Персонал организации - самый важный ресурс предприятия, который требует грамотной системы управления, контроля и мотивации. Именно сотрудники своими усилиями обеспечивают достижение целей своей компании. И соответственно для того, чтобы эти цели продолжали достигаться более успешно, ускоряющимися темпами, необходимо исполнителей поощрять, развивать, стимулировать, адаптировать, обучать, давать отдых и предоставлять защиту и гарантии. С этой целью должен разрабатываться чёткий план работы с кадрами, который будет соответствовать общей стратегии развития компании. Когда сотрудникам уделяется должное внимание, они чувствуют себя ценными, полезными, и готовы вносить большой вклад в организацию, в которой трудятся. Таким образом, и компания, и её персонал получают неплохие бонусы: сотрудники получают хорошее вознаграждение и видят перспективу, а компания получает высокую производительность труда и хорошие экономические показатели.
В первой главе работы были рассмотрены теоретические аспекты управления человеческими ресурсами, понятие процесса, его сущность, была описана роль данной системы в сервисных предприятиях и конкретно в санаторно-курортных учреждениях. Понятно, что роль управления человеческими ресурсами в общем и целом важная в функционировании любой организации. Однако, когда речь идёт о компаниях, предоставляющих услуги, в особенности медицинской сферы, то важность данной функции менеджмента стоит, действительно, в приоритете, по сравнению с другими функциями управления. Кадрам в данном случае должно уделяться особое внимание, так как, во-первых, персонал непосредственно контактирует с клиентами компании и имеет большое влияние на формирование их общего впечатления, во-вторых, обязанности персонала связаны с лечением, реабилитацией, со здоровьем клиента, что очень важно и серьёзно. Приоритетным направлением кадровой работы в санаторно-оздоровительных организациях всегда является подготовка и переподготовка персонала, так как этот инструмент оказывает прямое влияние на работу сотрудников, на уровень и качество обслуживания пациентов, от чего, в свою очередь, зависит состояние здоровья и общее удовлетворение пациентов от отдыха в санатории.
Выпускная квалификационная работа основана на информации, полученной в ходе проведённого исследования системы управления персоналом в АНО Санатории-профилактории «Голубое озеро» г. Альметьевска. Санаторий-профилакторий «Голубое озеро» - санаторно-курортное учреждение, расположенное в городе Альметьевске республики Татарстан. Данная организация оказывает санаторно-оздоровительные услуги для населения города и республики. В профиль санатория входит лечение опорно-двигательного аппарата, дыхательной, пищеварительной, нервной, сосудистой систем, реабилитация после травм и проведение других лечебных процедур, полезных для пациентов всех возрастов и диагнозов. Санаторий предлагает качественное питание, комфортное проживание, квалифицированное лечение, а также открывает двери в оздоровительный лагерь детям до 15 лет. Санаторно-курортная организация состоит из двух корпусов вблизи Альметьевской достопримечательности - благоустроенного городского озера, который пользуется популярностью среди горожан в качестве 62
места времяпровождения. Необходимо также отметить, что санаторно¬курортное учреждение не стоит на месте, а старается развиваться: руководством предприятия были выделены средства для полного обновления медицинского лечебного оборудования, с помощью которого медперсонал проводит процедуры для своих пациентов, а также на строительство 3-его корпуса санатория, в котором в скором времени будет расположен плавательный бассейн.
Помимо анализа действующей системы управления человеческими ресурсами на предприятии были также изучены некоторые финансово-экономические показатели, особенности организационно-управленческой структуры санатория, а также был проведён анализ уровня конкурентоспособности предприятия.
В ходе анализа деятельности рассматриваемого санатория, было выявлено, что в компании действует линейный тип организационный структуры. Каждый сотрудник подчиняется лишь одному вышестоящему руководителю и отчитывается о результатах деятельности только ему. Такая структура в данном санатории является оптимальной в связи с масштабами предприятия и численностью работающего персонала.
В целях оценки степени конкурентоспособности рассматриваемого санатория, был проведён SWOT-анализ. Результаты данного анализа показали, что АНО Санаторий-профилакторий «Голубое озеро» обладает не самой лучшей способностью конкурировать, что объясняется отсутствием маркетингового отдела, использование слишком узкого набора инструментов продвижения, небогатым ассортиментным рядом, недостаточным уровнем сервиса и недоработанным интерьером.
Численность персонала каждый год увеличивалась и в 2016 году составила 84 человека. Структура управленческого и обслуживающего персонала с годами остаётся неизменной. В 2016 году объём реализованных услуг вырос на 25,88%, при этом себестоимость услуг также выросла на 14,99%, удельный вес к общему объему предоставляемых услуг снизился до 63
99,46%. Количество рекламаций в 2016 году снизилось на 21 штуку или на 87,5%. Увеличение объёма реализованных услуг и снижение числа принятых рекламаций говорит о более эффективной и качественной работе медицинского и обслуживающего персонала. Также мы видим, что показатель выработки на одного работающего в санатории возрос в силу увеличения выручки, при этом численность персонала осталось почти неизменной.
