Помощь студентам в учебе
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
|
Введение 3
1. Теоретические основы оценки эффективности использования кадрового потенциала 7
1.1. Трудовые ресурсы предприятия: понятие и сущность 7
1.2 Понятие кадрового потенциала организации и стратегия его развития 14
1.3 Современные методы расчета эффективности использования кадрового
потенциала 20
2. Анализ эффективности использования кадрового потенциал в ФГАОУ ВО КФУ 28
2.1. Организационная характеристика ФГАОУ ВО КФУ 28
2.2. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия 37
2.3. Исследование показателей использования кадрового потенциала
предприятия 51
3. Разработка мероприятий по совершенствованию использования кадрового
потенциала в ФГАОУ ВО КФУ 71
3.1 Предложения и рекомендации по совершенствованию использования
кадрового потенциала на предприятии 71
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 84
Заключение 88
Список использованных источников 92
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 97
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
1. Теоретические основы оценки эффективности использования кадрового потенциала 7
1.1. Трудовые ресурсы предприятия: понятие и сущность 7
1.2 Понятие кадрового потенциала организации и стратегия его развития 14
1.3 Современные методы расчета эффективности использования кадрового
потенциала 20
2. Анализ эффективности использования кадрового потенциал в ФГАОУ ВО КФУ 28
2.1. Организационная характеристика ФГАОУ ВО КФУ 28
2.2. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия 37
2.3. Исследование показателей использования кадрового потенциала
предприятия 51
3. Разработка мероприятий по совершенствованию использования кадрового
потенциала в ФГАОУ ВО КФУ 71
3.1 Предложения и рекомендации по совершенствованию использования
кадрового потенциала на предприятии 71
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 84
Заключение 88
Список использованных источников 92
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 97
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
В настоящее время в условиях всеобщей интеллектуализации производства человек становится его основной движущей силой. Достижение определенного результата деятельности группы или организации зависит от многих факторов. Объективные социально-экономические процессы вынуждают организации ориентироваться на инновационное развитие, и особую роль в этом играет кадровый потенциал, своевременная оценка, развитие и управление которым может расширить возможности организации, вывести ее на новый конкурентный уровень, обеспечить устойчивое развитие.
Персонал сегодня - это главная движущая сила и стратегический ресурс любой организации. Долгое время в нашей стране управление организацией ориентировалось только на рациональное использование финансовых и материальных ресурсов при достижении поставленных целей, а роль персонала в организации функционирования предприятия была принижена. В последние десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этой ценности. Управление персоналом при этом выступает как одно из важнейших направлений стратегического управления в современной организации, так как в условиях инновационной экономики и модернизации производства роль человека возрастает, а к его способностям, уровню знаний и компетенций предъявляются все более высокие требования.
Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности организации и ее стратегические преимущества. Конкуренто-способное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. Добиться оптимального взаимодействия человека и организации, а также их взаимоотношения с внешней средой позволяет стратегическое управление.
Под кадровым потенциалом понимается весь численный состав постоянных работников организации, обладающих необходимыми профессиональной подготовкой и квалификацией, а также личностными особенностями для возможного участия в производственном процессе.
Актуальностью выпускной квалификационной работы считается то, что в условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, оценка которого позволит установить знания, навыки и умения, необходимые для выполнения конкретного задания на данном рабочем месте.
Цель выпускной квалификационной работы — выявление и оценка кадрового потенциала предприятия, разработка мероприятий по совершенствованию использования кадрового потенциала в ФГАОУ ВО КФУ.
Исходя из вышеуказанной цели, можно определить конкретные задачи исследования:
- исследовать понятие трудовых ресурсов предприятия,
- рассмотреть понятие кадрового потенциала организации и стратегию ее развития,
- изучить современные методы расчета эффективности использования кадрового потенциала,
- дать характеристику предприятию ФГАОУ ВО КФУ,
- проанализировать финансово - экономическое состояние организации,
- оценить показатели использования кадрового потенциала,
- разработать мероприятия по совершенствованию использования кадрового потенциала в ФГАОУ ВО КФУ,
- произвести оценку эффективности предложенных мероприятий
Объектом исследования является ФГАОУ ВО КФУ.
Предмет исследования - кадровый потенциал организации.
