Введение…………………………………………………………………………3
Глава 1. Теоретические основы кадрового обеспечения государственного управления…………………………………………………………………….…5
1.1 Основные понятия, цели, функции и сущность кадрового обеспечения..5
1.2 Система кадрового обеспечения государственного управления………….10
1.3 Методика оценки эффективности системы кадрового обеспечения……..19
Глава 2. Анализ системы кадрового обеспечения государственного управления (на примере управы района Бирюлево Западное города Москвы)………….27
2.1 Общая характеристика учреждения и его деятельности…………………27
2.2 Анализ системы кадрового обеспечения………………………………….32
2.3 Проблемы кадрового обеспечения государственного учреждения……..37
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы кадрового обеспечения государственного учреждения…………………………………41
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы кадрового обеспечения…………………………………………………………………….41
3.2 Оценка эффективности разработанных рекомендаций…………………57
Заключение…………………………………………………………………….59
Список использованных источников…………………………………………63
Актуальность исследования. В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы совершенствования кадрового обеспечения системы управления персоналом в организации, позволяющие повысить ее социально-экономическую эффективность. Организации должны иметь возможность оценки и управления персоналом. Поскольку компании расширяют свою деятельность, которая становится более сложной, разнообразной и многопрофильной, они довольно часто находят решение своих проблем в децентрализации (насколько это возможно). Перестраивая структуру кадров, создавая несколько отделений, компании обращаются с ними как самостоятельные направлениями бизнеса. Деятельность руководителей этих подразделений или офисов компаний оценивается на основе эффективности, с которой они оперируют капиталами, возложенными на них.
В рамках системы мер по развитию экономической деятельности особое значение придается повышению уровня управления персоналом, организации этой работы на прочном научном фундаменте, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и международного опыта.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики является проблема в области управления персоналом. Результаты деятельности многих организаций и опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.
Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминирования в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.
Традиционно, если менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках воспроизводства рабочей силы (и, следовательно, не был заинтересован в долгосрочных инвестициях в человеческий капитал), технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности таких инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников и улучшение качества условий труда. В этой связи компетентность менеджеров является ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, которая стимулирует атмосферу взаимной ответственности работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее "лучшей компанией", поддерживая инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
Кадровое обеспечение и управление являются важными элементами в управлении любого предприятия, независимо от размера и масштаба. Система управления персоналом включает в себя не только ведение личных дел сотрудников компании и сбора необходимых данных, но и аналитическую деятельность для выявления тенденций, касающихся персонала.
Однако в большинстве организаций отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли планировать количество работников в ее состав. В то время, как их задача сейчас -добиться не просто своевременного заполнения вакансий, а также увеличение кадрового состава организации тех людей, которые обладают определенными знаниями, совершенствование кадрового обеспечения организации.
Таким образом, актуальность исследования определяется возникшим противоречием между требованиями, предъявляемыми рыночной экономикой к совершенствованию кадрового обеспечения системы управления персоналом в организации, что позволяет повысить её социально-экономическую эффективность, и реальным состоянием кадрового обеспечения в организации.
Данное противоречие определило проблему исследования: осуществить оценку состояния кадрового обеспечения системы управления персоналом в организации и определить направления его совершенствования.
Решение данной проблемы составляет цель исследования. Объект исследования–Управа района Бирюлево Западное города Москвы.
Предмет исследования - кадровое обеспечение системы управления персоналом в организации.
В соответствии с проблемой, целью, объектом и предметом исследования поставлены следующие задачи исследования:
-изучение теоретических аспектов кадрового обеспечения системы управления персоналом в организации;
-анализ системы управления персоналом в Управе района Бирюлево Западное города Москвы;
-выявление актуального состояния кадрового обеспечения системы управления персоналом в Управе района Бирюлево Западное города Москвы;
-разработка мероприятий по совершенствованию кадрового обеспечения системы управления персоналом в Управе района Бирюлево Западное города Москвы.
Практическая значимость работы заключается в том, что эффективное кадровое обеспечение явятся основой повышения качества системы управления персоналом организации в целом. Выводы и рекомендации, полученные в результате исследования, могут быть использованы в практике кадрового обеспечения организаций, в системе повышения квалификации менеджеров по управлению персоналом.
Понятие «кадровое обеспечение» до сих пор официально не закреплено. Множество отечественных авторов давали свои термины кадрового обеспечения. Проанализировав научную, учебную литературу самые распространенные термины представлены в данной работе, но также огромное количество терминов в эту работу не вошло. Основным определением кадрового обеспечения данной работы стало:
Кадровое обеспечение в государственном управлении - это деятельность, направленная на комплектование профессионально подготовленными работниками всех органов власти, способными на уровне современных требований эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции государственных органов, предполагающая применение различных, большей частью закрепленных в нормативно-правовых актах механизмов и технологий формирования и использования кадров».