Было также выявлено, что АНО Санаторий-профилакторий «Голубое озеро» уделяет должное внимание обучению персонала, отправляя сотрудников медицинского профиля повышать свою квалификацию в Казанский Государственный Медицинский Университет.
Необходимо также подчеркнуть, что был исследован уровень текучести персонала, который показал нормальное значение, что означает отсутствие серьёзных критических ситуаций в системе управления персоналом. Данный показатель позволил сделать вывод о том, что работа с кадрами является достаточно эффективной.
При анализе существующей системы управления персоналом в организации, были изучены различные функции данной системы и как именно они реализуются. К примеру, набор персонала организация набирает как из внешних, так и из внутренних источников, отдавая предпочтение последнему способу. Большая часть уже работающих сотрудников санатория была набрана посредством размещения объявлений в СМИ.
Был также проведён опрос среди всех работников санатория, результаты которого продемонстрировали следующие итоги:
Персонал довольствуется своим уровнем материального вознаграждения;
- В коллективе царит благоприятный психологический климат;
- Работники довольны предлагаемыми руководством социальными гарантиями;
- Некоторая часть сотрудников выражает желание иметь более гибкий график работы.
Но следует отметить, что были отмечены и некоторые недостатки в системе управления человеческими ресурсами:
- Формальность процедуры оценки персонала;
- Отсутствие долгосрочного планирования персонала.
Система оценки персонала требует большей объективности и трезвого взгляда, а также необходимости в данном процессе задвинуть дружеские отношения на второй план. Для решения этого вопроса можно предложить руководству санатория приглашать на аттестационное мероприятие стороннего специалиста - внешнего эксперта, который не являлся бы так называемым заинтересованным лицом и был бы способен внести конструктив, дать обратную связь подчиненным, в особенности если она негативная и принять решение, касающееся дальнейшей судьбы сотрудника в данной организации.
Что касается проблемы долгосрочного планирования кадров, то мерой к решению данного вопроса, и некоторых других, было предложено создание кадрового резерва. Данная структура будет готовить молодых специалистов- выпускников учебных заведений к работе в данной санаторно-курортной организации. Молодые кандидаты, ещё занимающиеся обучением в институте, уже на 2-3 курсах будут иметь возможность обеспечить себя рабочим местом сразу после окончания учебного заведения. Студенты будут иметь возможность проходить производственные и преддипломные практики, знакомиться с деятельностью санатория еще на этапе обучения, что облегчит им при трудоустройстве процесс адаптации. По зачислении в резерв кандидаты будут проходить специальное обучение, благодаря которому они получат полезные знания и навыки, компетенции, необходимые в работе данного санаторного учреждения, а также проработают их на практике в процессе деловых игр и разборов кейсов. Данное мероприятие может быть реализовано двумя способами: силами руководства санатория и силами рекрутинговой компании. Оба варианта могут быть хорошо применимы в организации, так как расходы на данное мероприятия относительно невысокие. Но стоит подчеркнуть, что вариант внедрения кадрового резерва своими силами обойдётся санаторию несколько дешевле, чем иной вариант. Ещё одно преимущество заключается в том, что работать с резервистами будет свой сотрудник, человек, который проработал достаточное количество лет в санатории, чтобы знать об организации всё и даже больше, следовательно, молодые кандидаты будут иметь лучшую подготовку не только по теоретическим аспектам, но и по практике, которая будет применима конкретно в стенах данной организации. То есть, обучение модулям будет проходить со связкой с текущим положением дел в санатории-профилактории.
Положительные ожидания от внедрения этой меры:
- Свободные вакансии будут закрываться в срок;
- Занимать их будут хорошо подготовленные, знакомые с организацией, соответствующие требованиям к должности молодые сотрудники;
- Набор «кого попало» в связи с запаздыванием закрытия вакансии будет исключён в виду наличия готовых к работе резервистов и исчезновения факта запаздывания как такового;
- Будет получена возможность отрегулировать график работы сотрудникам, которые работают до позднего времени, включив в рабочий процесс резервистов - будет обеспечена взаимозаменяемость сотрудников и исключена проблема выгорания и усталости опытных ценных кадров.
Таким образом, проведённое исследование деятельности санатория «Голубое озеро» может быть взято руководством на вооружение. Изложенная в главах аналитическая работа может быть рассмотрена им как некий перечень сильных и слабых мест, с которыми санаторию так или иначе придётся иметь дело. Все представленные выше меры по усовершенствованию системы управления человеческими ресурсами предлагаются руководителям АНО Санатория-профилактория «Голубое озеро» для собственного анализа, взвешенной оценки, обсуждения и, возможно, реализации данных идей.


Купить