Помощь студентам в учебе
Формирование предпринимательской культуры в корпоративных структурах
|
Введение 3
1. Теоретические аспекты формирования предпринимательской культуры в
корпоративных структурах 8
1.1 Корпорация как объект предпринимательской деятельности 8
1.2 Сущность и подходы к формированию предпринимательской
культуры 18
1.3 Особенности формирования предпринимательской культуры в
корпоративных структурах 22
2. Методические подходы к формированию предпринимательской культуры в
корпоративных структурах 32
2.1 Зарубежный опыт формирования предпринимательской культуры в
корпорациях 32
2.2 Анализ предпринимательской культуры в организации матричного и
проектного типа 42
2.3. Методические подходы к оценке уровня предпринимательской культуры в корпорации 48
3. Апробация методических подходов к совершенствованию
предпринимательской культуры в корпорации 66
3.1 Дорожная карта формирования предпринимательской культуры в
корпорации 66
3.2 Апробация системы показателей для оценки уровня предпринимательской
культуры в корпорации 85
3.3 Оценка экономической и социальной эффективности предлагаемых
мероприятий 95
Заключение 102
Список использованных источников 107
Приложения 112
1. Теоретические аспекты формирования предпринимательской культуры в
корпоративных структурах 8
1.1 Корпорация как объект предпринимательской деятельности 8
1.2 Сущность и подходы к формированию предпринимательской
культуры 18
1.3 Особенности формирования предпринимательской культуры в
корпоративных структурах 22
2. Методические подходы к формированию предпринимательской культуры в
корпоративных структурах 32
2.1 Зарубежный опыт формирования предпринимательской культуры в
корпорациях 32
2.2 Анализ предпринимательской культуры в организации матричного и
проектного типа 42
2.3. Методические подходы к оценке уровня предпринимательской культуры в корпорации 48
3. Апробация методических подходов к совершенствованию
предпринимательской культуры в корпорации 66
3.1 Дорожная карта формирования предпринимательской культуры в
корпорации 66
3.2 Апробация системы показателей для оценки уровня предпринимательской
культуры в корпорации 85
3.3 Оценка экономической и социальной эффективности предлагаемых
мероприятий 95
Заключение 102
Список использованных источников 107
Приложения 112
Крупные корпорации характеризуются приоритетным вниманием к финансам и имуществу предприятия, у их персонала востребованы только определенные технические и управленческие навыки, позволяющие проводить анализ финансового состояния и распоряжение имуществом. Данные функции персонала обезличены и существуют независимо от конкретных исполнителей. В отличие от них деятельность предпринимателя значительно персонализирована: он управляет конкретными живыми людьми.
Как известно, в дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой или организационной, корпоративной культуры. Можно сказать, что между сплоченностью группы людей и уровнем их групповой культуры существует определенная положительная корреляция.
Экономическая природа любой корпорации заключается в объединении юридических лиц в организацию с целью достижения синергетического эффекта интеграционного взаимодействия.
Корпоративная культура предпринимательского типа при этом служит защитой интересов всех участников интеграционного процесса путем увеличения их возможностей добиваться своих целей все более и более эффективно. Это сложная по структуре крупная организация, выходящая нередко за рамки национальной экономики. Она представима в виде соперничающего с рынком механизма координации, способного провоцировать изменения институтов, если это требует внешняя или внутренняя среда.
С позиций экономики - корпорация представляет особую форму организации предпринимательской деятельности. В России она способна существенно повлиять на результаты рыночных реформ за счет привнесения особой культуры, ориентированной на деловой успех. Последний измеряется синергетическим эффектом уходящей в прошлое цепи событий, среди которых были многочисленные случаи хороших решений различных технических и организационных задач.
Социально-экономические и политические преобразования в России последних десятилетий привели к неизбежности её интеграции в мировой рынок, к необходимости следовать его законам и учитывать его особенности, и наиболее существенными из них являются чрезвычайный динамизм и нарастающая конкуренция, позволяющие характеризовать современный рынок как высокоскоростной и высококонкурентный.
Чтобы выжить и победить в таких условиях, требуется максимальное включение человеческого ресурса организации. Одним из эффективных средств его активизации является организационная культура фирмы, понимаемая как система базовых предположений (миссия), ценностей и норм компании, определяющая правила поведения её персонала, деловой стиль, ритуалы, символы и мифы. Именно эти составляющие организационной культуры мобилизуют внутренние ресурсы, сплачивают и мотивируют персонал, придают смысл его труду, вдохновляют на максимальную самоотдачу, создают возможность решать сверхсложные задачи по выпуску качественного продукта и завоеванию рынка.
