Помощь студентам в учебе
Пути развития кадрового планирования на предприятии
|
Введение 3
1. Теоретические и методические аспекты кадрового планирования
на предприятии 7
1.1. Кадровое планирование его виды и принципы 7
1.2 Стратегическое, тактическое и оперативное кадровое планирование 16
1.3 Основные этапы процесса кадрового планирования на предприятии 22
1.4 Методы кадрового планирования 26
2. Анализ системы кадрового планирования в АО «Татэнерго» 36
2.1 Общая характеристика АО «Татэнерго» 36
2.2 Анализ и оценка кадровой политики АО «Татэнерго» 43
2.3. Анализ практики долгосрочного и краткосрочного кадрового планирования в АО «Татэнерго» 59
3. Пути совершенствования планирования персонала в АО «Татэнерго» 71
3.1 Совершенствование кадровой политики АО «Татэнерго» 71
3.2 Пути развития кадрового планирования в АО «Татэнерго» 75
3.3 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий
по совершенствованию кадрового планирования в АО «Татэнерго» 82
Заключение 90
Список использованных источников 94
Приложения
1. Теоретические и методические аспекты кадрового планирования
на предприятии 7
1.1. Кадровое планирование его виды и принципы 7
1.2 Стратегическое, тактическое и оперативное кадровое планирование 16
1.3 Основные этапы процесса кадрового планирования на предприятии 22
1.4 Методы кадрового планирования 26
2. Анализ системы кадрового планирования в АО «Татэнерго» 36
2.1 Общая характеристика АО «Татэнерго» 36
2.2 Анализ и оценка кадровой политики АО «Татэнерго» 43
2.3. Анализ практики долгосрочного и краткосрочного кадрового планирования в АО «Татэнерго» 59
3. Пути совершенствования планирования персонала в АО «Татэнерго» 71
3.1 Совершенствование кадровой политики АО «Татэнерго» 71
3.2 Пути развития кадрового планирования в АО «Татэнерго» 75
3.3 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий
по совершенствованию кадрового планирования в АО «Татэнерго» 82
Заключение 90
Список использованных источников 94
Приложения
В современных условиях успех организации зависит от грамотно разработанной общей системы планирования на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях. При этом в качестве ресурсов, рассматриваемых в системе планирования организации, выступают человеческие, материальные, временные, финансовые и информационные.
Сегодня, несмотря на неуклонную тенденцию к автоматизации бизнес- процессов, вопрос оптимального использования человеческих ресурсов по- прежнему остается одним из наиболее острых в деятельности любого хозяйствующего субъекта. Кадровое планирование как интегрированный и особенно важный элемент общего процесса планирования организации способен обеспечить целенаправленное и пропорциональное формирование и использование человеческих ресурсов.
Планирование персонала (кадровое планирование) организации заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени в необходимом количестве с учетом соответствия способностей и компетенций работников требованиям организации. Кадровое планирование помогает дать ответ на вопросы, касающиеся необходимого количества работников, их квалификации, способов привлечения нужного и сокращение лишнего персонала, планирования затрат на развитие работников и иные кадровые мероприятия.
Для организации важно располагать квалифицированным и надежным персоналом, который позволит сохранять и совершенствовать ее конкурентные преимущества, решать производственные задачи и достигать намеченные цели. Однако важно помнить, что кадровое планирование должно осуществляться не только в интересах организации, но и в интересах ее персонала. В связи с чем, существует необходимость в постоянном и непрерывном процессе анализа тенденций как в кадровом планировании в целом, так и в конкретном кадровом составе организации.
Актуальность кадрового планирования объясняется постоянными изменениями условий внешней и внутренней среды организации. Значительно возросло значение кадрового планирования и вследствие перехода России к рыночной экономике: появилась необходимость в существенном увеличении затрат на содержание персонала, ужесточились требования к работникам, стали прилагаться большие усилия к поиску квалифицированной рабочей силы в связи с ее дефицитом. Необходимость процесса кадрового планирования объясняется тем, что успех деятельности любой организации напрямую зависит от ее сотрудников. Происходящие перемены, связанные с необратимостью финансовых реформ и движением к чистой конкурентной борьбе, вынуждают предприятия Российской Федерации проявлять существенный интерес долговременным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно- аргументированном планировании [30].
Также актуальность кадрового планирования в настоящее время обусловлена следующими факторами:
- демографической проблемой, связанной с сокращением населения Российской Федерации, находящегося в активном трудоспособном возрасте;
- продолжающейся автоматизацией и роботизацией производства и управления в организациях, что приводит к высвобождению персонала, либо к возрастанию требований к компетенциям персонала.
