Помощь студентам в учебе
Проблемы формирования и накопления человеческого капитала на предприятии
|
Введение 3
Глава1. Теоретические аспекты формирования и накопления человеческого капитала 6
1.1. Сущность человеческого капитала и его механизм формирования 6
1.2. Характеристика зарубежного опыта управления человеческим капиталом 14
1.3. Формирование и накопление человеческого капитала: источники, формы и
критерии эффективности 21
Глава 2. Анализ человеческого капитала в компании Huawei 31
2.1 Общая характеристика хозяйственно-экономической деятельности компании Huawei 31
2.2 Анализ управления человеческим капиталом в компании Huawei 45
2.3 Проблемы управления человеческим капиталом в компании Huawei 58
Глава 3. Основные направления оптимизации управления человеческим капиталом на предприятии 63
3.1 Мероприятия по повышению эффективности управления человеческим
капиталом на предприятии Huawei 63
3.2 Анализ управления человеческим капиталом в Китае и других
индустриально развитых странах 72
Заключение 79
Список использованных источников 83
Глава1. Теоретические аспекты формирования и накопления человеческого капитала 6
1.1. Сущность человеческого капитала и его механизм формирования 6
1.2. Характеристика зарубежного опыта управления человеческим капиталом 14
1.3. Формирование и накопление человеческого капитала: источники, формы и
критерии эффективности 21
Глава 2. Анализ человеческого капитала в компании Huawei 31
2.1 Общая характеристика хозяйственно-экономической деятельности компании Huawei 31
2.2 Анализ управления человеческим капиталом в компании Huawei 45
2.3 Проблемы управления человеческим капиталом в компании Huawei 58
Глава 3. Основные направления оптимизации управления человеческим капиталом на предприятии 63
3.1 Мероприятия по повышению эффективности управления человеческим
капиталом на предприятии Huawei 63
3.2 Анализ управления человеческим капиталом в Китае и других
индустриально развитых странах 72
Заключение 79
Список использованных источников 83
Основой процессов развития экономики на микро- и макроуровне выступают прежде всего отношения по формированию, накоплению и использованию человеческого капитала. Этот термин толкуется по-разному, но, на наш взгляд, целесообразна его трактовка как совокупность врожденных способностей, талантов, здоровья; знаний, умений субъектов трудовых отношений, полученных через обучение, образование и практический опыт, требующих отвлечения средств от текущего потребления, способствующая росту производительности труда, качеству деятельности, увеличению заработков, служащая основой для постоянного процесса повышения квалификации, стремления к самосовершенствованию, благодаря действующей и активированной системе мотивации.
По мере экономического роста и общественного прогресса, глобальная конкуренция увеличивается с каждым днем. Суть конкуренции - это конкуренция человеческого капитала. Конкурентоспособность предприятия зависит от инновации техники, продуктов и услуг, а источник инновации - это совокупность качеств, навыков, способностей и знаний человека. Повышение инвестиции в человеческий капитал и эффективное использование человеческого капитала предоставляет предприятиям возможность добиваться успеха в международной конкуренции.
Актуальность исследования. В экономике знаний ведущая роль человеческого капитала в экономическом росте и социальном развитии получают большее признание. Человеческий капитал позволяет предпринимателям относиться к сотрудникам с новой точки зрения, позволяет обратить внимание на совершенствование системы управления и улучшение отношения к сотрудникам. Использование имеющихся знаний, способностей и навыков человека в качестве капитала определяет стоимость человеческих ресурсов, определяет и характер их использования, который может приносить доходы и прибыль предприятиям. Таким образом, положение «человека» на предприятии улучшается, активность работы сотрудников также растет.
Целевыми установками концепции долгосрочного развития РТ «Стратегия 2030» определено приоритетное направление - создание благоприятных условиях для развития человеческого капитала. А формирование и накопление человеческого капитала является одним из трех взаимосвязанных стратегических приоритетов содержания стратегии.
