🔍 Поиск готовых работ

🔍 Поиск работ

Управление кадровым резервом

Работа №51191

Тип работы

Магистерская диссертация

Предмет

управление персоналом

Объем работы84
Год сдачи2017
Стоимость4900 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
633
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


Введение
Глава 1. Концептуальные основы формирования и управления кадровым
резервом организации 7
1.1 Кадровый резерв как форма управления талантами 7
1.2. Принципы и этапы формирования кадрового резерва 13
1.3 Механизм работы с кадровым резервом 20
Глава 2. Нормативный подход в работе с кадровым резервом в ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» Z7
2.1 Влияние кадрового потенциала на деятельность ФГАОУ ВО «Казанский
(Приволжский) Федеральный Университет 27
2.2. Позиция ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет
в конкурентной среде 31
2.3 Инструменты формирования кадрового резерва ФГАОУ ВО «Казанский
(Приволжский) Федеральный Университет 40
Глава 3. Разработка практических рекомендаций по совершенствованию управления кадровым резервом в ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет 48
3.1 Направления и мероприятия по совершенствованию управления кадровым резервом 48
3.2. Обоснование экономической эффективности проводимых мероприятий по управлению работы кадровым резервом предприятия 58
Заключение
Список использованной литературы 68

Современный этап развития общества характеризуется не только глобальными изменениями в экономическом базисе, но и кардинальной сменой теоретических подходов к фундаментальным вопросам развития экономики и общества. Одним из таких концептуальных изменений является пересмотр подходов к ключевым факторам экономического роста. Раньше, за основу экономического прогресса принимались, прежде всего, материальные факторы роста: земля, производственный капитал, денежные средства. Сегодня, по мере становления информационного общества все более ясным становится приоритет нематериальных факторов: информации, знаний, науки и, главное, - их носителей - кадров.
Серьезной проблемой для устойчивого социально-экономического развития страны является тот факт, что имеющийся кадровый потенциал недостаточно востребован сложившейся на сегодняшний момент социальной системой. В настоящее время среди безработных граждан России 17,4% имеют высшее профессиональное образование и 38,9% среднее и начальное профессиональное. Особенно остро стоит эта проблема в регионах, в том числе в Республике Татарстан, которая является одним из наиболее развитых экономических регионов Приволжского федерального округа. Доля безработных, имеющих высшее профессиональное образование, в Республике Татарстан выше, чем по России в целом и составляет 26,2%. Среднее и начальное профессиональное образование имеют 37,7%4 безработных. Данные показатели фиксируются при постоянно растущем спросе на квалифицированные инженерные и рабочие кадры, что свидетельствует о достаточной остроте и нерешенности проблемы качества, и востребованности кадрового потенциала в регионе.
В современных управленческих концепциях качественно изменена роль человека в организации. Кадровый резерв является основой стратегического развития предприятия. Формирование и оптимальное использование кадрового резерва рассматривается как приоритетное направление современной кадровой политики и один из механизмов её реализации.
Включение сотрудников в список резерва на замещение должности - сильный мотивирующий фактор, который стимулирует личное и профессиональное развитие, повышает уровень лояльности персонала. В большинстве организаций кадровый резерв существует только формально, так как руководителю некогда заниматься формированием кадрового резерва.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что в большинстве организаций у специалистов складывается ситуация, когда они не видят возможностей для карьерного и личностного роста в будущем.
Своевременное выявление и успешная подготовка кадров к работе в различных должностях является важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современными компаниями создаются системы формирования резерва кадров. Актуальность исследования обусловлена тем, что структурная перестройка экономики невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала.
Целью выполнения выпускной квалификационной работы является изучение подходов к управлению кадровым резервом предприятия ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) Федеральный Университет и разработка направлений его совершенствования.
В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- исследовать подходы к определению кадрового резерва;
- рассмотреть принципы формирования кадрового резерва;
- раскрыть механизм управления кадровым резервом;
- оценить кадровый потенциал ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) Федеральный Университет;
- исследовать инструменты формирования кадрового потенциала ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) Федеральный Университет;
- разработать рекомендации по повышению эффективности управления кадровым резервом потенциала ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) Федеральный Университет.
Объектом исследования является персонал ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) Федеральный Университет.
Предметом исследования является процесс управления кадровым резервом ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) Федеральный Университет.
Степень изученности темы. В ходе проведенного исследования использованы работы по вопросам организации работы с кадровым резервом российских авторов Ю.Т. Базаров, В.Р. Веснин, А.П. Ерошин, А.Я. Кибанов, О.С Орлова, В.В. Травин; зарубежных исследователей: Р.Л. Дафт, П.Ф. Друкер, Д.М. Хейдем, К.А. МакКензи.
Новизна научного исследования состоит в следующем:
1. Изучен механизм формирования кадрового резерва ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) Федеральный Университет, выявлены точки роста в формирование резерва: привлечение внешних кандидатов, привлечение выпускников в число резервистов.
2. Предложено внедрить индивидуальный план развития резервиста, учитывающий потребности в обучении и позволяющий выработать лояльность к работе в организации.
3. Разработан проект «Академия талантов» и произведена оценка его эффективности, позволяющий привлекать в кадровый резерв молодых и активных сотрудников и формировать резерв из заинтересованных лиц.
Теоретическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам формирования и развития кадрового потенциала на региональном уровне, взгляды современных ученых и практиков на вопросы развития кадрового потенциала в регионе.
Методическую базу исследования составили методы экономического анализа, к которым относятся методы группировки, сравнения, обобщения, а также методы структурно-функционального анализа, историко-логистические методы и системный подход к изучению явлений и категорий.
Информационную основу исследования составили данные Федеральной службы государственной статистики, ее регионального отделения по Республике Татарстан, данные Министерства образования и науки Республики Татарстан, материалы периодической печати, научных конференций по вопросам оценки и развития кадрового потенциала региона, текущая информация о деятельности образовательных учреждений в Приволжском федеральном округе и его регионах, материалы сети Интернет.
Структура работы представлена введением, основной частью из трех глав, заключением и списком использованных источников.

