Введение 3
Глава 1. Изучение социально-психологического климата в ЗАО «Родина» ТД 7
1.1. Понятие «Социально-психологического климата» 7
Структура социально-психологического климата коллектива 14
1.2. Влияние особенностей личности на социально-психологический климат 22
1.3. Воздействие социально-психологического климата на личность 30
1.4. Метод социометрических измерений (социометрия) 35
Глава 2. Исследование социально-психологического климата в
ЗАО «Родина» ТД 44
2.1. Анализ управления социально-психологическим климатом коллектива в ЗАО «Родина» ТД. 44
2.1. Анализ тестирования персонала 58
2.2. Рекомендации по результатам тестирования 68
Заключение 76
Список используемой литературы 78
Приложение 80
Социально-психологический климат коллектива, проявляющийся в отношениях людей к труду и друг к другу, представляет собой существенный показатель этой культуры и вместе с тем фактор ускорения темпов социально-экономического развития и научно-технического прогресса. Оптимизация социально-психологической атмосферы в трудовом коллективе как раз и является одним из важнейших условий более полной реализации производственного потенциала человека, роста производительности труда всего коллектива. Отсюда актуальность вопросов оценки, прогнозирования и совершенствования социально-психологических условий жизнедеятельности трудовых коллективов, их социально-психологического климата.
Не менее актуальна проблема регуляции климата в свете задач дальнейшего совершенствования системы прогнозирования и планирования перспектив социального развития трудового коллектива, борьбы за высокую культуру, организацию и дисциплину труда, формирование активной жизненной позиции личности. Существенным условием решения названных задач является разработка надежных методов прогнозирования и регуляции социально-психологического климата.
В структуре социально-психологических условий жизнедеятельности трудового коллектива особенно заметная роль принадлежит интегральной характеристике его психологического состояния, эквивалентом которого является социально-психологический климат коллектива.
Не менее важно и то, что наряду с ростом сложности человеческой деятельности и межличностных отношений наблюдается естественная и закономерная, в этих условиях потребность людей в новой, более высокой, чем прежде, социальной и социально-психологической культуре этой жизнедеятельности и этих отношений.
Именно этим, а не веянием моды и объясняется постоянный и даже растущий интерес как ученых, так и практических работников к проблемам социально-психологического климата, наблюдающаяся в последние годы популярность исследований социально-психологического«организационного», «производственного», «социального» климата, осуществляемых в ряде стран.
В практике работы по научной организации труда важной составной частью является улучшение условий труда. На их осуществление расходуется примерно одна четверть всех планируемых затрат.
Большое значение улучшения условий труда объясняется тем, что они в основном представляют собой производственную среду, в которой протекает жизнедеятельность людей во время труда. От их состояния в прямой зависимо сти находится уровень работоспособности человека, результаты его работы, состояние здоровья, отношение к труду. Улучшение условий труда существен но влияет на повышение его производительности. В связи с этим, как показы вает практика, затраты на их осуществление окупаются в среднем за 3 – 5 лет.
Применительно к научной организации труда под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние человека (работоспособность, здоровье, отношение к труду) и на эффективность производства. Вообще факторы, формирующие условия труда, делятся на две большие группы: факторы, не зависящие от особенностей производства, и факторы, определяемые особенностями производства. К первой группе относятся естественно-природные, социально-экономические и другие факторы. Факторы, относящиеся ко второй группе, подразделяются на производственные и социально-психологические.
В данной дипломной работе рассматривается вторая группа факторов, так как они представляют интерес с точки зрения научной организации труда и могут изменяться.
Социально-психологическая группа факторов определяется составом и особенностями предприятия (социально-демографический состав персонала, интересы работников, стиль руководства в подразделениях предприятия и др.). Под действием этих факторов формируется морально-психологический климат на предприятии, выражающийся в уровне стабильности персонала, его сплоченности, характере взаимоотношений между группами работников, настроениях, дисциплине труда, трудовой активности и творческой инициативе. Социально-психологические факторы пока не имеют единиц измерения, норм и стандартов. Но социологические исследования в виде устного опроса, анкетирования создают объективную основу для создания их измерения и оценки.
