Введение
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОГО ОППОРТУНИЗМА . 7
1.1 Походы к определению трудового оппортунизма 7
1.2 Механизмы выявления трудового оппортунизма 11
1.3 Формы проявления трудового оппортунизма в системе социально-
трудовых отношений предприятия 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВОГО ОППОРТУНИЗМА КАФЕДРЫ
«УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ» КГУ 28
2.1 Характеристика и специфика деятельности кафедры 28
2.2 Анализ эффективности постановки задач и оказания мотивационного
воздействия на персонал 32
2.3 Анализ форм проявления оппортунизма в системе социально-трудовых
отношений кафедры управления человеческими ресурсами КФУ 38
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ КАФЕДРЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КФУ 45
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы социально-трудовых
отношений кафедры управления человеческими ресурсами 45
3.2. Постановка целей как инструмент снижения оппортунистического поведения 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 71
В процессе своей деятельности отечественным и международным компаниям часто приходится констатировать резко меняющуюся конъюнктуру рынка. На смену лидирующим долгое время на мировом рынке США, странам Западной Европы и Японии приходят новые амбиционные страны, с новыми методами управления экономикой своих стран. Потеря позиций в мировой экономике вчерашними лидерами дает шанс успешно развиваться другим странам. И благодаря накопленным материальным, трудовым и финансовым ресурсам в период финансового кризиса, глобальным игроком на мировом рынке становится и наша страна. А согласно рейтингу журнала Fortune, отечественная компания «Газпром» возглавляет рейтинг самых прибыльных компаний мира.
Экономические кризисы, постоянно меняющаяся рыночная конъюнктура постоянно вносят корректировки и изменения в принципы и методы управления предприятиями и организациями, как в нашей стране, так и во всем мире. Чтобы сохранить позиции в бизнесе и продолжать осуществлять эффективную хозяйственную деятельность предприятиям и организациям необходимо оперативно реагировать на изменения внешней среды. Именно необходимость эффективного реагирования на изменения внешней среды предприятий и обусловливает использование известных отечественной и зарубежной науке методов работы с персоналом предприятий с точки зрения профилактической работы с трудовым оппортунизмом. Мы считаем, что скрытый и явный оппортунизм приносит существенный вред процессам развития отечественных и зарубежных предприятий. Именно трудовой оппортунизм является причиной неудачного внедрения инноваций, в том числе и сфере управления персоналом предприятий и организаций (например, методик развития персонала предприятий, основанных на развитии эмоционального интеллекта). В этой связи становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к мотивации и стимулированию персонала предприятий, новых подходов к управлению персоналом организаций, в основе которых лежат принципы развития противодействия трудовому оппортунизму. Следует отметить, что передовые научные методики отечественных и зарубежных ученых успешно применяют практические инструменты противодействия трудовому оппортунизму, однако указанное явление все еще остается актуальным не только среди персонала малых предприятий, но и среди персонала крупных промышленных и финансовых холдингов, международных компаний. Поэтому на современном этапе глобализации бизнеса все больше внимания акцентируется на социально-психологических аспектах развития персонала. Ориентируясь в своей работе на процессы глобализации и процессы развития международного бизнеса, где все больше внимания акцентируется на социально-психологических аспектах работы с персоналом, отечественные менеджеры должны эффективно применять эти методы на практике. Применение указанных прогрессивных методов противодействия трудовому оппортунизму персонала на практике - вот важная задача отечественного менеджмента на пути повышения конкурентоспособности в международной среде. Практическая реализация эффективных программ противодействия трудовому оппортунизму позволит уже в ближайшем будущем отечественным предприятиям и организациям увеличить производительность и прибыльность основной и дополнительной деятельности.
Теоретической базой исследования стали труды, в которых рассматривается и анализируется причины разногласий между участниками трудовых отношений. Это, в первую очередь, работы А. Алчиана и Г. Демсеца, И. Гофмана, О. Уильямсона, Э. Дюркгейма. Российские исследования поданному вопросу представлены работами Я. Гилинского, А. Здравомыслова и других ученых.
Литературной базой исследования стали работы известных российских ученых: Р. Акмаева, А. Андрейчикова, В. Веснина, Т. Данько, Т. Деликовой, В. Джухи, Л. Довганя, Г. Гарскова, Э. Носенко, М. Манойлова и других, которые внесли неоценимый вклад в разработку эффективных методов противодействия трудовому оппортунизму персонала предприятий. В данной работе мы использовали также работы таких зарубежных ученых: Д. Гоулмана, Дж. Майера и других.
Новизной данного исследования является объединение методов стратегического менеджмента, социологии и психологии с целью разработки мероприятий по противодействию оппортунизму.
Актуальность и практическая необходимость данного исследования обусловлена возникающими позитивными и негативными отзывами представителей отечественной науки о необходимости эффективного противодействия трудовому оппортунизму на предприятиях отечественной бизнес среды.
Объектом исследования являются процессы хозяйственной деятельности кафедры Управления человеческими ресурсами ИУЭиФ .