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!
ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ
КУРСОВЫЕ СТАТЬИ ВКР

В последнее время в практике управление персоналом все чаще приходится сталкиваться с ситуацией, когда в числе основных мотивов трудовой,, деятельности работников (особенно находящихся на позициях менеджеров различного уровня и специалистов) выступает самореализация работника, его желание и возможность сделать деловую карьеру.
В первой главе дипломной работы проведен анализ теоретической части работы с кадровым резервом. Было выявлено, что кадровый резерв - основа стратегического развития предприятия и положительным результатом от работы с кадровым резервом достигается в случае, если создание резерва включено в целостную систему работы с персоналом организации.
Кадровый резерв - группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Во второй главе бакалаврской работы проанализирована деятельность ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) Федеральный Университет Республика.
В ходе анализа основных экономических показатели деятельности университета в 2014 - 2016 гг. получено, что предприятие является относительно стабильным, что свидетельствует о правильно построенной системе управления. Проведен подробный анализ количественных и качественных показателей движения персонала: проблемы текучести, прибытия и убытия специалистов, причины движения персонала. Также проведен горизонтальный и вертикальный анализ бухгалтерского баланса ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) Федеральный Университет за 2014-2016 гг.
На предприятии осуществляет работу с кадровым резервом служба управления кадрами, основными задачами которой в работе с кадровым резервом являются:
- выявление работников, имеющих потенциал и создание условий для их дальнейшего профессионально роста;
- организация профессиональной подготовки и выработка управленческих навыков у кандидатов;
- своевременное внесение предложений по использованию работников, включенных в состав резерва.
В ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) Федеральный Университет существует два вида формирования кадрового резерва: оперативный и перспективный резерв.
Оперативный резерв включает специалистов, готовых приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем (от 2 недель до 1,5 месяцев), а также кандидатов на должности Общества, которые могут стать вакантными в течение ближайшего времени (0,5 года) с вероятностью более 50%.
Перспективный - резерв специалистов, состоящий в основном из молодых работников, имеющих высокий профессиональный уровень и обладающих лидерским потенциалом, которые в перспективе смогут занимать резервируемые должности в Обществе.
В магистерской диссертации проведено исследование организации работы с кадровым резервом предприятия ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) Федеральный Университет, рекомендации по совершенствованию организации работы с кадровым резервом предприятия, рассчитана экономическая эффективность двух предложенных мероприятии. В соответствии с поставленной в работе целью, нами были предложены мероприятия по совершенствованию работы с кадровым резервом, а именно проведение внутреннего проекта «Академия талантов» и внешнего проекта «Лифт в будущее» для привлечения молодых, перспективных и высококвалифицированных управленцев.
Проведя анализ возможной экономии затрат от формирования кадрового резерва на ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) Федеральный Университет доказана его целесообразность, а реализация рассматриваемого проекта является эффективной и может быть рекомендована для применения на практике.
Для оценки эффективности формирования кадрового резерва используют такие показатели, как:
- укомплектованность кадрового резерва
- текучесть персонала,
- постоянство трудового коллектива,
- затраты на привлечение персонала,
- затраты на адаптацию персонала,
Эффективность системы кадрового резерва определяется так же качеством программы, объективностью требований к резервистам, вовлеченностью руководящего состава и результатами текущей деятельности. Подводя итог данной работы, подчеркнем, что правильная организация работы с кадровым резервом является, с одной стороны, индикатором компетентности управленческой вертикали, а с другой - залогом эффективности функционирования предприятия в целом.
Эффективно функционирующая система формирования и развития кадрового резерва в итоге даёт компании следующие возможности:
- Успешное достижение стратегических целей и оперативных бизнес- задач, стоящих перед компанией благодаря сильной подготовленной команде руководителей, специалистов и служащих компании.
- Устойчивость компании к восприятию различных организационных изменений, которая обеспечивается за счёт действующей системы развития и обучения сотрудников, разработанной с учётом прогнозов будущего организационного развития.
- Сокращение периода адаптации нового сотрудника в должности. Внутренние кандидаты в отличие от привлеченных с внешнего рынка уже знакомы со структурой компании, системой внутренних коммуникаций, основными технологиями работы, корпоративной культурой, таким образом, сроки их адаптации в новой должности существенно сокращаются. Увидеть и оценить результаты работы в новой должности сотрудника из кадрового резерва компании, как правило, можно гораздо раньше, чем в случае с сотрудником, привлеченным с внешнего рынка.
- Снижение затрат на привлечение персонала как материальные так и временные при открытии вакантных позиций по должностям, которые резервируются в компании.
- Повышение мотивации сотрудников, так как сотрудники осознают серьёзность перспективы профессионального и карьерного роста в компании, которую гарантирует эффективно действующая система подготовки кадрового резерва. Осознание реальной возможности продвижения по служебной лестнице внутри организации стимулирует заинтересованность работников в повышении личной компетентности, повышает уровень лояльности персонала к компании и тем самым связывает представление людей о перспективах своей будущей карьеры.