Теоретической и методологической основой для исследования послужили труды классиков отечественной и зарубежной науки в области менеджмента по вопросам кадровой политики. Басовский Л. Е., Гордеева Е.С., Зиновьева М.А., Маслов Е.В., Мордовин С.К., Самыгин С.И., Шекшня С.В. и др. изучают общие явления в использовании кадрового потенциала в управлении персоналом организации, их виды и особенности, выделяя совершенно разные темы для исследования
Информационной базой исследования послужили статистическая отчетность, материалы годовых отчетов и первичного учета ФГАОУ ВО КФУ за 2014 - 2016 гг., материалы монографических работ, текущих публикаций в периодических изданиях.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию использования кадрового потенциала в системе управления персоналом ФГАОУ ВО КФУ. Выводы и предложения могут быть использованы при разработке теоретических основ планирования кадровой политики в данной организации.
Структурно работа состоит из введения, 3х глав, заключения и приложения.
Исследование базируется на методах количественной оценки и расчетах объемной величины трудового потенциала. Для проведения расчетов использовались методы экономико-статистического анализа.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, на сколько эффективным окажется труд работников, зависит успех любой компании. Задача руководителей состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были их решения, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если удачно организована кадровая политика на предприятии.
Персонал сегодня - это главная движущая сила и стратегический ресурс любой организации. Долгое время в нашей стране управление организацией ориентировалось только на рациональное использование финансовых и материальных ресурсов при достижении поставленных целей, а роль персонала в организации функционирования предприятия была принижена. В последние десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этой ценности. Управление персоналом при этом выступает как одно из важнейших направлений стратегического управления в современной организации, так как в условиях инновационной экономики и модернизации производства роль человека возрастает, а к его способностям, уровню знаний и компетенций предъявляются все более высокие требования.
Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности организации и ее стратегические преимущества. Конкуренто-способное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. Добиться оптимального взаимодействия человека и организации, а также их взаимоотношения с внешней средой позволяет стратегическое управление.
Под кадровым потенциалом понимается весь численный состав постоянных работников организации, обладающих необходимыми профессиональной подготовкой и квалификацией, а также личностными особенностями для возможного участия в производственном процессе.
Актуальностью выпускной квалификационной работы считается то, что в условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, оценка которого позволит установить знания, навыки и умения, необходимые для выполнения конкретного задания на данном рабочем месте.
Цель выпускной квалификационной работы — выявление и оценка кадрового потенциала предприятия, разработка мероприятий по совершенствованию использования кадрового потенциала в ФГАОУ ВО КФУ.
Исходя из вышеуказанной цели, можно определить конкретные задачи исследования:
- исследовать понятие трудовых ресурсов предприятия,
- рассмотреть понятие кадрового потенциала организации и стратегию ее развития,
- изучить современные методы расчета эффективности использования кадрового потенциала,
- дать характеристику предприятию ФГАОУ ВО КФУ,
- проанализировать финансово - экономическое состояние организации,
- оценить показатели использования кадрового потенциала,
- разработать мероприятия по совершенствованию использования кадрового потенциала в ФГАОУ ВО КФУ,
- произвести оценку эффективности предложенных мероприятий
Объектом исследования является ФГАОУ ВО КФУ.
Предмет исследования - кадровый потенциал организации.
Теоретической и методологической основой для исследования послужили труды классиков отечественной и зарубежной науки в области менеджмента по вопросам кадровой политики. Басовский Л. Е., Гордеева Е.С., Зиновьева М.А., Маслов Е.В., Мордовин С.К., Самыгин С.И., Шекшня С.В. и др. изучают общие явления в использовании кадрового потенциала в управлении персоналом организации, их виды и особенности, выделяя совершенно разные темы для исследования
Информационной базой исследования послужили статистическая отчетность, материалы годовых отчетов и первичного учета ФГАОУ ВО КФУ за 2014 - 2016 гг., материалы монографических работ, текущих публикаций в периодических изданиях.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию использования кадрового потенциала в системе управления персоналом ФГАОУ ВО КФУ. Выводы и предложения могут быть использованы при разработке теоретических основ планирования кадровой политики в данной организации.
Структурно работа состоит из введения, 3х глав, заключения и приложения.
Исследование базируется на методах количественной оценки и расчетах объемной величины трудового потенциала. Для проведения расчетов использовались методы экономико-статистического анализа.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, на сколько эффективным окажется труд работников, зависит успех любой компании. Задача руководителей состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были их решения, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если удачно организована кадровая политика на предприятии.
Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность, поэтому необходимо добиваться заинтересованности персонала в достижениях целей предприятия путем мотивации труда, правильно определять потребность в персонале, учитывать квалификацию рабочих, по возможности уменьшать текучесть рабочей силы и т.п. При выполнении этих пунктов будет повышаться эффективность использования человеческих ресурсов, расти производительность труда, а, следовательно, и доходы предприятия.
Применительно к высшему учебному заведению его потенциал можно определить как способность комплекса человеческих и вещественных ресурсов вуза обеспечивать достижение стоящих перед ним общественно значимых научных и образовательных целей. Чем полнее соответствие между структурными и функциональными элементами ресурсов высшего учебного заведения, тем выше потенциал и эффективность его функционирования.
Кадровый потенциал вуза отражает не только подготовленность преподавателей к выполнению своих функций в настоящий момент, но и совокупность их возможностей в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, научной и педагогической квалификации, практического опыта, деловой активности, качества деятельности (в том числе результативности), профессиональной мобильности и инновативности, уровня мотивации. Именно по уровню кадрового потенциала судят о качестве деятельности того или иного вуза. Таким образом, кадровый потенциал принимается в качестве одного из центральных объектов управления в вузе и системе высшего образования в целом
Изучение кадрового потенциала предполагает использование различных, как качественных, так и количественных методов и техник сбора данных, выбираемых в зависимости от решаемой задачи. При изучении структуры и динамики организационного-кадрового потенциала наиболее эффективной является кадровая статистика, при исследовании социально-профессионального самочувствия и научно-исследовательского потенциала в большей мере эффективны опросы персонала
В выпускной квалификационной работе было рассмотрено предприятие ФГАОУ ВО КФУ. Организация имеет устойчивое финансово-экономическое положение. На основании проведенного анализа было выявлено достаточно эффективное использование кадрового потенциала КФУ, результатом которого является лидирующее место данного учреждения среди ВУЗов РТ. Однако следует отметить, что в связи с программой развития ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» на 2010-2019 годы, которая была утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 13.09.2010 № 1543-р, приоритетныи направлением развития КФУ является развитие кадрового потенциала университета, следовательно, использование кадрового потенциала ФГАОУ ВО КФУ нуждается в дальнейшем совершенствовании.
В рамках проведенных исследований было выявлено, что в управлении кадровым потенциалом учреждения существуют следующие проблемы:
- практически не проводится анализ кадрового потенциала вуза, не прогнозируется потребность в профессорско-преподавательских кадрах;
- оценка кандидатов на вакантную должность, как и текущая периодическая оценка кадров, проводится достаточно формально;
- функции стимулирования и мотивации сотрудников до некоторой степени учтены в подсистемах аттестации и расстановки персонала, но на практике используется либо материальное поощрение (премии), либо моральное поощрение (чаще всего в виде устной благодарности), что в отсутствие продуманной системы мотивации практически не является серьезным стимулом;
- ни в одной из подсистем управления нет функции профессиональной и социально-психологической адаптации молодых преподавателей.
В первую очередь, для совершенствования системы и процесса управления кадровым потенциалом в ФГАОУ ВО КФУ необходимо разработать кадровую стратегию и политику университета, закрепив их в документах вуза.
В соответствии с поставленными задачами в ФГАОУ ВО КФУ необходимо:
1) разработать и документировать процесс управления человеческими ресурсами, включающий подпроцессы формирования (подготовки и привлечения) человеческих ресурсов, их развития (повышения квалификации, карьерного продвижения), социального обеспечения, организации выбытия персонала;
2) провести реорганизацию системы управления человеческими ресурсами, в т. ч.:
- скоординировать работу подразделений, участвующих в управлении человеческими ресурсами;
- разработать и внедрить систему ключевых показателей результативности деятельности не только преподавателей, но и всех категорий персонала;
- организовать постоянно действующий центр мониторинга эффективности мероприятий по развитию и мотивации человеческих ресурсов.
3) создать в ФГАОУ ВО КФУ гибкую интегрированную систему повышения квалификации, в которой будут органично сочетаться и адаптироваться к конкретным задачам развития человеческого капитала различные направления и программы обучения и повышения квалификации преподавателей и научных сотрудников.
4) совершенствовать систему мотивации различных категорий сотрудников.
Предлагаемые мероприятия, направленные на совершенствование кадрового потенциала, а значит и увеличение отдачи от труда персонала, эффективны с экономической точки зрения.