Степень научной разработанности темы. Теорию человеческого капитала разработали в конце 50-х - начале 60-х годов 20-ого века американские экономисты-лауреаты Нобелевской премии Т. Шульц, Г. Беккер, Б. Вейсброд, Дж. Минцер, Л. Хансен. В развитие этой проблематики вложили значительный вклад М. Блауг, А.Н. Добрынину и С.А. Дятлову, С. Боулс, Й. Бен-Порэт, Э. Денисон, Р. Лукас Р. Нортон, Д. Каплан, А.В. Корицкого, Т.Л. Клячко, М.М. Критского, P.M. Нуриева и другие. В своих работах ученые показали, что человеческий капитал состоит из приобретенных способностей, знаний, навыков, мотиваций и здоровья, которыми наделен человек и которые принесут доходы в течение определенного периода времени.
Цель исследования. Цель работы - исследование теоретических основ управления человеческим капиталом, анализ проблем его формирования и накопления, а также разработка направлений по оптимизации формирования и накопления человеческого капитала на современном предприятии.
Задачи исследования. Для достижения поставленной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:
- Систематизация взглядов зарубежных и российских ученых относительно понятий «человеческий капитал» и «управление человеческим капиталом»
- Исследование проблем управления человеческим капиталом современного предприятия
- Анализ процедуры управления человеческим капиталом и выявление проблем формирования и накопления человеческого капитала в компании Huawei
- Разработка подходов к оптимизации формирования и накопления человеческого капитала китайской компании, лидера в сфере IT-технологий.
Объект исследования. В диссертационной работе объектом исследования является комплексная процедура управления человеческим капиталом.
Предмет исследования. В диссертационной работе предметом исследования являются проблемы формирования и накопления человеческого капитала в компании Huawei.
Методология исследования. Системный анализ, экономико-математический, трендовый анализ, статистические методы социологических опросов, интерактивное анкетирование в информационной сети используются в процессе исследования.
Научная новизна. В исследовании выявлены и выносятся на защиту следующие результаты, обладающие элементами научной новизны:
- автором приведена трактовка сущности человеческого капитала в широком и узком смыслах;
- составлен алгоритм формирования и накопления человеческого капитала;
- выявлены этапы перехода человеческих ресурсов в человеческий капитал;
- на основе проведенного автором опроса сотрудников компании Huawei сформирован анализ корпоративного потенциала удовлетворенности и выявлены ключевые проблемы в системе мотивации персонала;
- предложены рекомендации по совершенствованию формирования и накопления человеческого капитала и повышению эффективности работы сотрудников компании - лидера в сфере IT-технологий.
Практическая значимость заключается в том, что содержащиеся в исследовании выводы и рекомендации могут быть использованы при разработке эффективной стратегии и тактики управления человеческим капиталом коммерческих компаний.
Структура диссертации. Диссертация включает в себя введение, три 7 главы, заключение и список литературы.
По мере экономического роста и общественного прогресса, глобальная конкуренция увеличивается с каждым днем. Суть конкуренции - это конкуренция человеческого капитала. Конкурентоспособность предприятия зависит от инновации техники, продуктов и услуг, а источник инновации - это совокупность качеств, навыков, способностей и знаний человека. Повышение инвестиции в человеческий капитал и эффективное использование человеческого капитала предоставляет предприятиям возможность добиваться успеха в международной конкуренции.
Актуальность исследования. В экономике знаний ведущая роль человеческого капитала в экономическом росте и социальном развитии получают большее признание. Человеческий капитал позволяет предпринимателям относиться к сотрудникам с новой точки зрения, позволяет обратить внимание на совершенствование системы управления и улучшение отношения к сотрудникам. Использование имеющихся знаний, способностей и навыков человека в качестве капитала определяет стоимость человеческих ресурсов, определяет и характер их использования, который может приносить доходы и прибыль предприятиям. Таким образом, положение «человека» на предприятии улучшается, активность работы сотрудников также растет.
Целевыми установками концепции долгосрочного развития РТ «Стратегия 2030» определено приоритетное направление - создание благоприятных условиях для развития человеческого капитала. А формирование и накопление человеческого капитала является одним из трех взаимосвязанных стратегических приоритетов содержания стратегии.