Таким образом, изменения в экономической и социально-культурной сферах страны напрямую связаны с деятельностью всех хозяйствующих субъектов, которые стремятся к здоровой конкуренции. Эти условия заставляют организации России постепенно отходить от традиционных методов, уделять значительное внимание количественным, качественным, временным и пространственным аспектам кадрового планирования не только на оперативном, но и стратегическом уровне.
Исходя из вышесказанного, целью настоящей выпускной квалификационной работы является рассмотрение теоретических и практических аспектов кадрового планирования, анализ практики планирования персонала на предприятии и разработка рекомендаций по его развитию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить теоретические и методические аспекты кадрового планирования и кадровой политики на предприятии: особенности, цели и задачи, виды и принципы кадрового планирования, его уровни, основные этапы, а также методы.
2. Проанализировать особенности и содержание кадрового планирования и кадровой политики, дать оценку кадровой политики и рассмотреть практику долгосрочного и краткосрочного кадрового планирования на исследуемом предприятии.
3. Разработать мероприятия по совершенствованию и дальнейшему развитию планирования персонала в АО «Татэнерго», дать оценку социально-экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию кадрового планирования.
Объект исследования: Акционерное Общество «Татэнерго».
Предмет исследования: кадровое планирование и кадровая политика на предприятии промышленности.
В процессе исследования применялись общенаучные методы - анализ и синтез, а также специальные методы анализа хозяйственной деятельности: вертикальный, горизонтальный анализ, сопоставительно-сравнительные и статистические методы.
В качестве теоретической основы настоящего исследования были использованы:
1. Научная и учебная литература по вопросам управления персоналом, кадровой политике и кадровому планированию.
2. Материалы периодических изданий по теме выпускной квалификационной работы, а также средств массовой информации и сети Интернет, государственных органов правления экономикой.
Нормативной базой для написания выпускной квалификационной работы послужили Трудовой кодекс РФ, Федеральные законы и иные нормативные акты.
Основой для анализа и оценки практической части настоящего исследования стала плановая, прогнозная, отчетная кадровая документация, локальные нормативные акты, коллективный договор и иная внутренняя документация АО «Татэнерго».
Сегодня, несмотря на неуклонную тенденцию к автоматизации бизнес- процессов, вопрос оптимального использования человеческих ресурсов по- прежнему остается одним из наиболее острых в деятельности любого хозяйствующего субъекта. Кадровое планирование как интегрированный и особенно важный элемент общего процесса планирования организации способен обеспечить целенаправленное и пропорциональное формирование и использование человеческих ресурсов.
Планирование персонала (кадровое планирование) организации заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени в необходимом количестве с учетом соответствия способностей и компетенций работников требованиям организации. Кадровое планирование помогает дать ответ на вопросы, касающиеся необходимого количества работников, их квалификации, способов привлечения нужного и сокращение лишнего персонала, планирования затрат на развитие работников и иные кадровые мероприятия.
Для организации важно располагать квалифицированным и надежным персоналом, который позволит сохранять и совершенствовать ее конкурентные преимущества, решать производственные задачи и достигать намеченные цели. Однако важно помнить, что кадровое планирование должно осуществляться не только в интересах организации, но и в интересах ее персонала. В связи с чем, существует необходимость в постоянном и непрерывном процессе анализа тенденций как в кадровом планировании в целом, так и в конкретном кадровом составе организации.
Актуальность кадрового планирования объясняется постоянными изменениями условий внешней и внутренней среды организации. Значительно возросло значение кадрового планирования и вследствие перехода России к рыночной экономике: появилась необходимость в существенном увеличении затрат на содержание персонала, ужесточились требования к работникам, стали прилагаться большие усилия к поиску квалифицированной рабочей силы в связи с ее дефицитом. Необходимость процесса кадрового планирования объясняется тем, что успех деятельности любой организации напрямую зависит от ее сотрудников. Происходящие перемены, связанные с необратимостью финансовых реформ и движением к чистой конкурентной борьбе, вынуждают предприятия Российской Федерации проявлять существенный интерес долговременным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно- аргументированном планировании [30].
Также актуальность кадрового планирования в настоящее время обусловлена следующими факторами:
- демографической проблемой, связанной с сокращением населения Российской Федерации, находящегося в активном трудоспособном возрасте;
- продолжающейся автоматизацией и роботизацией производства и управления в организациях, что приводит к высвобождению персонала, либо к возрастанию требований к компетенциям персонала.
