📄Работа №51121
Тема: Формирование и развитие кадрового резерва как способ эффективного управления кадровой политики организации
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
управление персоналом
Объем:
106 листов
Год:
2017
Просмотров:
739
4200
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
1 Формирование кадровой политики организации 6
1.1 Работа с кадровым резервом как элемент системы управления
персоналом 6
1.2 Эффективность управления кадровым резервом 21
1.3 Зарубежный опыт кадровой политики 25
2 глава. Анализ развития персонала в Министерстве образования и науки
Республики Татарстан 30
2.1 Характеристика деятельности Министерства образования и науки 30
2.2 Анализ деятельности Министерства образования и науки Республики
Татарстан 35
2.3 Особенности управления кадровым резервом в Министерстве образования и
науки Республики Татарстан 55
3 глава. Направления совершенствования развития персонала в Министерстве
образования и науки Республики Татарстан 62
3.1 Предложения по инновационному развитию кадрового резерва в
Министерстве образования и науки Республики Татарстан 62
3.2 Разработка положения об инновационном развитии кадрового резерва в
Министерстве образования и науки Республики Татарстан 68
3.3 Опыт внедрения предложенных мероприятий по созданию инновационного
развития кадрового резерва в субъектах Российской Федерации и в зарубежных странах 76
Заключение 84
Список литературы
Приложения
1 Формирование кадровой политики организации 6
1.1 Работа с кадровым резервом как элемент системы управления
персоналом 6
1.2 Эффективность управления кадровым резервом 21
1.3 Зарубежный опыт кадровой политики 25
2 глава. Анализ развития персонала в Министерстве образования и науки
Республики Татарстан 30
2.1 Характеристика деятельности Министерства образования и науки 30
2.2 Анализ деятельности Министерства образования и науки Республики
Татарстан 35
2.3 Особенности управления кадровым резервом в Министерстве образования и
науки Республики Татарстан 55
3 глава. Направления совершенствования развития персонала в Министерстве
образования и науки Республики Татарстан 62
3.1 Предложения по инновационному развитию кадрового резерва в
Министерстве образования и науки Республики Татарстан 62
3.2 Разработка положения об инновационном развитии кадрового резерва в
Министерстве образования и науки Республики Татарстан 68
3.3 Опыт внедрения предложенных мероприятий по созданию инновационного
развития кадрового резерва в субъектах Российской Федерации и в зарубежных странах 76
Заключение 84
Список литературы
Приложения
📖 Введение
В настоящее время наиболее актуальным направлением улучшения системы управления персоналом является работа с кадровым резервом. В каждой организации одной из первоочередных задач является работа с собственным персоналом. В первую очередь необходимо выделение качества труда и наиболее полную реализацию человеческого фактора, а также грамотное выстраивание системы управления, от которой напрямую зависит уровень эффективности деятельности персонала. На практике мы можем увидеть, мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения. Разумнее будет, если руководитель заинтересует своих сотрудников, объединит и вдохновит их новой идеей. Но следует учитывать индивидуальные особенности каждого работника, его пожелания и стремления. Сейчас существует множество различных методов мотивации персонала, которые носят как вещественный, так и невещественный характер. И только от правильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть конечный результат.
Задачи повышения эффективности как индивидуальной, так и групповой трудовой деятельности являются проявлением одной из наиболее значимых теоретических и практических проблем, решение которой составляет основу развития организации.
Выявление ресурсов грамотно построенного управления выступает одним из стратегических приоритетов развития предприятия. Без глубокого изучения таких процессов как потребности и мотивы, восприятие систем стимулирования, стиль руководства и лидерства, ценности и смыслы, установки и другие, невозможно говорить о научности подходов к решению проблем управления, развитию современной организации в условиях нарастающей конкуренции.
На наш взгляд, мало исследованы и недостаточно используются социальные и психологические факторы: стимулы и мотивы, которые начинают эффективно действовать, если они отражают интересы фирмы и её работников. При этом для работников одним из главных аспектов является уровень заработной платы.
Целью исследования является исследование теоретических и практических аспектов работы с кадровыми резервами Министерства Образования и Науки Республики Татарстан.
Для достижения поставленной цели в исследовании были определены следующие задачи:
1. Рассмотреть работу с кадровым резервом как важнейшим элементом системы Управления персоналом.