Как во всем обществе в целом, так и в отдельных организациях социально изолированный индивидуум встречается чрезвычайно редко. Когда человек устраивается на работу, он сразу же начинает заводить знакомых и друзей обычно из числа тех, с кем он вместе работает большую часть времени, и вскоре оказывается вовлеченным в одну или несколько социальных групп. Поведение индивидуумов в таких группах обычно претерпевает существенные изменения под влиянием коллектива.
Люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объеди ненной по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоя¬тельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоян¬но должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь — включенность в определенную систему межличностных от¬ношений. В рамках групп могут образовываться коалиции — под¬группы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение.
Сегодня очень остро стоит проблема текучести кадров, поэтому надо своевременно выявлять факторы влияющие на текучесть кадров и своевременно их устранять. Одним из факторов влияющим на текучесть кадров является социально-психологический климат, личностные качества человека. В данной дипломной работе попытаемся проанализировать социально-психологический климат и личностные качества персонала и проанализировать их влияние на текучесть кадров.
В настоящее время остро ощущается потребность в людях, владеющих искусством создавать здоровый психологический климат в коллективе, доказывающий личным примером свои убеждения, способных аналитически мыслить, умеющих слушать и говорить с людьми.
Ясно, что коллектив становится могучим средством формирования личности только тогда, когда он характеризуется положительным психологическим климатом.
Психологический климат – объективно существующее явление. Он создается под влиянием двух факторов. Прежде всего это социально-психологическая атмосфера общества в целом.
Второй фактор – микросоциальные условия: специфика функции данного коллектива относительно разделения труда в обществе, географические и климатические условия, степень изолированности коллектива от широкой социальной среды, его возрастной и половой состав.
Цели и задачи дипломной работы:
1. Изучить социально-психологический климат коллектива предприятия;
2. Изучить межличностные отношения в коллективе;
3. Определить лидера в коллективе и его предпочтения;
4. Изучить личностные качества сотрудников;
5. Изучить влияние руководителя предприятия на личность и на коллектив в целом;
6. Провести тестирование персонала;
7. По результатам тестирования необходимо дать рекомендации по улучшению социально-психологического климата коллектива данного предприятия.
При написании дипломной работы использовались такие методы, как тестирование, наблюдение, беседа, работа с документами, социометрия.
Наблюдение – древнейший метод познания, который требует соблюдения ряда требований: наличие плана наблюдения, построение гипотезы, объясняющие наблюдаемые явления, проверка правильности гипотезы в последующих наблюдениях.
Беседа, как психологический метод предусматривает прямое или косвенное, устное или письменное получение от изучаемого сведений о его деятельности, в которых объективируются в свойственные ему психологические явления.
Для социально-психологического климата в коллективе ЗАО «Родина» ТД присущи следующие черты:
• непринужденная атмосфера общения. Члены коллектива чувствуют себя свободно, их не тяготит дисциплина;
• в коллективе часто происходит активное обсуждение разнообразных вопросов. Однако чаще разговоры идут о том, как лучше работать;
• цели трудовой деятельности правильно поняты всеми работниками и не вызывают у них недоуменных вопросов. При постановке новых целей участники обсуждают их и воспринимают как личные цели;
• члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга. Каждая новая идея получает публичную огласку;
• члены коллектива свободно выражают свои чувства и эмоции, если им что-то не нравится. Они ориентированны на справедливость и ценят ее в действиях своих руководителей;
• обязанности работников четко распределены. Каждый с полной ответственностью и серьезностью выполняет порученную ему работу;
• отсутствие руководителя не снижает производительности труда членов коллектива;
• руководитель коллектива по существу является неофициальным лидером коллектива, так как обладает высоким личным влиянием и авторитетом и т.д.
Социально-психологический климат коллектива в целом оценен на оценку четыре балла. Но всегда нужно стремиться к улучшению существующего социально-психологического климата. Руководителю необходимо соблюдать рекомендации, приведенные в предыдущем разделе для создания более здорового социально-психологического климата
Каждая организация, в которой происходит непосредственное взаимодействие работников, может быть рассмотрена как малая социальная группа. Сплав организации и социальной группы составляет коллектив. Знание социально-психологических характеристик действующих в нем закономерностей помогает ориентироваться в обстановке рядовому ее члену, оказывается важным подспорьем для руководителя любого ранга. Умение управлять коллективом, группами людей — необходимое качество менеджера.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
