПАО «ТРАНСКАПИТАЛБАНК» 25
2.1 Организационно - правовая характеристика ПАО «Транскапиталбанк» . 25
2.2 Финансово-экономическая характеристика предприятия 30
2.3 Анализ системы и процессов стимулирования труда персонала ПАО «Транскапиталбанк» 38
2.4 Проблемы в системе стимулирования труда персонала в организации 45
3 РАЗРАБОТКА ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПАО «ТРАНСКАПИТАЛБАНК» 49
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования труда работников предприятия 49
3.2 Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию системы стимулирования труда персонала ПАО «Транскапиталбанк» 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 72
ПРИЛОЖЕНИЯ 75
В современном обществе важнейшее место занимают управленческие процессы. Управление несёт на себе социальную функцию структурирования всех сфер жизнедеятельности, предполагая: во-первых, наличие чётких целей деятельности; во-вторых, определение стратегии и реализации намеченной цели; в-третьих, поиск и реализация качественных способов рациональной организации труда групп людей, включённых в процесс любой планируемой деятельности. Управление охватывает все сферы, структуры и уровни деятельности, однако эффективность этого процесса проявляется, прежде всего, на уровне конкретных организаций, как особых «клеточек» всего социального организма в целом, каковым является общество.
Современные экономисты с недавнего времени используют новую концепцию корпоративной устойчивости (сorporate sustainability), базирующуюся на постулате говорящем о том, что хозяйствующие субъекты, которые осуществляют управление экономическими, трудовыми и социальными, а также иными рисками и возможностями, сосредоточив свое внимание на инновациях, производительности труда и качестве являются более успешными в достижении высокого уровня конкурентоспособности и в целом рентабельности бизнеса.
Поэтому можно сказать, что политика предприятия в сфере управления персоналом является одним из базовых факторов достижения устойчивого конкурентного преимущества.
Нынешние преобразования в экономической системе Российской Федерации перед многими отечественными предприятиями остро поставили вопрос значительного повышения эффективности осуществляемой ими хозяйственной деятельности. Известно, что качественное и эффективное развитие любого предприятия в полной мере зависит не только от финансовых и материальных, но и человеческих ресурсов. Для этого важно не только грамотно формировать и осуществлять контроль за их движением, но и анализировать эффективность использования трудовых ресурсов в общей системе управления хозяйствующего субъекта на основе систематического мониторинга трудовых показателей, позволяющих оценивать экономическое состояние трудовой сферы, определять существующие резервы наиболее эффективного использования рабочей силы, находить пути улучшения социально-трудовых отношений.
Установленный факт, что сотрудники являются основным фактором, определяющим успех компании. Как говорил Ли Якокк - «все хозяйственные операции можно, в конечном счете, обозначить тремя словами: люди, продукты, прибыль. Очевидно, что на первом месте он обозначает людей. Когда не сформировано надежной действенной команды, то и остальные факторы не работают.1
Компании, которые своевременно поняли это, не жалеют средств на развитие своего персонала, системы управления им и качественной мотивации. Однако подавляющее большинство компаний не в состоянии использовать потенциал своих сотрудников, а методы управления персоналом не обеспечивают достижения целей организации.
Поэтому каждый работодатель на современном этапе заинтересован в том, чтобы на его предприятии действовали эффективные профессионалы, которые умеют не только ставить перед собой цели, созвучные с базовыми целями развития компании, но и качественно достигать их. Многие руководители осознают тот факт, что необходимо для этого серьезно подойти к созданию и реализации на практике новой системы управления персоналом, способной системно подходить к управлению: процессу отбора персонала, систематического анализа и оценки, построению качественно новой системы обучения, развития, оплаты и мотивации (стимулирования) труда.
В современных условиях становления инновационной экономики необходимо получение максимальной отдачи от всех имеющихся у организации ресурсов, в том числе, трудовых. Эффективность трудовой составляющей ресурсов организации в значительной степени определяется используемыми в ней механизмами в области управления стимулированием работников. Формирование системы стимулирования, при которой человек, трудящийся в любой сфере деятельности, чувствует себя самодостаточным (что возможно только при реализации работником своих внутренних потребностей), является приоритетом гуманистической концепции управления человеческими ресурсами.
Все вышеизложенное и определило высокую степень актуальности темы работы.
Цель выпускной квалификационной работы - анализ системы стимулирования труда персонала на предприятии для выявления резервов совершенствования и разработка мероприятий, необходимых для их реализации.
В соответствии с поставленной целью в работе поставлены следующие задачи:
• изучить теоретические аспекты управления стимулирования труда персонала;
• рассмотреть основные финансово-экономические показатели деятельности предприятия;
• осуществить анализ действующей системы стимулирования труда на объекте исследования;
• разработать и представить мероприятия по совершенствованию системы стимулирования труда сотрудников предприятия;
• оценить эффективность мероприятий по совершенствованию системы стимулирования труда.
Объект исследования - ПАО «ТРАНСКАПИТАЛБАНК».
Предметом исследования является система стимулирования труда персонала.
Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды российских и зарубежных учёных в сфере управления персоналом, менеджмента, экономики и маркетинга.
Проблемами оценки эффективности управления персоналом занимались такие ученые как: Александров А.В., Гатовский Л.М., Зайцев Г.Г., Кибанов А.Я., Ковалева Г.А., Лобанов А.А., Омаров А.В., Татарников А.С., Яновский А.М. и др. Закономерности построения и развития систем мотивации и стимулирования нашли свое отражение в трудах таких ученых как Антропов В. А., Апенько С. Н., Армстронг М. Д., Виханский О. И., Егоршин А. П., Ильин Е. П., Кибанов А. Я., Маслова В.М., Родионов Е. А., Тихонова А. А. и др.