1. Конституция Российской Федерации.- М.: Омега-Л, 2015. - 56 с.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч. 1, 2. - СПб.: Виктория плюс, 2001. - 480 с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации.- М.: Омега-Л, 2015. - 186 с.
4. Положение о формировании и подготовки кадрового резерва ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) Федеральный Университет, 2015. - 48 с.
Книги, монографии, авторефераты, диссертации
5. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Я. Кадровый резерв: психология управления/ Т.Ю.Базаров, Б.Я. Еремин - М. : Издательский центр Академия, 2013. - 347 с.
6. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала/ М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 192 с.
7. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала/ В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2011. - 296 с.
8. Дафт Р. Л. Теория организации/ Р. Л. Дафт ; пер. с англ. под. ред. Э. М. Короткова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 481 с.
9. Дементьева А.Г., Соколова М.И. Управление персоналом: Учеб. пособие / А.Г. Дементьев, М.И. Соколова. Изд. : Магистр, 2011. - 287 с.
10. Друкер П. Ф. Практика менеджмента: пер. с англ. / П. Ф. Друкер. - М. : Вильямс, 2010. - 469 с.
11. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия/ Е.Ф.Жуков - М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2013. - 288 с.
12. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика / А.Я. Кибанов Проспект, 2013. - 294 с.
13. Кибанов А.Я., Дурова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дурова Изд. : ИНФРА - М, 2011. - 351 с.
14. Кибанов А.Я., Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика/ А.Я. Кибанов. - Москва. : Проспект, 2014. - 243 с.
15. Краснова Н.В. Развитие персонала компании. Практ. Пособие./ Н.В. Краснова Изд. : МФПА, 2011г. - 281 с.
16. Курганский С. Кадровый резерв как элемент стратегии / С. Курганский / Народное образование, 2009. - 225 с.
17. Макарова И.К., Алехина О.Е., Крайнова Л.М. Привлечение, удержание и развитие персонала компании / И.К. Макарова [и др.] Изд. : Дело, 2012. - 215 с.
18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: Дело, 2013. - 800 с.
19. Михайлина Г.И., Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Беляк А.В. Управление персоналом/ Г.И. Михайлина [и др.]. - 3 - е изд., 2012г. - 280 с.
20. Опарин Н.Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / Н.Н. Опарин / 7 - е изд., 2009. - с. 196 с.
21. Орлова О.С. Управление персоналом современной организации/ О.С. Орлова Изд. :Эксмо, 2014. - 274 с.
22. Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу: практ. Пособие / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасова СПб. : Питер, 2009. - 226 с.
23. Смирнова И.П. Бизнес-кейс: управление персоналом / И.П.
Смирнов Изд. : Информатик Медия, 2011. - 230 с.
24. Сорокина А.Н. Управление развитием нестандартных форм
занятости на региональном рынке труда (на примере фриланса): диссертация ... кандидата экономических наук : 08.00.05/ А.Н. Сорокина. Самарский
государственный экономический университет. Самара, 2013. - 212с.
25. Спивак В.А. Управление персоналом. Состояние: хорошее/ В.А. Спивак Изд. : Эксмо, 2012г. - 364 с.
26. Травин В. В. Мотивационный менеджмент/ В.В. Травин - М. : Дело, 2015. - 217 с.
27. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый менеджмент / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Кнорус, 2013. - 315с.
28. Уткин Э.А. Курс менеджмента/ Э.А. Уткин. - М.: Кнорус, 2013. - 340 с.
29. Фетискин Н.П. Оценка стилей принятия управленческих решений/ Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп.- М.,2012.- 281с.
30. Фокин К.Б. Стейкхолдеры управление кадровым резервом: мотивационный аспект/ К.Б. Фокин // Металлургия: технологии, управление, инновация и качество. - Центр СибГИУ, 2015. - 293 с.