2. Эффективность кадрового резерва как способ управления
3. Зарубежный опыт кадровой политики
4. Проведение SWOT и PEST анализа Министерства Образования и Науки Республики Татарстан
5. Анализ финансово - хозяйственной деятельности Аппарата управления Министерства образования и науки Республики Татарстан в период с 2015 по 2017 годы.
6. Разработка практических методов по модернизации системы кадровой политики Министерства Образования и Науки Республики Татарстан.
Объектом исследования является Министерство Образования и Науки Республики Татарстан с присущими ему социально-трудовыми отношениями, отражающими организацию управления персоналом.
Предмет исследования - кадровые резервы и работа с ними в Министерства Образования и Науки Республики Татарстан.
Структура дипломной работы: Дипломная работа включает 3 главы.
Обсуждаются общетеоретические вопросы управления кадровыми резервами, даётся его понятие и содержание, рассматривается зарубежный опыт.
Во второй главе работы проводится анализ организации системы управления персоналом в Министерства Образования и Науки Республики Татарстан. Здесь проводится также SWOT и PEST анализ Министерства Образования и Науки Республики Татарстан и анализ финансово- хозяйственной деятельности Аппарата управления Министерства образования и науки Республики Татарстан в период с 2015 по 2017 годы.
Третья глава посвящена разработке мер по совершенствованию управления кадровыми резервами в Министерстве Образования и Науки Республики Татарстан.
Методология. В работе использовались различные методы анализа: социально-психологические, практические, учебные.
Информационной базой дипломной работы являются данные отечественных теоретических исследований, периодической печати, результаты социологических исследований, мониторинга и статистические материалы.
Задачи повышения эффективности как индивидуальной, так и групповой трудовой деятельности являются проявлением одной из наиболее значимых теоретических и практических проблем, решение которой составляет основу развития организации.
Выявление ресурсов грамотно построенного управления выступает одним из стратегических приоритетов развития предприятия. Без глубокого изучения таких процессов как потребности и мотивы, восприятие систем стимулирования, стиль руководства и лидерства, ценности и смыслы, установки и другие, невозможно говорить о научности подходов к решению проблем управления, развитию современной организации в условиях нарастающей конкуренции.
На наш взгляд, мало исследованы и недостаточно используются социальные и психологические факторы: стимулы и мотивы, которые начинают эффективно действовать, если они отражают интересы фирмы и её работников. При этом для работников одним из главных аспектов является уровень заработной платы.
Целью исследования является исследование теоретических и практических аспектов работы с кадровыми резервами Министерства Образования и Науки Республики Татарстан.
Для достижения поставленной цели в исследовании были определены следующие задачи:
1. Рассмотреть работу с кадровым резервом как важнейшим элементом системы Управления персоналом.
2. Эффективность кадрового резерва как способ управления
3. Зарубежный опыт кадровой политики
4. Проведение SWOT и PEST анализа Министерства Образования и Науки Республики Татарстан
5. Анализ финансово - хозяйственной деятельности Аппарата управления Министерства образования и науки Республики Татарстан в период с 2015 по 2017 годы.
6. Разработка практических методов по модернизации системы кадровой политики Министерства Образования и Науки Республики Татарстан.
Объектом исследования является Министерство Образования и Науки Республики Татарстан с присущими ему социально-трудовыми отношениями, отражающими организацию управления персоналом.
Предмет исследования - кадровые резервы и работа с ними в Министерства Образования и Науки Республики Татарстан.
Структура дипломной работы: Дипломная работа включает 3 главы.
Обсуждаются общетеоретические вопросы управления кадровыми резервами, даётся его понятие и содержание, рассматривается зарубежный опыт.
Во второй главе работы проводится анализ организации системы управления персоналом в Министерства Образования и Науки Республики Татарстан. Здесь проводится также SWOT и PEST анализ Министерства Образования и Науки Республики Татарстан и анализ финансово- хозяйственной деятельности Аппарата управления Министерства образования и науки Республики Татарстан в период с 2015 по 2017 годы.
Третья глава посвящена разработке мер по совершенствованию управления кадровыми резервами в Министерстве Образования и Науки Республики Татарстан.
Методология. В работе использовались различные методы анализа: социально-психологические, практические, учебные.
Информационной базой дипломной работы являются данные отечественных теоретических исследований, периодической печати, результаты социологических исследований, мониторинга и статистические материалы.