Таким образом, изменения в экономической и социально-культурной сферах страны напрямую связаны с деятельностью всех хозяйствующих субъектов, которые стремятся к здоровой конкуренции. Эти условия заставляют организации России постепенно отходить от традиционных методов, уделять значительное внимание количественным, качественным, временным и пространственным аспектам кадрового планирования не только на оперативном, но и стратегическом уровне.
Исходя из вышесказанного, целью настоящей выпускной квалификационной работы является рассмотрение теоретических и практических аспектов кадрового планирования, анализ практики планирования персонала на предприятии и разработка рекомендаций по его развитию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить теоретические и методические аспекты кадрового планирования и кадровой политики на предприятии: особенности, цели и задачи, виды и принципы кадрового планирования, его уровни, основные этапы, а также методы.
2. Проанализировать особенности и содержание кадрового планирования и кадровой политики, дать оценку кадровой политики и рассмотреть практику долгосрочного и краткосрочного кадрового планирования на исследуемом предприятии.
3. Разработать мероприятия по совершенствованию и дальнейшему развитию планирования персонала в АО «Татэнерго», дать оценку социально-экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию кадрового планирования.
Объект исследования: Акционерное Общество «Татэнерго».
Предмет исследования: кадровое планирование и кадровая политика на предприятии промышленности.
В процессе исследования применялись общенаучные методы - анализ и синтез, а также специальные методы анализа хозяйственной деятельности: вертикальный, горизонтальный анализ, сопоставительно-сравнительные и статистические методы.
В качестве теоретической основы настоящего исследования были использованы:
1. Научная и учебная литература по вопросам управления персоналом, кадровой политике и кадровому планированию.
2. Материалы периодических изданий по теме выпускной квалификационной работы, а также средств массовой информации и сети Интернет, государственных органов правления экономикой.
Нормативной базой для написания выпускной квалификационной работы послужили Трудовой кодекс РФ, Федеральные законы и иные нормативные акты.
Основой для анализа и оценки практической части настоящего исследования стала плановая, прогнозная, отчетная кадровая документация, локальные нормативные акты, коллективный договор и иная внутренняя документация АО «Татэнерго».
Кадровое планирование, в первую очередь, должно рассматриваться как составная часть внутрифирменного планирования, поскольку на решение кадровых задач оказывают влияние отдельные планы предприятия: производственный, НИОКР, финансовый и др. При этом отдельные планы предприятия также должны учитывать кадровые решения, иначе невозможно достичь положительных результатов.
В современных условиях развития компаний кадровое планирование становится центральным элементом кадровой политики. Благодаря грамотно организованным процессам кадрового планирования осуществляется выполнение основных принципов, целей и задач кадровой политики предприятия.
Основной целью настоящей работы являлось всестороннее изучение и анализ теоретических и практических основ кадровой политики и кадрового планирования на предприятии и выработка рекомендаций и выводов.
В ходе исследования первоначально были рассмотрены теоретические и методические аспекты кадрового планирования: была определена его сущность, основные виды, проанализированы этапы и методы кадрового планирования.
В аналитическом разделе были проведены анализ и оценка кадровой политики АО «Татэнерго» и основных практик кадрового планирования Компании. Также была дана краткая характеристика АО «Татэнерго» и проведен анализ его основных финансовых показателей.
В ходе проведенного анализа кадровой политики АО «Татэнерго» были получены следующие результаты:
-кадровая политика Компании строится на принципах, направленных на развитие количественного и качественного состава персонала, их профессионального обучения и роста, корпоративной культуры Общества, а также социальной сферы, включающей охрану и безопасность труда.
-персонал Компании рассматривается как важнейший стратегический ресурс;
-разработкой кадровой политики АО «Татэнерго» занимается высшее руководство Компании, в том числе специально созданный Комитет по кадрам и вознаграждениям;
-особое внимание АО «Татэнерго» уделяет развитию социальной политики, включающей направления по работе с молодежью, поддержке ветеранов, развитию физической культуры и спорта и др.;
-в целях стратегического развития Компании кадровая политика направлена на формирование кадрового потенциала и кадрового резерва.
Также были получены следующие результаты анализа практики краткосрочного и долгосрочного кадрового планирования АО «Татэнерго»:
-планирование найма и отбора осуществляется по общекорпоративным компетенциям за счет внешних и внутренних источников;
-должное внимание уделяется планированию набора кадров путем формирования кадрового резерва АО «Татэнерго»;
-АО «Татэнерго» сотрудничает с Казанскими энергетическими учебными учреждениями, взаимодействует с их студентами;
-должное внимание уделяется планированию профессионального развития и обучения персонала, которое осуществляется в различных направлениях;
-существенное место в процессе кадрового планирования занимает реализация всех направлений социальной политики.