Предметом исследования являются теоретические аспекты, формы, виды, методы управления оппортунизмов в рабочей среде.
Цель магистерской диссертации заключается в обобщение теоретических достижений и практического опыта применения эффективных инструментов противодействия трудовому опортунизму.
Цель работы предполагает решение следующих задач:
1. Выяснить теоретические аспекты трудового оппортунизма;
2. Исследовать систему управления кафедрой Управления человеческими ресурсами ИУЭиФ, сделать выводы;
3. Выполнить анализ форм проявления оппортунизма на указанной кафедре;
4. Разработать пути совершенствования системы социально-трудовых отношений кафедры Управления человеческими ресурсами ИУЭиФ
Новизна исследования заключается в:
1. Предложении механизма определения оппортунистического поведения посредством анализа эффективного контракта работника и показателей эффективности кафедры.
2. Определены меры направленные на оптимизацию рейтинга сотрудников кафедры:
-перераспределение нагрузки;
-применение мер мотивации к оппортунистам;
-перераспределение показателей;
3. Обоснована неэффективность используемой методики для индивидуального учета эффективности работников поскольку показатели эффективности не сопоставимы с общеуниверситетским рейтингом ИПС
Методологической основой исследования послужили системный, маркетинговый, комплексный, инновационный подходы. Были использованы теоретические методы: анализа, синтеза, квалификации, прогнозирования, обобщения. А также традиционные методы: эмпирические, обработки и интерпретации данных.
В главе 1 данной диссертации мы рассмотрели теоретические аспекты трудового оппортунизма. В параграфе 1.1. мы выполнили анализ подходов к определению трудового оппортунизма. В результате выполненного анализа мы выяснили, что оппортунистические действия ориентируются, в первую очередь, на корыстные мотивы человека или группы людей. Следует добавить, что теорию оппортунизма изучают такие науки как экономика, биология, этика, психология и другие науки. Неумение управлять сильными желаниями и эмоциями очень часто создает плодотворную почву для зарождения и развития оппортунизма. Современная психология указывает, что какими бы ни были мотивы зарождения в коллективе оппортунизма, истоком начала данного негативного явления является эгоизм. Выяснили, что в классической экономической теории понятие «оппортунизм» появилось в конце двадцатого века. Первым в мировой экономической теории указанное понятие ввел американец О. Уильямсон. Указанный ученый определил оппортунизм как форму поведения экономического агента, когда указанному агенту была предоставлена неполная или искаженная информация. Следует уточнить, что оппортунизм в рабочем процессе является частным случаем оппортунизма, который в свое время определил О. Уильямсон. При этом в качестве указанных О. Уильямсоном экономических агентах выступают собственник бизнеса и наемный работник (менеджер). В параграфе 1.2 мы выполнили анализ механизмов выявления трудового оппортунизма. Результаты выполненного анализа позволили нам сделать вывод, что такими механизмами являются:
- методы сбора информации;
- методы обработки полученной информации.
Методы сбора данных, в свою очередь, специалисты разделяю на два основных вида: количественные и качественные методы.
К количественным методам относятся:
- опрос;
- анализ различных документов;
- метод интервью;
- наблюдение и эксперимент.
Качественные методы - фокус группа, исследование ситуации, неструктурированные интервью.
В параграфе 1.3. данной главы мы выполнили анализ форм проявления трудового оппортунизма в системе социально-трудовых отношений предприятия, привели примеры оппортунизма на предприятиях нашей страны. Результаты выполненного анализа представили в виде таблицы 1.2 и сделали выводы.
В главе 2 данной магистерской диссертации выполнен анализ трудового оппортунизма в трудовой деятельности кафедры «Управления человеческими ресурсами» КФУ. Нами выполнен анализ специфики деятельности кафедры. В результате указанного анализа мы выяснили, что кафедра управления человеческими ресурсами образована на базе кафедр экономического факультета КГУ и кафедры управления персоналом КГФЭИ в 2011 году и является одной из выпускающих кафедр университета. В 2016 году кафедра насчитывала 28 человек. Выполнили анализ структуры персонала кафедры и рассмотрели КФУ указанной кафедры. В параграфе 2.2 мы выполнили анализ эффективности постановки задач и оказания мотивационного воздействия на персонал кафедры. В результате проведенного анкетирования и опроса студентов кафедры эффективность менеджмента кафедры оценивается в 85%. В параграфе 2.3 выполнили анализ форм проявления оппортунизма в системе социально-трудовых отношений кафедры «Управления человеческими ресурсами» КФУ. Результаты представили в виде таблицы 2.10 и сделали выводы.
В главе 3 данной работы нами разработаны рекомендации по совершенствованию системы социально-трудовых отношений кафедры и выполнен анализ эффективности разработанных рекомендации. Кроме того новшеством данной магистерской работы является рекомендации по совершенствованию системы социально-трудовых отношений кафедры на основе последних мировых научных разработок по развитию эмоционального интеллекта в организациях. В конце работы сделаны заключительные выводы
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