Эффективность же предпринимательства во многом определяется опытом, знаниями, способностями руководителя. Добиваться поставленных целей помогает преданность общему делу со стороны персонала, а объединить сотрудников удается во многом благодаря организационной культуре.
В российском предпринимательстве культуре уделяется недостаточное внимание, возможно, поэтому в бизнесе существует ряд проблем. Несмотря на значительные успехи западных компаний в реализации возможностей организационной культуры, в России вопрос о роли культуры организации в повышении эффективности и развития предпринимательства не получил достаточной проработки на научном уровне. В связи с этим тема магистерской диссертации «Формирование предпринимательской культуры в корпоративных структурах» представляется достаточно актуальной.
В настоящем исследовании под организационной культурой понимается сложная объективная реальность, представленная уникальным продуктом жизнедеятельности организации, проявляющимся в разделяемой ее сотрудниками системе ценностей, приводящей к достижению поставленных целей (высокому уровню конкурентоспособности и успеху благодаря целенап¬равленным действиям руководителя по привитию единых культурных стереотипов) [53, с.45].
В связи с повышением практической значимости данной темы на уровне корпорации усиливается необходимость совершенствования предпринимательской культуры.
Цель магистерской диссертации - исследование теоретических, методологических и практических аспектов формирования предпринимательской культуры в корпоративных структурах.
Задачами магистерской диссертации являются:
- раскрытие теоретических аспектов формирования предпринимательской культуры в корпоративных структурах;
- изучение и предложения методических подходов к формированию предпринимательской культуры в корпоративных структурах
- апробация методических подходов к совершенствованию предпринимательской культуры в корпорации.
Предметом исследования в магистерской диссертации является предпринимательская культура.
Объект исследования - корпоративная структура.
Новизна исследования заключается в том, что разработан методический подход к оценке уровня предпринимательской культуры в корпорации.
При проведении исследований для магистерской диссертации были использованы методы наблюдения, сравнения, табличный.
Магистерская диссертация состоит из трех частей, содержит введение, заключение, список использованных источников и приложения.
Теоретическая часть диссертации посвящена общим вопросам формирования предпринимательской культуры в корпоративных структурах. Практическая часть диссертации содержит анализ методических подходов к формированию предпринимательской культуры в корпоративных структурах, разработку нового подхода к ее оценке, а также апробацию методических подходов к совершенствованию предпринимательской культуры в корпорации.
Первая глава магистерской диссертации посвящена раскрытию теоретических аспектов формирования предпринимательской культуры в корпоративных структурах, в том числе ккорпорации как объекта предпринимательской деятельности, сущности и подходов к формированию предпринимательской культуры, особенностей формирования предпринимательской культуры в корпоративных структурах.
Во второй главе магистерской диссертации отражены методические подходы к формированию предпринимательской культуры в корпоративных структурах, в том числе зарубежный опыт формирования предпринимательской культуры в корпорациях, проведен анализ предпринимательской культуры в организации матричного и проектного типа, предложен методический подход к оценке уровня предпринимательской культуры в корпорации.
В третьей главе работы произведена апробация методических подходов к совершенствованию предпринимательской культуры в корпорации, в том числе дорожной карты формирования предпринимательской культуры в корпорации, апробация системы показателей для оценки уровня предпринимательской культуры в корпорации, оценка экономической и социальной эффективности предлагаемых мероприятий.
Информационной базой исследования послужили: законодательные и нормативно-правовые акты РФ по исследуемой проблематике; учебники для высшей школы, монографии, статьи периодической печати, опубликованные в журналах «Вопросы экономики», «Теория и практика управления», «Известия ИГЭА», «Российское предпринимательство», «Менеджмент в России и за рубежом» и др. за 2010 - 2015 годы.
Как известно, в дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой или организационной, корпоративной культуры. Можно сказать, что между сплоченностью группы людей и уровнем их групповой культуры существует определенная положительная корреляция.
Экономическая природа любой корпорации заключается в объединении юридических лиц в организацию с целью достижения синергетического эффекта интеграционного взаимодействия.
Корпоративная культура предпринимательского типа при этом служит защитой интересов всех участников интеграционного процесса путем увеличения их возможностей добиваться своих целей все более и более эффективно. Это сложная по структуре крупная организация, выходящая нередко за рамки национальной экономики. Она представима в виде соперничающего с рынком механизма координации, способного провоцировать изменения институтов, если это требует внешняя или внутренняя среда.
С позиций экономики - корпорация представляет особую форму организации предпринимательской деятельности. В России она способна существенно повлиять на результаты рыночных реформ за счет привнесения особой культуры, ориентированной на деловой успех. Последний измеряется синергетическим эффектом уходящей в прошлое цепи событий, среди которых были многочисленные случаи хороших решений различных технических и организационных задач.