31. Фокин К.Б. Управление кадровым резервом: структура подготовки в зависимости от уровня сложности / К.Б. Фокин // Металлургия: технологии, управление, инновации, качество, 2012. - 198 с.
32. Фокин К.Б. Управление кадровым резервом: теория и практика / К.Б. Фокин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 278 с.
33. Хейдем Д. М., МакКензи К.А. Как создать команду, увлеченную своим делом. От разрушения к созиданию: практ. пособие для лидеров и членов команды / Д. М. Хейдема, К. А. МакКензи. - М. :Волтерс - Клувер, 2009. - 240 с.
34. Шамарова, Г.М. Формирование и развитие кадрового потенциала местного самоуправления: автореф. дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / Г.М. Шамарова. М., 2010. - 24 с.
35. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М.: Дека-ВС, 2013. - 336 с.
36. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла . М.: Дека-ВС, 2013. - 440 с.
37. Щегорцов В.А., Щербин В.А. Персонал предприятия: стратегия развития / В.А. Щегорцов, В.А. Щербин. - Служба кадров. - 2013. - № 6. - С. 49-56.
38. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности / В.Г. Шипунов - М.:Смысл , 2015. - 359 с.
Статьи в периодических изданиях
39. Бедункевич Н.А. Анализ мотивации государственных служащих исполнительных органов власти Югры// Представительная власть. - 2015. - №7. - С. 11-23.
40. Бурмистров А.А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными/ Управление персоналом.- 2012.- № 2. С.49¬52.
41. Васильева В. Е. Ищем творческого работника // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2014. С. 84-86.
42. Верхоглазенко В.С. Система мотивации персонала /В.
Верхоглазенко // Консультант директора. - 2013. - №4. - С. 23-34.
43. Володин А.М, Назарук М.А. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда// Банковские технологии.- 2013. - № 10. - С. 29-32.
44. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2011. - 370 с.
45. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012- №3-С.132-135
46. Гущин А.Г. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - 2012. - № 1. - С. 169-171
47. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - 2013. - № 3. - С. 41-45.
48. Жулин А.Б. Показатели результативности как основа административной реформы// Состояние и механизмы модернизации российского государственного управления. - М., 2014. - С. 80-88.
49. Залюбовский И.А. Современным проектом резерва - современные технологии оценки и отбора/ И.А. Залюбовский // Управление персоналом, 2009. №2. - C.51.
50. Иванов П. С. Как подбирать сотрудников и их учит/ П. С. Иванов // За рубежом, 2014. - №33. - С. 10-18.
51. Кирьянов А.В. Концепция управления человеческими ресурсами / А.В. Кирьянов // Корпоративный менеджмент, 2014. - №4. - С. 30-37
52. Коноваловна В.Г., Митрофанова Е.А. Управление персоналом
организации/ В.Г.Коноваловна, Е.А. Митрофанова// Маркетинг, 2014. №5 -
C.74.
53. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и
современность/ К.А. Кравченко // Управление персоналом, 2015. - №12. - С. 39-42.
54. Малюков Е.М. Готовясь к отпуску - готовим/ Е.М. Малюков// Кадровая служба и управления персоналом предприятия, 2012. №1 - C.109.
55. Соловьев О.К. Кадровый резерв это источник формирования и развития потенциала организации/ О.К. Соловьев // Служба кадров и персонала, 2009. №10 - C.59
56. Строителева Е.В. Инструменты управления трудовыми ресурсами в регионе / Е.В. Строителева // Экономика устойчивого развития. - 2013. - №13. - С. 227-229
57. Теплов Б.М. о Максе Вертгеймере, В.Келер, К.Левин основателях гештальтпсихологии // Вопросы психологии, 1981, № 6, С. 116—132.
58. Токарский Д.А. Мотивация надолго: как создать внутренний драйв для эффективности сотрудников/ Д.А. Токарский // Кадровик, 2010. №6 - C.55
59. Щегорцов В.А., Щербин В.А. Персонал предприятия: стратегия развития/ В.А. Щегорцов, В.А. Щербин //Служба кадров. - 2013. - № 6. - C.68.
60. Яковлев С.С. Управление развитием кадрового потенциала в регионе /С.С. Яковлев// Целевые ориентиры экономического и информационного развития региона: теория и практика. - СПб. 2015. - С.310¬312.