✅ Заключение
Таким образом, можно сделать вывод, кадровая политика - это совокупность целей и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Кадровая политика реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Управление персоналом является одной из составляющих кадровой политики организации. Главной задачей управленца является грамотно управлять сотрудниками организации делегировать их обязанности ставить перед ними грамотно-сформулированные задачи. Кадровые технологии - это совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений. К кадровым технологиям относятся:
- аттестация;
- квалификационные экзамены;
- мониторинг состояния характеристик персонала;
- технологии отбора;
- формирование резерва;
- кадровое планирование;
- профессиональное развитие.
- подбор персонала;
- управление карьерой персонала и ряд других.
Кадровый резерв - это компетентные в той или иной области сотрудники, претендующие на руководящие должности и в обязательном порядке проходящие конкурсный отбор.
Формирование резерва - это комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности в структурных подразделениях.
Основные подходы к классификации кадрового резерва:
1) По виду деятельности (резерв развития, резерв функционирования);
2) По времени назначения;
3) По категории персонала (резерв на выдвижение, Управленческий резерв);
4) По степени подготовки (группа действующего резерва, группа резерва для обучения и развития);
5) По уровню в организации (резерв на технологический уровень, резерв на управленческий уровень, резерв на институционный уровень).
Принципы формирования кадрового резерва организации:
1) актуальность резерва;
2) соответствие кандидата должности и типу резерва;
3) индивидуальный подход;
4) перспективность кандидата.
Основными задачами конкурса являются:
- повышение объективности кадрового решения при занятии вакантной должности;
- привлечение большего количества кандидатов и выявление лучшего;
- внедрение новых технологий кадровой работы;
- сбор персональной информации и создание банка данных для кадрового планирования.
Формирование кадрового резерва включает в себя следующие этапы:
1) Определение ключевых должностей для подготовки резерва.
2) Планирование оптимальной численности резервистов под каждую позицию.
3) Профилирование целевых должностей.
4) Мероприятия по информационному сопровождению программы подготовки кадрового резерва.
5) Разработка положения о кадровом резерве.
6) Отбор в кадровый резерв (поиск и оценка кандидатов).
7) Подготовка резервистов (реализация программы развития профессиональных и управленческих компетенций).
8) Оценка результатов подготовки резервистов.
9) Планирование дальнейшей работы с резервом.
Выделяют два основных методологических методов, которые обеспечивают компанию кадрами за счет внутренних резервов:
- управление кадровым резервом;
- основание фонда талантов.
Мы рассмотрели кадровую политику Министерства Образования и Науки Республики Татарстан. Следует отметить, что Министерство уделяет большое внимание кадровой политике. Согласно данным за 2016 год, определены приоритетные направления кадровой политики в области образования, а именно:
1. обеспеченность педагогическими кадрами образовательных организаций всех типов и видов;
2. развитие системы мониторинга кадрового потенциала и кадровых потребностей образовательной системы;
3. введение качественно новой системы подготовки и отбора педагогических кадров;
4. обеспечение социальной защиты кадров образования;
5. совершенствование системы аттестации работников образования как инструмента мотивирования профессионального роста;
6. формирование резерва руководящих кадров в сфере образования Республики Татарстан.
По состоянию на I квартал 2016 года, общая численность работников системы образования Республики Татарстан составила 66 117 человек. В 2015¬2016 гг. обеспеченность отрасли педагогическими кадрами во всех муниципальных образованиях Республики Татарстан составила 99,72%. Основываясь на изученных материалах и статистических данных, необходимо отметить, что ежегодно проводится большой массив работы по модернизации кадровой политики, организуются комплексные и необходимые курсы повышения квалификации, поощряется персонал образовательной системы, что в свою очередь, также повышает результаты. Но мы и разработали ряд рекомендованных мероприятий по усовершенствованию кадровой политики министерства. Одним из которых, является организация периодического обновления реестра должностей Министерства, определения требований к кандидатам на новые типы должностей. Так же информационное обеспечение процесса формирования кадрового резерва.
Отсюда следует, кадровый резерв становится не столько списком лиц, готовых к назначению на ту или иную должность, сколько процессом продвижения инноваций в систему управления. Нам представляется весьма перспективной работа по созданию и использованию комплексной технологии «выращивания» кадров, в том числе по формированию индивидуальной кадровой карьерной стратегии и технологии «институциализированного патронажа» — служебно-должностного сопровождения талантливых кадров, планирование и развитие их карьеры, в т.ч. с использованием: обучения по индивидуально заданной траектории, стажировки разных типов (в органах власти различного уровня, в общественных организациях, за рубежом и т.п.).