Социально-экономические и политические преобразования в России последних десятилетий привели к неизбежности её интеграции в мировой рынок, к необходимости следовать его законам и учитывать его особенности, и наиболее существенными из них являются чрезвычайный динамизм и нарастающая конкуренция, позволяющие характеризовать современный рынок как высокоскоростной и высококонкурентный.
Чтобы выжить и победить в таких условиях, требуется максимальное включение человеческого ресурса организации. Одним из эффективных средств его активизации является организационная культура фирмы, понимаемая как система базовых предположений (миссия), ценностей и норм компании, определяющая правила поведения её персонала, деловой стиль, ритуалы, символы и мифы. Именно эти составляющие организационной культуры мобилизуют внутренние ресурсы, сплачивают и мотивируют персонал, придают смысл его труду, вдохновляют на максимальную самоотдачу, создают возможность решать сверхсложные задачи по выпуску качественного продукта и завоеванию рынка.
Эффективность же предпринимательства во многом определяется опытом, знаниями, способностями руководителя. Добиваться поставленных целей помогает преданность общему делу со стороны персонала, а объединить сотрудников удается во многом благодаря организационной культуре.
В российском предпринимательстве культуре уделяется недостаточное внимание, возможно, поэтому в бизнесе существует ряд проблем. Несмотря на значительные успехи западных компаний в реализации возможностей организационной культуры, в России вопрос о роли культуры организации в повышении эффективности и развития предпринимательства не получил достаточной проработки на научном уровне. В связи с этим тема магистерской диссертации «Формирование предпринимательской культуры в корпоративных структурах» представляется достаточно актуальной.
В настоящем исследовании под организационной культурой понимается сложная объективная реальность, представленная уникальным продуктом жизнедеятельности организации, проявляющимся в разделяемой ее сотрудниками системе ценностей, приводящей к достижению поставленных целей (высокому уровню конкурентоспособности и успеху благодаря целенап¬равленным действиям руководителя по привитию единых культурных стереотипов) [53, с.45].
В связи с повышением практической значимости данной темы на уровне корпорации усиливается необходимость совершенствования предпринимательской культуры.
Цель магистерской диссертации - исследование теоретических, методологических и практических аспектов формирования предпринимательской культуры в корпоративных структурах.
Задачами магистерской диссертации являются:
- раскрытие теоретических аспектов формирования предпринимательской культуры в корпоративных структурах;
- изучение и предложения методических подходов к формированию предпринимательской культуры в корпоративных структурах
- апробация методических подходов к совершенствованию предпринимательской культуры в корпорации.
Предметом исследования в магистерской диссертации является предпринимательская культура.
Объект исследования - корпоративная структура.
Новизна исследования заключается в том, что разработан методический подход к оценке уровня предпринимательской культуры в корпорации.
При проведении исследований для магистерской диссертации были использованы методы наблюдения, сравнения, табличный.
Магистерская диссертация состоит из трех частей, содержит введение, заключение, список использованных источников и приложения.
Теоретическая часть диссертации посвящена общим вопросам формирования предпринимательской культуры в корпоративных структурах. Практическая часть диссертации содержит анализ методических подходов к формированию предпринимательской культуры в корпоративных структурах, разработку нового подхода к ее оценке, а также апробацию методических подходов к совершенствованию предпринимательской культуры в корпорации.
Первая глава магистерской диссертации посвящена раскрытию теоретических аспектов формирования предпринимательской культуры в корпоративных структурах, в том числе ккорпорации как объекта предпринимательской деятельности, сущности и подходов к формированию предпринимательской культуры, особенностей формирования предпринимательской культуры в корпоративных структурах.
Во второй главе магистерской диссертации отражены методические подходы к формированию предпринимательской культуры в корпоративных структурах, в том числе зарубежный опыт формирования предпринимательской культуры в корпорациях, проведен анализ предпринимательской культуры в организации матричного и проектного типа, предложен методический подход к оценке уровня предпринимательской культуры в корпорации.
В третьей главе работы произведена апробация методических подходов к совершенствованию предпринимательской культуры в корпорации, в том числе дорожной карты формирования предпринимательской культуры в корпорации, апробация системы показателей для оценки уровня предпринимательской культуры в корпорации, оценка экономической и социальной эффективности предлагаемых мероприятий.
Информационной базой исследования послужили: законодательные и нормативно-правовые акты РФ по исследуемой проблематике; учебники для высшей школы, монографии, статьи периодической печати, опубликованные в журналах «Вопросы экономики», «Теория и практика управления», «Известия ИГЭА», «Российское предпринимательство», «Менеджмент в России и за рубежом» и др. за 2010 - 2015 годы.
Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять созданию высокой организационной культуре в организации, нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:
- признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,
- применять программы обогащения труда и ротации кадров;
- использовать скользящий график, неполную рабочую неделю;
- устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
- предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать социальные льготы и так далее.
На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников. Следует формулировать мировоззрение единой команды. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.
Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.
Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.
Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.
Решая проблемы организационной культуры, руководство тем самым поднимет эффективность деятельности организации.
Таким образом, изучив и проанализировав состояние организационной культуры ПАО «Нэфис Косметикс» и технико-экономические показатели Общества, можно сделать ряд выводов:
Организационная культура, как один из важнейших факторов эффективности организации, в ПАО «Нэфис Косметикс» не достаточно на высоком уровне. Для анализа организационной культуры ПАО «Нэфис Косметикс» был использован метод, который был разработан ученым Г.Хофштеде и французским консультантом по управлению персоналом Д.Боллинже.
На основе этой методики были определены основные параметры организационной культуры ПАО «Нэфис Косметикс»:
- подчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей;
- высшее руководство недоступно;
- приказы не обсуждаются: сила предшествует праву;
- у работников большая тревога за будущее;
- большая сопротивляемость изменениям;
- стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте;
- низкая мотивация на достижение целей;
- боязнь неуспеха;
- слабая готовность к риску;
- предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца;
- соревнования и конкуренция между сотрудниками не приветствуется;
- неготовность к определенной работе.
О существующей в ПАО «Нэфис Косметикс» организационной культуре было проведено анкетирование - опрос среди работников. По результатам анкетирования было определено, что большинство сотрудников не понимают или не хотят понимать цели и миссию организации. Отношения между сотрудниками не устраивают. Образ руководителя организации и его репутация под сомнением.
С помощью теста OCAI был определен профиль, к которому относится организационная культура ПАО «Нэфис Косметикс» - иерархическая культура.
Для определения внутренней этики сотрудников Общества был проведен тест, и результаты этого теста показывают, что этический уровень организационного поведения сотрудников ПАО «Нэфис Косметикс» довольно благоприятный.
На основе анализа организационной культуры в ПАО «Нэфис Косметикс» был сделан вывод, что организационная культура не соответствует стратегическим целям организации и эффективной работы персонала, поэтому нуждается в коррекции.
Были определены проблемы ПАО «Нэфис Косметикс»:
- снижение лояльности работников компании;
- текучесть кадров;
- организация сильно формализована.
Для решения этих проблем были предложены мероприятия по оптимизации организационной культуры ПАО «Нэфис Косметикс».
- Разработка кодекса корпоративной этики;
- Организация «Дня предприятия «Орми-плюс»;
- «Пионерская вечеринка» по адаптации молодых сотрудников;
- «Синемания» - вечеринка по итогам работы;
- Создание «Корпоративной книги сотрудника»;
- Создание внутреннего сайта «Интранета».
Предложенные мероприятия повысят уровень организационной культуры предприятия, будут способствовать воспитанию в сотрудниках традиций организации, что в свою очередь скажется на повышении эффективности деятельности ПАО «Нэфис Косметикс» в целом.
Планируемые мероприятия по повышению корпоративной культуры будут достаточно эффективными, так как позволят получить условно-годовую экономию в размере 595,65 тыс. руб., и полностью окупить затраты на данные мероприятия.
Об экономической эффективности мероприятий можно также судить по тому экономическому результату, который был достигнут от совершенствования предпринимательской культуры в организационной структуре.
Мероприятия по оптимизации организационной культуры окупятся за 1,87 года.
Социальные результаты совершенствования предпринимательской культуры в корпоративных структурах:
- Сокращение числа конфликтов по производственным вопросам по структурным подразделениям;
- Сокращение потерь времени из-за социально-трудовых конфликтов;
- Сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе в другие подразделения в связи проблемами групповых и индивидуальных взаимоотношений;
- Рост удельного веса работников, удовлетворенных взаимоотношениями с руководством.
- признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,
- применять программы обогащения труда и ротации кадров;
- использовать скользящий график, неполную рабочую неделю;
- устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
- предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать социальные льготы и так далее.
На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников. Следует формулировать мировоззрение единой команды. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.
Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.
Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.
Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.
Решая проблемы организационной культуры, руководство тем самым поднимет эффективность деятельности организации.