Степень научной разработанности темы. Теорию человеческого капитала разработали в конце 50-х - начале 60-х годов 20-ого века американские экономисты-лауреаты Нобелевской премии Т. Шульц, Г. Беккер, Б. Вейсброд, Дж. Минцер, Л. Хансен. В развитие этой проблематики вложили значительный вклад М. Блауг, А.Н. Добрынину и С.А. Дятлову, С. Боулс, Й. Бен-Порэт, Э. Денисон, Р. Лукас Р. Нортон, Д. Каплан, А.В. Корицкого, Т.Л. Клячко, М.М. Критского, P.M. Нуриева и другие. В своих работах ученые показали, что человеческий капитал состоит из приобретенных способностей, знаний, навыков, мотиваций и здоровья, которыми наделен человек и которые принесут доходы в течение определенного периода времени.
Цель исследования. Цель работы - исследование теоретических основ управления человеческим капиталом, анализ проблем его формирования и накопления, а также разработка направлений по оптимизации формирования и накопления человеческого капитала на современном предприятии.
Задачи исследования. Для достижения поставленной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:
- Систематизация взглядов зарубежных и российских ученых относительно понятий «человеческий капитал» и «управление человеческим капиталом»
- Исследование проблем управления человеческим капиталом современного предприятия
- Анализ процедуры управления человеческим капиталом и выявление проблем формирования и накопления человеческого капитала в компании Huawei
- Разработка подходов к оптимизации формирования и накопления человеческого капитала китайской компании, лидера в сфере IT-технологий.
Объект исследования. В диссертационной работе объектом исследования является комплексная процедура управления человеческим капиталом.
Предмет исследования. В диссертационной работе предметом исследования являются проблемы формирования и накопления человеческого капитала в компании Huawei.
Методология исследования. Системный анализ, экономико-математический, трендовый анализ, статистические методы социологических опросов, интерактивное анкетирование в информационной сети используются в процессе исследования.
Научная новизна. В исследовании выявлены и выносятся на защиту следующие результаты, обладающие элементами научной новизны:
- автором приведена трактовка сущности человеческого капитала в широком и узком смыслах;
- составлен алгоритм формирования и накопления человеческого капитала;
- выявлены этапы перехода человеческих ресурсов в человеческий капитал;
- на основе проведенного автором опроса сотрудников компании Huawei сформирован анализ корпоративного потенциала удовлетворенности и выявлены ключевые проблемы в системе мотивации персонала;
- предложены рекомендации по совершенствованию формирования и накопления человеческого капитала и повышению эффективности работы сотрудников компании - лидера в сфере IT-технологий.
Практическая значимость заключается в том, что содержащиеся в исследовании выводы и рекомендации могут быть использованы при разработке эффективной стратегии и тактики управления человеческим капиталом коммерческих компаний.
Структура диссертации. Диссертация включает в себя введение, три 7 главы, заключение и список литературы.
Человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком или организацией определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и заработка.
Формирование человеческого капитала - это процесс поиска, восстановления и усовершенствования высококачественных производительных характеристик человека, с которыми он выступает в экономических деятельностях предприятия. Формирование человеческого капитала на предприятии происходит через кадровое планирование, набор персонала, отбор персонала, наём персонала и трудовая адаптация, кроме этих процессов HR-брендинг также является важным элементом формирования человеческого капитала на предприятии.
Накопление человеческого капитала на предприятии - это ряд инвестиционных деятельностей для будущего увеличения производительности труда персонала и способствования росту будущих доходов через поддержание здоровья, формирования культуры, повышение профессиональной подготовки, навыков и опыта. Основные направления накопления человеческого капитала включают: обучение персонала, оценка эффективности и результатов персонала, управление карьерой и удержание персонала.
В общем формирование и накопление человеческого капитала на предприятиях является процессом управления и инвестиций в человеческий капитал.
Благодаря эффективной и уникальной модели формирования и накопления человеческого капитала компания Huawei в течении десятилетий поддерживает стабильное развитие. Во всех сегментах бизнеса - операторском, корпоративном и потребительском - были достигнуты значительные результаты.
Особенности формирования и накопления человеческого капитала компании Huawei включают:
- В процессе набора и отбора персонала компания подчёркивает важность личных качеств, в частности самоотверженность, самоотдача и чувство ответственности.
- В процессе обучения компания создает специальный корпоративный университет для обучения и проводит закрытое и полувоенизированное обучение новых сотрудников.
- Компания выплачивает сотрудникам высокие заработные платы. В сфере информационно-коммуникационных технологий расходы на персонал компании Huawei значительно превышают других компаний.