- аттестация;
- квалификационные экзамены;
- мониторинг состояния характеристик персонала;
- технологии отбора;
- формирование резерва;
- кадровое планирование;
- профессиональное развитие.
- подбор персонала;
- управление карьерой персонала и ряд других.
Кадровый резерв - это компетентные в той или иной области сотрудники, претендующие на руководящие должности и в обязательном порядке проходящие конкурсный отбор.
Формирование резерва - это комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности в структурных подразделениях.
Основные подходы к классификации кадрового резерва:
1) По виду деятельности (резерв развития, резерв функционирования);
2) По времени назначения;
3) По категории персонала (резерв на выдвижение, Управленческий резерв);
4) По степени подготовки (группа действующего резерва, группа резерва для обучения и развития);
5) По уровню в организации (резерв на технологический уровень, резерв на управленческий уровень, резерв на институционный уровень).
Принципы формирования кадрового резерва организации:
1) актуальность резерва;
2) соответствие кандидата должности и типу резерва;
3) индивидуальный подход;
4) перспективность кандидата.
Основными задачами конкурса являются:
- повышение объективности кадрового решения при занятии вакантной должности;
- привлечение большего количества кандидатов и выявление лучшего;
- внедрение новых технологий кадровой работы;
- сбор персональной информации и создание банка данных для кадрового планирования.
Формирование кадрового резерва включает в себя следующие этапы:
1) Определение ключевых должностей для подготовки резерва.
2) Планирование оптимальной численности резервистов под каждую позицию.
3) Профилирование целевых должностей.
4) Мероприятия по информационному сопровождению программы подготовки кадрового резерва.
5) Разработка положения о кадровом резерве.
6) Отбор в кадровый резерв (поиск и оценка кандидатов).
7) Подготовка резервистов (реализация программы развития профессиональных и управленческих компетенций).
8) Оценка результатов подготовки резервистов.
9) Планирование дальнейшей работы с резервом.
Выделяют два основных методологических методов, которые обеспечивают компанию кадрами за счет внутренних резервов:
- управление кадровым резервом;
- основание фонда талантов.
Мы рассмотрели кадровую политику Министерства Образования и Науки Республики Татарстан. Следует отметить, что Министерство уделяет большое внимание кадровой политике. Согласно данным за 2016 год, определены приоритетные направления кадровой политики в области образования, а именно:
1. обеспеченность педагогическими кадрами образовательных организаций всех типов и видов;
2. развитие системы мониторинга кадрового потенциала и кадровых потребностей образовательной системы;
3. введение качественно новой системы подготовки и отбора педагогических кадров;
4. обеспечение социальной защиты кадров образования;
5. совершенствование системы аттестации работников образования как инструмента мотивирования профессионального роста;
6. формирование резерва руководящих кадров в сфере образования Республики Татарстан.
По состоянию на I квартал 2016 года, общая численность работников системы образования Республики Татарстан составила 66 117 человек. В 2015¬2016 гг. обеспеченность отрасли педагогическими кадрами во всех муниципальных образованиях Республики Татарстан составила 99,72%. Основываясь на изученных материалах и статистических данных, необходимо отметить, что ежегодно проводится большой массив работы по модернизации кадровой политики, организуются комплексные и необходимые курсы повышения квалификации, поощряется персонал образовательной системы, что в свою очередь, также повышает результаты. Но мы и разработали ряд рекомендованных мероприятий по усовершенствованию кадровой политики министерства. Одним из которых, является организация периодического обновления реестра должностей Министерства, определения требований к кандидатам на новые типы должностей. Так же информационное обеспечение процесса формирования кадрового резерва.
Отсюда следует, кадровый резерв становится не столько списком лиц, готовых к назначению на ту или иную должность, сколько процессом продвижения инноваций в систему управления. Нам представляется весьма перспективной работа по созданию и использованию комплексной технологии «выращивания» кадров, в том числе по формированию индивидуальной кадровой карьерной стратегии и технологии «институциализированного патронажа» — служебно-должностного сопровождения талантливых кадров, планирование и развитие их карьеры, в т.ч. с использованием: обучения по индивидуально заданной траектории, стажировки разных типов (в органах власти различного уровня, в общественных организациях, за рубежом и т.п.).
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.