Введение
Глава 1. Концептуальные основы формирования и управления кадровым
резервом организации 7
1.1 Кадровый резерв как форма управления талантами 7
1.2. Принципы и этапы формирования кадрового резерва 13
1.3 Механизм работы с кадровым резервом 20
Глава 2. Нормативный подход в работе с кадровым резервом в ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» Z7
2.1 Влияние кадрового потенциала на деятельность ФГАОУ ВО «Казанский
(Приволжский) Федеральный Университет 27
2.2. Позиция ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет
в конкурентной среде 31
2.3 Инструменты формирования кадрового резерва ФГАОУ ВО «Казанский
(Приволжский) Федеральный Университет 40
Глава 3. Разработка практических рекомендаций по совершенствованию управления кадровым резервом в ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет 48
3.1 Направления и мероприятия по совершенствованию управления кадровым резервом 48
3.2. Обоснование экономической эффективности проводимых мероприятий по управлению работы кадровым резервом предприятия 58
Заключение
Список использованной литературы 68
Современный этап развития общества характеризуется не только глобальными изменениями в экономическом базисе, но и кардинальной сменой теоретических подходов к фундаментальным вопросам развития экономики и общества. Одним из таких концептуальных изменений является пересмотр подходов к ключевым факторам экономического роста. Раньше, за основу экономического прогресса принимались, прежде всего, материальные факторы роста: земля, производственный капитал, денежные средства. Сегодня, по мере становления информационного общества все более ясным становится приоритет нематериальных факторов: информации, знаний, науки и, главное, - их носителей - кадров.
Серьезной проблемой для устойчивого социально-экономического развития страны является тот факт, что имеющийся кадровый потенциал недостаточно востребован сложившейся на сегодняшний момент социальной системой. В настоящее время среди безработных граждан России 17,4% имеют высшее профессиональное образование и 38,9% среднее и начальное профессиональное. Особенно остро стоит эта проблема в регионах, в том числе в Республике Татарстан, которая является одним из наиболее развитых экономических регионов Приволжского федерального округа. Доля безработных, имеющих высшее профессиональное образование, в Республике Татарстан выше, чем по России в целом и составляет 26,2%. Среднее и начальное профессиональное образование имеют 37,7%4 безработных. Данные показатели фиксируются при постоянно растущем спросе на квалифицированные инженерные и рабочие кадры, что свидетельствует о достаточной остроте и нерешенности проблемы качества, и востребованности кадрового потенциала в регионе.
В современных управленческих концепциях качественно изменена роль человека в организации. Кадровый резерв является основой стратегического развития предприятия. Формирование и оптимальное использование кадрового резерва рассматривается как приоритетное направление современной кадровой политики и один из механизмов её реализации.
Включение сотрудников в список резерва на замещение должности - сильный мотивирующий фактор, который стимулирует личное и профессиональное развитие, повышает уровень лояльности персонала. В большинстве организаций кадровый резерв существует только формально, так как руководителю некогда заниматься формированием кадрового резерва.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что в большинстве организаций у специалистов складывается ситуация, когда они не видят возможностей для карьерного и личностного роста в будущем.
Своевременное выявление и успешная подготовка кадров к работе в различных должностях является важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современными компаниями создаются системы формирования резерва кадров. Актуальность исследования обусловлена тем, что структурная перестройка экономики невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала.
Целью выполнения выпускной квалификационной работы является изучение подходов к управлению кадровым резервом предприятия ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) Федеральный Университет и разработка направлений его совершенствования.
В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- исследовать подходы к определению кадрового резерва;
- рассмотреть принципы формирования кадрового резерва;
- раскрыть механизм управления кадровым резервом;
- оценить кадровый потенциал ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) Федеральный Университет;
- исследовать инструменты формирования кадрового потенциала ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) Федеральный Университет;
- разработать рекомендации по повышению эффективности управления кадровым резервом потенциала ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) Федеральный Университет.
Объектом исследования является персонал ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) Федеральный Университет.
Предметом исследования является процесс управления кадровым резервом ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) Федеральный Университет.
Степень изученности темы. В ходе проведенного исследования использованы работы по вопросам организации работы с кадровым резервом российских авторов Ю.Т. Базаров, В.Р. Веснин, А.П. Ерошин, А.Я. Кибанов, О.С Орлова, В.В. Травин; зарубежных исследователей: Р.Л. Дафт, П.Ф. Друкер, Д.М. Хейдем, К.А. МакКензи.
Новизна научного исследования состоит в следующем:
1. Изучен механизм формирования кадрового резерва ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) Федеральный Университет, выявлены точки роста в формирование резерва: привлечение внешних кандидатов, привлечение выпускников в число резервистов.
2. Предложено внедрить индивидуальный план развития резервиста, учитывающий потребности в обучении и позволяющий выработать лояльность к работе в организации.
3. Разработан проект «Академия талантов» и произведена оценка его эффективности, позволяющий привлекать в кадровый резерв молодых и активных сотрудников и формировать резерв из заинтересованных лиц.
Теоретическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам формирования и развития кадрового потенциала на региональном уровне, взгляды современных ученых и практиков на вопросы развития кадрового потенциала в регионе.
Методическую базу исследования составили методы экономического анализа, к которым относятся методы группировки, сравнения, обобщения, а также методы структурно-функционального анализа, историко-логистические методы и системный подход к изучению явлений и категорий.