Таким образом, изучив и проанализировав состояние организационной культуры ПАО «Нэфис Косметикс» и технико-экономические показатели Общества, можно сделать ряд выводов:
Организационная культура, как один из важнейших факторов эффективности организации, в ПАО «Нэфис Косметикс» не достаточно на высоком уровне. Для анализа организационной культуры ПАО «Нэфис Косметикс» был использован метод, который был разработан ученым Г.Хофштеде и французским консультантом по управлению персоналом Д.Боллинже.
На основе этой методики были определены основные параметры организационной культуры ПАО «Нэфис Косметикс»:
- подчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей;
- высшее руководство недоступно;
- приказы не обсуждаются: сила предшествует праву;
- у работников большая тревога за будущее;
- большая сопротивляемость изменениям;
- стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте;
- низкая мотивация на достижение целей;
- боязнь неуспеха;
- слабая готовность к риску;
- предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца;
- соревнования и конкуренция между сотрудниками не приветствуется;
- неготовность к определенной работе.
О существующей в ПАО «Нэфис Косметикс» организационной культуре было проведено анкетирование - опрос среди работников. По результатам анкетирования было определено, что большинство сотрудников не понимают или не хотят понимать цели и миссию организации. Отношения между сотрудниками не устраивают. Образ руководителя организации и его репутация под сомнением.
С помощью теста OCAI был определен профиль, к которому относится организационная культура ПАО «Нэфис Косметикс» - иерархическая культура.
Для определения внутренней этики сотрудников Общества был проведен тест, и результаты этого теста показывают, что этический уровень организационного поведения сотрудников ПАО «Нэфис Косметикс» довольно благоприятный.
На основе анализа организационной культуры в ПАО «Нэфис Косметикс» был сделан вывод, что организационная культура не соответствует стратегическим целям организации и эффективной работы персонала, поэтому нуждается в коррекции.
Были определены проблемы ПАО «Нэфис Косметикс»:
- снижение лояльности работников компании;
- текучесть кадров;
- организация сильно формализована.
Для решения этих проблем были предложены мероприятия по оптимизации организационной культуры ПАО «Нэфис Косметикс».
- Разработка кодекса корпоративной этики;
- Организация «Дня предприятия «Орми-плюс»;
- «Пионерская вечеринка» по адаптации молодых сотрудников;
- «Синемания» - вечеринка по итогам работы;
- Создание «Корпоративной книги сотрудника»;
- Создание внутреннего сайта «Интранета».
Предложенные мероприятия повысят уровень организационной культуры предприятия, будут способствовать воспитанию в сотрудниках традиций организации, что в свою очередь скажется на повышении эффективности деятельности ПАО «Нэфис Косметикс» в целом.
Планируемые мероприятия по повышению корпоративной культуры будут достаточно эффективными, так как позволят получить условно-годовую экономию в размере 595,65 тыс. руб., и полностью окупить затраты на данные мероприятия.
Об экономической эффективности мероприятий можно также судить по тому экономическому результату, который был достигнут от совершенствования предпринимательской культуры в организационной структуре.
Мероприятия по оптимизации организационной культуры окупятся за 1,87 года.
Социальные результаты совершенствования предпринимательской культуры в корпоративных структурах:
- Сокращение числа конфликтов по производственным вопросам по структурным подразделениям;
- Сокращение потерь времени из-за социально-трудовых конфликтов;
- Сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе в другие подразделения в связи проблемами групповых и индивидуальных взаимоотношений;
- Рост удельного веса работников, удовлетворенных взаимоотношениями с руководством.
Подобные работы
- Организационно-педагогические основы формирования организационной культуры образовательной организации
Магистерская диссертация, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4925 р. Год сдачи: 2020 - Формирование организационной культуры образовательной организации
Магистерская диссертация, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4880 р. Год сдачи: 2019 - Организационная культура как элемент системы управления персоналом на
примере Общества с ограниченной ответственностью « Аккорд Финанс»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2350 р. Год сдачи: 2017 - УПРАВЛЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЕМ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В КРОССКУЛЬТУРНЫХ УСЛОВИЯХ ВЕДЕНИЯ БИЗНЕСА
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование организационной культуры в IT-сфере (на примере ООО «Ингруппа»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4280 р. Год сдачи: 2022 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4500 р. Год сдачи: 2019 - Формирование организационной культуры на примере ООО "Станкосервис"
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА СОЗДАНИЕ КОМФОРТНЫХ ЭМОЦИОНАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ УСЛОВИЙ ТРУДА В КОЛЛЕКТИВЕ
Бакалаврская работа, реклама & PR. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ РЕГИОНАЛЬНОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОГО УНИВЕРСИТЕТА
Диссертации (РГБ), экономика. Язык работы: Русский. Цена: 500 р. Год сдачи: 2005