В результате анализа кадрового планирования АО «Татэнерго» были выявлены «узкие места», которые выражены в следующем:
- недостаточно развитая модель корпоративных компетенций, применяемая в процессе отбора и найма персонала, а также аттестации работников Компании;
- снижение производительности труда в 2016 и 2017 годах;
- повышение среднего возраста персонала Компании, в связи с чем существует необходимость в увеличении доли молодых сотрудников в структуре персонала;
- отсутствие внутренних локальных нормативных документов, регламентирующих процессы развития и адаптации молодых специалистов;
- отсутствие Положения о наставничестве, на основе которого должна функционировать программа наставничества молодых специалистов и новичков.
На основании выявленных проблем кадрового планирования в АО «Татэнерго» были предложены следующие мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом:
1. Разработка плана по внедрению профстандартов, содержащих описание трудовых функций работников, задействованных в производственной деятельности энергетической отрасли. В связи с чем требуется расширение модели корпоративных компетенций на основании профстандартов, а также социальными и личностными компетенциями.
2. Разработка и внедрение программы наставничества, направленной на повышение эффективности процесса адаптации новых сотрудников. Данная программа предполагает разработку Положения о наставничестве, как основного нормативного документа, в котором будут предусмотрены права и обязанности новичков и наставников, критерии отбора наставников и т.д.
3. Программа развития корпоративной культуры, направленная на формирование HR-бренда Компании, формирование всестороннего развития сотрудников, коммуникаций между ними. Особое внимание в данной программе уделяется современным методам развития коммуникаций между сотрудниками Компании, а также с контрагентами и субъектами рынка труда.
4. Разработка и внедрение целевой комплексной программы «Молодежь «Татэнерго», которая предполагает всестороннее развития молодых сотрудников Общества.
5. Мероприятия по росту производительности труда сотрудников, которые учитывают социально-экономические и организационные факторы. Основные направления в рамках роста производительности труда сотрудников, которые были предложены: совершенствование системы мотивации сотрудников; совершенствование организации и условий труда; обучение, подготовка и повышение квалификации работников, занятых на производстве.
В результате предложенных мероприятий по совершенствованию кадрового планирования в АО «Татэнерго» ожидается получение социального, экономического и управленческого эффект. Предполагается, что увеличится доля молодых сотрудников в общей структуре персонала; повысится профессионализм кадрового состава Компании; укрепится HR-бренд Общества; повысится кадровый потенциал и трудовая дисциплина; улучшится нормативная база и документационное обеспечение в области управления персоналом Компании, в результате чего будут усовершенствованы процессы кадрового планирования и внутрифирменного планирования АО «Татэнерго». Экономический эффект будет выражен в снижении показателя текучести кадров, росте производительности труда: повышении качества работ, снижении потерь рабочего времени.
В современных условиях развития компаний кадровое планирование становится центральным элементом кадровой политики. Благодаря грамотно организованным процессам кадрового планирования осуществляется выполнение основных принципов, целей и задач кадровой политики предприятия.
Основной целью настоящей работы являлось всестороннее изучение и анализ теоретических и практических основ кадровой политики и кадрового планирования на предприятии и выработка рекомендаций и выводов.
В ходе исследования первоначально были рассмотрены теоретические и методические аспекты кадрового планирования: была определена его сущность, основные виды, проанализированы этапы и методы кадрового планирования.
В аналитическом разделе были проведены анализ и оценка кадровой политики АО «Татэнерго» и основных практик кадрового планирования Компании. Также была дана краткая характеристика АО «Татэнерго» и проведен анализ его основных финансовых показателей.
В ходе проведенного анализа кадровой политики АО «Татэнерго» были получены следующие результаты:
-кадровая политика Компании строится на принципах, направленных на развитие количественного и качественного состава персонала, их профессионального обучения и роста, корпоративной культуры Общества, а также социальной сферы, включающей охрану и безопасность труда.
-персонал Компании рассматривается как важнейший стратегический ресурс;
-разработкой кадровой политики АО «Татэнерго» занимается высшее руководство Компании, в том числе специально созданный Комитет по кадрам и вознаграждениям;
-особое внимание АО «Татэнерго» уделяет развитию социальной политики, включающей направления по работе с молодежью, поддержке ветеранов, развитию физической культуры и спорта и др.;
-в целях стратегического развития Компании кадровая политика направлена на формирование кадрового потенциала и кадрового резерва.