Информационную основу исследования составили данные Федеральной службы государственной статистики, ее регионального отделения по Республике Татарстан, данные Министерства образования и науки Республики Татарстан, материалы периодической печати, научных конференций по вопросам оценки и развития кадрового потенциала региона, текущая информация о деятельности образовательных учреждений в Приволжском федеральном округе и его регионах, материалы сети Интернет.
Структура работы представлена введением, основной частью из трех глав, заключением и списком использованных источников.
В последнее время в практике управление персоналом все чаще приходится сталкиваться с ситуацией, когда в числе основных мотивов трудовой,, деятельности работников (особенно находящихся на позициях менеджеров различного уровня и специалистов) выступает самореализация работника, его желание и возможность сделать деловую карьеру.
В первой главе дипломной работы проведен анализ теоретической части работы с кадровым резервом. Было выявлено, что кадровый резерв - основа стратегического развития предприятия и положительным результатом от работы с кадровым резервом достигается в случае, если создание резерва включено в целостную систему работы с персоналом организации.
Кадровый резерв - группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Во второй главе бакалаврской работы проанализирована деятельность ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) Федеральный Университет Республика.
В ходе анализа основных экономических показатели деятельности университета в 2014 - 2016 гг. получено, что предприятие является относительно стабильным, что свидетельствует о правильно построенной системе управления. Проведен подробный анализ количественных и качественных показателей движения персонала: проблемы текучести, прибытия и убытия специалистов, причины движения персонала. Также проведен горизонтальный и вертикальный анализ бухгалтерского баланса ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) Федеральный Университет за 2014-2016 гг.
На предприятии осуществляет работу с кадровым резервом служба управления кадрами, основными задачами которой в работе с кадровым резервом являются:
- выявление работников, имеющих потенциал и создание условий для их дальнейшего профессионально роста;
- организация профессиональной подготовки и выработка управленческих навыков у кандидатов;
- своевременное внесение предложений по использованию работников, включенных в состав резерва.
В ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) Федеральный Университет существует два вида формирования кадрового резерва: оперативный и перспективный резерв.
Оперативный резерв включает специалистов, готовых приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем (от 2 недель до 1,5 месяцев), а также кандидатов на должности Общества, которые могут стать вакантными в течение ближайшего времени (0,5 года) с вероятностью более 50%.
Перспективный - резерв специалистов, состоящий в основном из молодых работников, имеющих высокий профессиональный уровень и обладающих лидерским потенциалом, которые в перспективе смогут занимать резервируемые должности в Обществе.
В магистерской диссертации проведено исследование организации работы с кадровым резервом предприятия ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) Федеральный Университет, рекомендации по совершенствованию организации работы с кадровым резервом предприятия, рассчитана экономическая эффективность двух предложенных мероприятии. В соответствии с поставленной в работе целью, нами были предложены мероприятия по совершенствованию работы с кадровым резервом, а именно проведение внутреннего проекта «Академия талантов» и внешнего проекта «Лифт в будущее» для привлечения молодых, перспективных и высококвалифицированных управленцев.
Проведя анализ возможной экономии затрат от формирования кадрового резерва на ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) Федеральный Университет доказана его целесообразность, а реализация рассматриваемого проекта является эффективной и может быть рекомендована для применения на практике.
Для оценки эффективности формирования кадрового резерва используют такие показатели, как:
- укомплектованность кадрового резерва
- текучесть персонала,
- постоянство трудового коллектива,
- затраты на привлечение персонала,
- затраты на адаптацию персонала,
Эффективность системы кадрового резерва определяется так же качеством программы, объективностью требований к резервистам, вовлеченностью руководящего состава и результатами текущей деятельности. Подводя итог данной работы, подчеркнем, что правильная организация работы с кадровым резервом является, с одной стороны, индикатором компетентности управленческой вертикали, а с другой - залогом эффективности функционирования предприятия в целом.
Эффективно функционирующая система формирования и развития кадрового резерва в итоге даёт компании следующие возможности:
- Успешное достижение стратегических целей и оперативных бизнес- задач, стоящих перед компанией благодаря сильной подготовленной команде руководителей, специалистов и служащих компании.
- Устойчивость компании к восприятию различных организационных изменений, которая обеспечивается за счёт действующей системы развития и обучения сотрудников, разработанной с учётом прогнозов будущего организационного развития.
- Сокращение периода адаптации нового сотрудника в должности. Внутренние кандидаты в отличие от привлеченных с внешнего рынка уже знакомы со структурой компании, системой внутренних коммуникаций, основными технологиями работы, корпоративной культурой, таким образом, сроки их адаптации в новой должности существенно сокращаются. Увидеть и оценить результаты работы в новой должности сотрудника из кадрового резерва компании, как правило, можно гораздо раньше, чем в случае с сотрудником, привлеченным с внешнего рынка.
- Снижение затрат на привлечение персонала как материальные так и временные при открытии вакантных позиций по должностям, которые резервируются в компании.
- Повышение мотивации сотрудников, так как сотрудники осознают серьёзность перспективы профессионального и карьерного роста в компании, которую гарантирует эффективно действующая система подготовки кадрового резерва. Осознание реальной возможности продвижения по служебной лестнице внутри организации стимулирует заинтересованность работников в повышении личной компетентности, повышает уровень лояльности персонала к компании и тем самым связывает представление людей о перспективах своей будущей карьеры.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