61. Янгиров А.В., Мухаметова А.Д. Количественная оценка кадрового потенциала региона/ А.В. Янгиров, А.Д. Мухаметова // Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. 2013. № 2. С. 339-343.
Иностранные источники
62. Herzberg, F. Work and the nature of man/ F. Herzberg. - Clevelend: Holt, 1966. - 315 p.
63. Reflections on Behaviorism and Society. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall / B.Skiner.- Clevlend: Ной, 1986.-214 р.
Электронные ресурсы
64. Беликова И.П. Управление персоналом [Электронный ресурс] :
учебное пособие (краткий курс лекций) / И. П. Беликова; Ставропольский гос. аграрный ун-т, 2014. - 64с. - Режим доступа:
http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=514982
65. Вишневская А.В. Технология кадрового резервирования на государственной гражданской службе [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://vestnik.uapa.ru/issue/2008/03/05/
66. Девять шагов к созданию кадрового резерва [Электронный ресурс] / Smart Business Solutions Практика современного подхода, 2010 . - Режим доступа: http://www.sbsc.ru/business/9_steps.html, свободный.
67. Кадровая политика в России. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://rusrand.ru/ideas/kadrovaja-politika-v-rossii, свободный.
68. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Эконмическая библиотека. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://econom-lib.ru/4.php, свободный.
69. Концепция всеобщего управления качеством. [Электронный ресурс]
- Режим доступа: http://studme.org/1536082810899/menedzhment
/kontseptsiya_vseobschego_upravleniya_kachestvom_tqm, свободный.
70. Корпоративный тренинг. Эмоциональный интеллект в бизнесе.
[Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.b-
mode.ru/trenings/emocionalniy-intellekt-v-biznese..506.html, свободный.
71. Либерман К.А. Планирование и организация работы с резервом
кадров [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://rosbuh.ru/?page=article&item=913, свободный.
72. Официальный сайт Федеральной службы государственной
статистики. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gks.ru,
свободный.
73. Официальный сайт Министерства образования и науки Республики Татарстан. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://mon.tatarstan.ru/, свободный.
74. Полозова А.Н. Методологические аспекты предпринимательских технологий персонал-менеджмента / А.Н. Полозова, Е.В. Кондратьева, Е.В. Горковенко, Н.В. Фролова. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.lerc.ru/? part=bulletin&art=23&page=13>, свободный.
75. Савкин А. «Выращивание» собственных кадров и создание среды
для роста. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http: //www.coachinstitute.ru/ideas/stati/Vyraschivanie%20sobstvennyx%20kadrov.p h, свободный.
76. Сайт ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) Федеральный
Университет [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.kpfu.ru,
свободный.
77. Системы мотивации труда [Электронный ресурс]. - 2016 - Режим доступа: http://infomanagement.ru, свободный.
78. Татарская организация профессионального союза работников народного образования и науки [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http: //www.edunion.ru/index.php/contacts, свободный.
79. Фактры, действующие на мотивацию [Электронный ресурс]. - Режим доступа:http://hr-portal.ru/blog/faktory-deystvuyushchie-na-motivaciyu-2
80. Федеральная служба государственной статистики. - Режим
доступа: http://www.gks.ru/bgd/free/B04_03/nssWWW.exe/Stg/d02/71.htm,
свободный.
81. Хохлова Т.П. Инновационные технологии современного персонал- менеджмента / Т.П. Хохлова. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://joumal.kfrgteu.ni/files/l/ 2013_6_16.pdf>, свободный.


Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2025 Cервис помощи студентам в выполнении работ
.