Функция планирование персонала содержит такие параметры оценки кадровой политики, как оценка имеющихся в организации ресурсов, ее целей и перспектив развития персонала, а также расчет будущих потребностей в персонале, анализ оптимальности штатного расписания, уровня его обоснованности, анализ кадрового потенциала предприятия. Что касается функции использования персонала, здесь основными критериями эффективности кадровой политики являются уровень занятости, уровень обеспеченности персонала, стабильность состава работников.
Найм и отбор персонала предполагает оценку применяемых методов подбора и отбора работников, анализ источников и путей покрытия потребности в персонале, оценку результативности найма.
Таким образом, следует отметить, что система кадровых потребностей для достижения целей организации и ее кадровой политики, не ущемляет интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе работы.
В теории системе кадрового обеспечения не хватает общепризнанного, единого определения. Разные авторы видят данный термин по-своему, но суть всех высказываний одна, это — комплекс действий, направленных на поиск, оценку и установление заранее предусмотренных отношений с рабочей силой.
В теории система кадрового обеспечения государственного управления не совершенна. В нее стоит внести ряд коррективов для улучшенной работы и эффективности достижения всех поставленных целей организаций. И в данной работе разработаны рекомендации для совершенствования кадрового планирования.
В данной работе был проведен анализ действующей системы кадрового
обеспечения Управы района Бирюлево Западное города Москвы.
Было проанализировано положение об управе района, состав персонала управы, а также проработаны показатели структуры персонала по соответствующим признакам: пол, образование, стаж.
Проанализировано количество служащих, показатели текучести кадров.
Предоставлены основные проблемы кадрового обеспечения государственного учреждения.
В результате проведенного анализа, выявленные проблемы осуществления кадрового обеспечения сформированы в соответствующие группы по различным основаниям.
Анализ отдельных форм и механизмов кадрового обеспечения государственной гражданской службы Российской Федерации позволяет сделать следующий вывод: несмотря на то, что за последние 10 лет внедрены соответствующие законодательным требованиям процедуры конкурсного отбора, аттестации государственных служащих, сформирован кадровый резерв, конкретизированы квалификационные требования, предъявляемые к государственным гражданским служащим, система кадрового обеспечения государственного учреждения, остается пока недостаточно эффективной.
Были выявлены существующие проблемы в организации системы кадрового планирования:
• недостаточно организована работа с резервом кадров на выдвижение (носит в большей степени формальный характер): отсутствуют порядок работы с резервом кадров, система оценки при формировании резерва кадров и т.д;
• слабая система материальных поощрений;
• отсутствие механизма практической реализации одной из наиболее эффективных технологий развития компетенций государственных служащих – стажировки;
• недостаточность применения инновационных средств оценки деятельности сотрудников. При использовании внутренних источников найма определение уровня профессиональных навыков у возможных кандидатов становится одним из важнейших направлений в кадровой работе;
• нет единой базы студентов и выпускников профессиональных учебных заведений готовых работать в органах государственной власти;
• не развит институт наставничества. Выполнение наставниками своих функций носит формальный характер, отсутствует методическая информационная и организационная поддержка лиц, согласившихся исполнять роль наставника, отсутствует система подготовки наставников и пр.
Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. Служба управления персоналом организации должна разработать и реализовать новую кадровую политику для совершенствования и результативности работы.
Осознание значения реализации мероприятий по кадровому обеспечения персонала организаций, сегодня просто необходимо, поскольку эффективность работы всей организации зависит от качества работы ее сотрудников.
Данная работа показала, что для успешного функционирования
организации нужно разработать эффективную систему кадрового обеспечения
организации, позволяющую в полной мере использовать имеющийся в
учреждении кадровый потенциал.
Система кадрового обеспечения включает в себя следующие элементы:
планирование потребности в кадрах; набор, отбор кадров; развитие кадров;
оценка кадров. И только сбалансированная работа по всем вышеуказанным
элементам позволит создать условия для повышения профессионального уровня и мотивации более высокой производительности труда персонала.
Анализ системы кадрового обеспечения проводился на примере конкретного
учреждения Управы района Бирюлево Западное города Москвы, позволил не
только определить эффективность работы уже функционирующей системы, но и выявить некоторые недоработки в работе специалистов данной системы, что позволило дать рекомендации по ее совершенствованию.
Для совершенствования деятельности управы по отбору
персонала необходимо проведение мероприятий по основным направлениям:
– совершенствование нормативной правовой базы по вопросам
государственной службы. В рамках данного направления должна проводиться
оценка степени полноты нормативной правовой базы по вопросам
государственной службы, оказываться помощь органам исполнительной власти в подготовке необходимых нормативных правовых актов;
– формирование эффективной системы управления государственной службой;
– развитие управления карьерой руководителей управы района;
– совершенствование процедуры аттестации персонала;
– совершенствование системы обучения кадров управы.
Предложенная система управления карьерой руководителей младшего и
среднего звена управы: обеспечит системный подход к данной проблеме; позволит решить проблему кадров для руководящих должностей; будет «стимулом» для сотрудников к повышению производительности труда; позволит рационально расходовать средства на подготовку руководителей.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