- Суровая корпоративная культура. Трудолюбие и самоотверждение являются основными требованиями от сотрудников компании.
- Компания по итогам года увольняет тех сотрудников, которые показывают самые низкие результаты в работе.
- Компания реализует «Программу распределения акций среди сотрудников», в которой по состоянию на 31 декабря 2015 года приняли участие 79,563 сотрудника (47% от общего количества сотрудников).
Однако эти уникальные методы формирования и накопления человеческого капитала приводят к ряду серьезных проблем, таких как интенсивная работа и отсутствие внимания к состоянию здоровья сотрудников, в системе мотивации отсутствует учет интересов молодых сотрудников, который приводит к их неудовлетворённости, нерациональная структура работников приводит к высоким расходам на персонал и другие проблемы.
Для решения этих проблем мы выдвигаем свои предложения:
- увеличить количество периодических медицинских осмотров;
- приобрести сотрудникам ряда коммерческих страхований (страхование от несчастных случаев, страхование критических заболеваний, страхование жизни, медицинское страхование и страхование деловых поездок);
- установить специальную спортивную площадку или предоставить субсидий для занятий спортом;
- организовать регулярные туристические походы с коллективом;
- увеличить количество единиц времени и расходы на «план временных поощрений (TUP)»
- повысить общее количество распределенных фантомных акций.
- диверсификация методов мотивации.
- сокращение штаба. Увольнение сотрудников и упрощение административной структуры.
- предоставлять возможности стажировки для студентов.
- активно организовать тематические конкурсы или конференции среди студентов в ведущих ВУЗах страны.
Возникновение модели управления человеческим капиталом компании Huawei тесно связано с культурным, с экономическим и с социальным положением:
- Отсутствие несовершенного законодательства «о труде» в Китае, отсутствие сильного профсоюза для обеспечения и защиты интересов работников.
- Особенности китайского менталитета: трудолюбие, терпимость и самоутверждение являются традиционными китайскими добродетелями.
- Особенности государственной экономики: в Китае количество
выпускников вуза 2016 года составляет 7.65 миллионов, конкуренция в рынке труда становится интенсивнее.
- Требование в отраслевой конкуренции: в начале своего развития компании при применении такой «бойцовской политики введения бизнеса» добиваются высокой активности своих новых сотрудников. При отсутствии технического превосходства и интенсивной конкуренции в своей отрасли, данная политика предприятия способствует заметному росту развития.
- В китайской истории авторитарность и уравнительность оказывают глубокое влияние на китайский народ.
В конце концов мы анализируем управление человеческим капиталом Японии, США и Кореи, и делаем заключение о том, что разница между индивидуализмом и коллективизмом это один из главных отличий между ценностями Востока и Запада. В области управления коллективизм выражается тем, что индивидуум подчиняется организации, интересы коллектива доминируют над интересами личности. В этом условии иногда необходимо жертвовать личными правами и интересами. Западное общество на первое место ставит понятие «личность», которая включает в себя индивидуальное сознание, индивидуальную роль, индивидуальную свободу и право на самоопределение. Личность является первостепенным в западной культуре. При управлении полностью учитывают интересы личности, удовлетворение личных потребностей и обеспечение личных интересов. В восточных традициях - преданность организации-работодателю, система долгосрочного, почти пожизненного найма. Эти системы имеют значительные отличие, но преследуют одинаковую цель - экономический рост предприятия и достижение лидерских позиций.
Формирование человеческого капитала - это процесс поиска, восстановления и усовершенствования высококачественных производительных характеристик человека, с которыми он выступает в экономических деятельностях предприятия. Формирование человеческого капитала на предприятии происходит через кадровое планирование, набор персонала, отбор персонала, наём персонала и трудовая адаптация, кроме этих процессов HR-брендинг также является важным элементом формирования человеческого капитала на предприятии.
Накопление человеческого капитала на предприятии - это ряд инвестиционных деятельностей для будущего увеличения производительности труда персонала и способствования росту будущих доходов через поддержание здоровья, формирования культуры, повышение профессиональной подготовки, навыков и опыта. Основные направления накопления человеческого капитала включают: обучение персонала, оценка эффективности и результатов персонала, управление карьерой и удержание персонала.