Важной проблеме эффективности использования трудовых ресурсов и оптимизации труда посвящены работы Береславской В.А., Буланова В.С., Музыченко В.В., Нечаева А.С., Покровской Н.Н. и многих других.
Однако, несмотря на большое число исследований в части создания механизмов и систем стимулирования сотрудников организации в банковской деятельности этот вопрос слабо исследован.
Методами исследования, используемые в работе, являются: диалектический метод, дедукция, индукция, экономический анализ, синтез и статистические методы.
Практическая значимость проведённого исследования заключается в возможности использования всех предложенных рекомендаций и мероприятий для повышения эффективности использования системы управления персоналом в анализируемой организации.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В рамках теоретической главы выпускной квалификационной работы охарактеризованы и проанализированы основные понятия по теме исследования. Изучены существующие мнения разных авторов относительно терминологии таких понятий как: «управление персоналом», «мотивация» и «симулирование». Установлено, что сущность управления персоналом, включая весь спектр наемных сотрудников, работодателей и иных собственников предприятия заключается в установлении организационных и экономических, социальных и психологических, а также правовых отношений для объекта и субъекта управления. Мотивация - представляет собой непрерывный процесс формирования уникальной для каждого отдельного человека системы мотивов согласно его личностным интересам и потребностям, которые способны побудить его к трудовой активности. Стимулирование же представляет собой непрерывный процесс формирования и постоянного совершенствования системы стимулов, уникальных для каждого конкретного субъекта хозяйствования, посредством применения которых, оказывает внешнее воздействие и побуждает персонал к труду, ем самым предприятие удовлетворяет собственные потребности, наилучшим образом достигая всех поставленных перед собой целей и гарантируя персоналу то или иное вознаграждение за его труд.
Мотивация является внутренним побуждением человека к каким-либо действиям, а стимулирование призвано регулировать поступки каждого человека как сотрудника для достижения целей организации. Представлены основные принципы, формы и виды стимулирования труда персонала. Охарактеризованы основные инструменты и виды мотивации персонала. Теоретический обзор позволит в дальнейшем провести анализ системы стимулирования объекта исследования и предложить пути по ее налаживанию.
В рамках второй аналитической главы выпускной квалификационной работы представлена организационно - правовая характеристика ПАО «Транскапиталбанк». Описаны основные направления деятельности Транскапиталбанка, основные акционеры и структура акций, структура управления и охарактеризованы сотрудники банка. Далее выполнен финансово-экономический анализ основных показателей деятельности банка, который позволил сделать выводы о его хорошем общем состоянии и об устойчивости в настоящее время.
Учитывая тему работы проведено организационное обследование и анализ качественного состава персонала Транскапиталбанка и действующей системы стимулирования персонала. С целью выявления проблем в деятельности банка проеден опрос сотрудников, относительной качества системы стимулирования и мотивации труда банка, который позволил выявить те проблемные узкие места в системе стимулирования, которые требуют принятия мер направленных на повышение производительности труда и заинтересованности сотрудников в высоких результатах деятельности.
В рамках третьей главы выпускной квалификационной работы обоснована необходимость изменения системы стимулирования труда в банке. C этой целью проанализированы основные направления стимулирования, описаны направления ее возможной трансформации под современные нужды субъекта хозяйствования, с учетом выясненного в процессе исследования мнения персонал банка. Описаны цели и задачи, а также основные инструменты и направления реализации новой системы стимулирования. Далее на основании всего проведённого в работе исследования выдвинуты основные направления, и пути совершенствования системы стимулирования труда, которые в целом заключаются во внедрении ключевых показателей эффективности (KPI) для персонала и компенсационного пакета с целью повышения уровня мотивирования трудовых ресурсов на более качественный и эффективный труд.
KPI в нашем случае применяется для оценки и контроля деятельности и активность сотрудников предприятия, а также оценки эффективности развития и использования социальной инфраструктуры. Отметим что KPI сам по себе - это еще не система мотивирования, это только лишь инструмент системы качественного управления. Система показателей выступает достаточно гибким и качественным инструментом, чтобы справиться с подобными изменениями и служит весьма надежным навигационным прибором изменения курса компании в долгосрочной перспективе.
Согласно существующим исследованиям по мотивации, проведенным Harvard Business Review, около 5-7% работников всегда работают хорошо, 5% работников всегда работают плохо и 88-90% подчинённых нуждаются в отчетливом определении целей и постановки задач для эффективной деятельности.
Обозначено, что эффективна предлагаемая система KPI будет при далее представленных условиях:
- при правильном взвешивании и расстановке всех показателей KPI;
- правильное формирование дерева целей организации;
- система учета позволяет посчитать все расчетные формулы KPI;
- правильное распределение ответственности за цели (и процессы) среди исполнителей;
- внесение данных в систему учета обученными, не заинтересованными людьми - не теми, каковые реализовывали данные KPI. При этом нужно вносить истинные данные;
- привязка KPI к системе мотивации персонала. Система мотивирования обязана быть сформирована с приоритетностью целей организации перед целями сотрудников, но с их обязательным учетом. В итоге представлены затраты на реализацию мероприятий и оценена эффективность предлагаемой системы.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