При этом необходимо учитывать и социальный эффект этих мероприятий (обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня, повышение удовлетворенности от работы, реализация и развитие индивидуальных способностей работников и т.д.).
Применительно к высшему учебному заведению его потенциал можно определить как способность комплекса человеческих и вещественных ресурсов вуза обеспечивать достижение стоящих перед ним общественно значимых научных и образовательных целей. Чем полнее соответствие между структурными и функциональными элементами ресурсов высшего учебного заведения, тем выше потенциал и эффективность его функционирования.
Кадровый потенциал вуза отражает не только подготовленность преподавателей к выполнению своих функций в настоящий момент, но и совокупность их возможностей в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, научной и педагогической квалификации, практического опыта, деловой активности, качества деятельности (в том числе результативности), профессиональной мобильности и инновативности, уровня мотивации. Именно по уровню кадрового потенциала судят о качестве деятельности того или иного вуза. Таким образом, кадровый потенциал принимается в качестве одного из центральных объектов управления в вузе и системе высшего образования в целом
Изучение кадрового потенциала предполагает использование различных, как качественных, так и количественных методов и техник сбора данных, выбираемых в зависимости от решаемой задачи. При изучении структуры и динамики организационного-кадрового потенциала наиболее эффективной является кадровая статистика, при исследовании социально-профессионального самочувствия и научно-исследовательского потенциала в большей мере эффективны опросы персонала
В выпускной квалификационной работе было рассмотрено предприятие ФГАОУ ВО КФУ. Организация имеет устойчивое финансово-экономическое положение. На основании проведенного анализа было выявлено достаточно эффективное использование кадрового потенциала КФУ, результатом которого является лидирующее место данного учреждения среди ВУЗов РТ. Однако следует отметить, что в связи с программой развития ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» на 2010-2019 годы, которая была утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 13.09.2010 № 1543-р, приоритетныи направлением развития КФУ является развитие кадрового потенциала университета, следовательно, использование кадрового потенциала ФГАОУ ВО КФУ нуждается в дальнейшем совершенствовании.
В рамках проведенных исследований было выявлено, что в управлении кадровым потенциалом учреждения существуют следующие проблемы:
- практически не проводится анализ кадрового потенциала вуза, не прогнозируется потребность в профессорско-преподавательских кадрах;
- оценка кандидатов на вакантную должность, как и текущая периодическая оценка кадров, проводится достаточно формально;
- функции стимулирования и мотивации сотрудников до некоторой степени учтены в подсистемах аттестации и расстановки персонала, но на практике используется либо материальное поощрение (премии), либо моральное поощрение (чаще всего в виде устной благодарности), что в отсутствие продуманной системы мотивации практически не является серьезным стимулом;
- ни в одной из подсистем управления нет функции профессиональной и социально-психологической адаптации молодых преподавателей.
В первую очередь, для совершенствования системы и процесса управления кадровым потенциалом в ФГАОУ ВО КФУ необходимо разработать кадровую стратегию и политику университета, закрепив их в документах вуза.
В соответствии с поставленными задачами в ФГАОУ ВО КФУ необходимо:
1) разработать и документировать процесс управления человеческими ресурсами, включающий подпроцессы формирования (подготовки и привлечения) человеческих ресурсов, их развития (повышения квалификации, карьерного продвижения), социального обеспечения, организации выбытия персонала;
2) провести реорганизацию системы управления человеческими ресурсами, в т. ч.:
- скоординировать работу подразделений, участвующих в управлении человеческими ресурсами;
- разработать и внедрить систему ключевых показателей результативности деятельности не только преподавателей, но и всех категорий персонала;
- организовать постоянно действующий центр мониторинга эффективности мероприятий по развитию и мотивации человеческих ресурсов.
3) создать в ФГАОУ ВО КФУ гибкую интегрированную систему повышения квалификации, в которой будут органично сочетаться и адаптироваться к конкретным задачам развития человеческого капитала различные направления и программы обучения и повышения квалификации преподавателей и научных сотрудников.
4) совершенствовать систему мотивации различных категорий сотрудников.
Предлагаемые мероприятия, направленные на совершенствование кадрового потенциала, а значит и увеличение отдачи от труда персонала, эффективны с экономической точки зрения.
При этом необходимо учитывать и социальный эффект этих мероприятий (обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня, повышение удовлетворенности от работы, реализация и развитие индивидуальных способностей работников и т.д.).