В общем формирование и накопление человеческого капитала на предприятиях является процессом управления и инвестиций в человеческий капитал.
Благодаря эффективной и уникальной модели формирования и накопления человеческого капитала компания Huawei в течении десятилетий поддерживает стабильное развитие. Во всех сегментах бизнеса - операторском, корпоративном и потребительском - были достигнуты значительные результаты.
Особенности формирования и накопления человеческого капитала компании Huawei включают:
- В процессе набора и отбора персонала компания подчёркивает важность личных качеств, в частности самоотверженность, самоотдача и чувство ответственности.
- В процессе обучения компания создает специальный корпоративный университет для обучения и проводит закрытое и полувоенизированное обучение новых сотрудников.
- Компания выплачивает сотрудникам высокие заработные платы. В сфере информационно-коммуникационных технологий расходы на персонал компании Huawei значительно превышают других компаний.
- Суровая корпоративная культура. Трудолюбие и самоотверждение являются основными требованиями от сотрудников компании.
- Компания по итогам года увольняет тех сотрудников, которые показывают самые низкие результаты в работе.
- Компания реализует «Программу распределения акций среди сотрудников», в которой по состоянию на 31 декабря 2015 года приняли участие 79,563 сотрудника (47% от общего количества сотрудников).
Однако эти уникальные методы формирования и накопления человеческого капитала приводят к ряду серьезных проблем, таких как интенсивная работа и отсутствие внимания к состоянию здоровья сотрудников, в системе мотивации отсутствует учет интересов молодых сотрудников, который приводит к их неудовлетворённости, нерациональная структура работников приводит к высоким расходам на персонал и другие проблемы.
Для решения этих проблем мы выдвигаем свои предложения:
- увеличить количество периодических медицинских осмотров;
- приобрести сотрудникам ряда коммерческих страхований (страхование от несчастных случаев, страхование критических заболеваний, страхование жизни, медицинское страхование и страхование деловых поездок);
- установить специальную спортивную площадку или предоставить субсидий для занятий спортом;
- организовать регулярные туристические походы с коллективом;
- увеличить количество единиц времени и расходы на «план временных поощрений (TUP)»
- повысить общее количество распределенных фантомных акций.
- диверсификация методов мотивации.
- сокращение штаба. Увольнение сотрудников и упрощение административной структуры.
- предоставлять возможности стажировки для студентов.
- активно организовать тематические конкурсы или конференции среди студентов в ведущих ВУЗах страны.
Возникновение модели управления человеческим капиталом компании Huawei тесно связано с культурным, с экономическим и с социальным положением:
- Отсутствие несовершенного законодательства «о труде» в Китае, отсутствие сильного профсоюза для обеспечения и защиты интересов работников.
- Особенности китайского менталитета: трудолюбие, терпимость и самоутверждение являются традиционными китайскими добродетелями.
- Особенности государственной экономики: в Китае количество
выпускников вуза 2016 года составляет 7.65 миллионов, конкуренция в рынке труда становится интенсивнее.
- Требование в отраслевой конкуренции: в начале своего развития компании при применении такой «бойцовской политики введения бизнеса» добиваются высокой активности своих новых сотрудников. При отсутствии технического превосходства и интенсивной конкуренции в своей отрасли, данная политика предприятия способствует заметному росту развития.
- В китайской истории авторитарность и уравнительность оказывают глубокое влияние на китайский народ.
В конце концов мы анализируем управление человеческим капиталом Японии, США и Кореи, и делаем заключение о том, что разница между индивидуализмом и коллективизмом это один из главных отличий между ценностями Востока и Запада. В области управления коллективизм выражается тем, что индивидуум подчиняется организации, интересы коллектива доминируют над интересами личности. В этом условии иногда необходимо жертвовать личными правами и интересами. Западное общество на первое место ставит понятие «личность», которая включает в себя индивидуальное сознание, индивидуальную роль, индивидуальную свободу и право на самоопределение. Личность является первостепенным в западной культуре. При управлении полностью учитывают интересы личности, удовлетворение личных потребностей и обеспечение личных интересов. В восточных традициях - преданность организации-работодателю, система долгосрочного, почти пожизненного найма. Эти системы имеют значительные отличие, но преследуют одинаковую цель - экономический рост предприятия и достижение лидерских позиций.