Также были получены следующие результаты анализа практики краткосрочного и долгосрочного кадрового планирования АО «Татэнерго»:
-планирование найма и отбора осуществляется по общекорпоративным компетенциям за счет внешних и внутренних источников;
-должное внимание уделяется планированию набора кадров путем формирования кадрового резерва АО «Татэнерго»;
-АО «Татэнерго» сотрудничает с Казанскими энергетическими учебными учреждениями, взаимодействует с их студентами;
-должное внимание уделяется планированию профессионального развития и обучения персонала, которое осуществляется в различных направлениях;
-существенное место в процессе кадрового планирования занимает реализация всех направлений социальной политики.
В результате анализа кадрового планирования АО «Татэнерго» были выявлены «узкие места», которые выражены в следующем:
- недостаточно развитая модель корпоративных компетенций, применяемая в процессе отбора и найма персонала, а также аттестации работников Компании;
- снижение производительности труда в 2016 и 2017 годах;
- повышение среднего возраста персонала Компании, в связи с чем существует необходимость в увеличении доли молодых сотрудников в структуре персонала;
- отсутствие внутренних локальных нормативных документов, регламентирующих процессы развития и адаптации молодых специалистов;
- отсутствие Положения о наставничестве, на основе которого должна функционировать программа наставничества молодых специалистов и новичков.
На основании выявленных проблем кадрового планирования в АО «Татэнерго» были предложены следующие мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом:
1. Разработка плана по внедрению профстандартов, содержащих описание трудовых функций работников, задействованных в производственной деятельности энергетической отрасли. В связи с чем требуется расширение модели корпоративных компетенций на основании профстандартов, а также социальными и личностными компетенциями.
2. Разработка и внедрение программы наставничества, направленной на повышение эффективности процесса адаптации новых сотрудников. Данная программа предполагает разработку Положения о наставничестве, как основного нормативного документа, в котором будут предусмотрены права и обязанности новичков и наставников, критерии отбора наставников и т.д.
3. Программа развития корпоративной культуры, направленная на формирование HR-бренда Компании, формирование всестороннего развития сотрудников, коммуникаций между ними. Особое внимание в данной программе уделяется современным методам развития коммуникаций между сотрудниками Компании, а также с контрагентами и субъектами рынка труда.
4. Разработка и внедрение целевой комплексной программы «Молодежь «Татэнерго», которая предполагает всестороннее развития молодых сотрудников Общества.
5. Мероприятия по росту производительности труда сотрудников, которые учитывают социально-экономические и организационные факторы. Основные направления в рамках роста производительности труда сотрудников, которые были предложены: совершенствование системы мотивации сотрудников; совершенствование организации и условий труда; обучение, подготовка и повышение квалификации работников, занятых на производстве.
В результате предложенных мероприятий по совершенствованию кадрового планирования в АО «Татэнерго» ожидается получение социального, экономического и управленческого эффект. Предполагается, что увеличится доля молодых сотрудников в общей структуре персонала; повысится профессионализм кадрового состава Компании; укрепится HR-бренд Общества; повысится кадровый потенциал и трудовая дисциплина; улучшится нормативная база и документационное обеспечение в области управления персоналом Компании, в результате чего будут усовершенствованы процессы кадрового планирования и внутрифирменного планирования АО «Татэнерго». Экономический эффект будет выражен в снижении показателя текучести кадров, росте производительности труда: повышении качества работ, снижении потерь рабочего времени.
Подобные работы
- Кадровое планирование как источник повышения эффективности функционирования предприятия
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4325 р. Год сдачи: 2021 - ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФИНАНСОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Магистерская диссертация, финансы и кредит. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
КАРЬЕРЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СЕРВИСА
(НА МАТЕРИАЛАХ АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА
«СИБСТРОЙСЕРВИС» ГОРОДА ТЮМЕНИ)
Бакалаврская работа, сервисная деятельность. Язык работы: Русский. Цена: 3800 р. Год сдачи: 2020 - ПЛАНИРОВАНИЕ НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ЕГО РОЛЬ В ПОВЫШЕНИИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - Разработка мероприятий совершенствования кадровой политики предприятия на примере ОАО «Сургутнефтегаз»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО
РЕЗЕРВА (НА ПРИМЕРЕ ЗАВОДА ДВИГАТЕЛЕЙ ПАО «КАМАЗ»)
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2019 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «УПРАВЛЕНИЯ МЕХАНИЗИРОВАННЫХ РАБОТ-1»)
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2019 - ПЛАНИРОВАНИЕ КОММЕРЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТОРГОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Дипломные работы, ВКР, маркетинг. Язык работы: Русский. Цена: 4200 р. Год сдачи: 2016 - ПЛАНИРОВАНИЕ НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ЕГО РОЛЬ В ПОВЫШЕНИИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4225 р. Год сдачи: 2017