ВВЕДЕНИЕ 3
Глава I. Теоретико-методологические основы к изучению понятия «человеческий капитал».
1.1 СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ «ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ» 10
1.2 СТРУКТУРА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА И ЕГО ОСОБЕННОСТИ 32
1.3 МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА 41
Глава II. Основные тенденции в использовании человеческого капитала в современной организации.
2.1 ОЦЕНКА РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В СОВРЕМЕННОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ (МНЕНИЯ СОТРУДНИКОВ) 53
2.2 СПЕЦИФИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В
СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (МНЕНИЯ МЕНЕДЖЕРОВ) 61
2.3 РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ УЛУЧШЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ
КАПИТАЛОМ В КОМПАНИИ 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 72
ПРИЛОЖЕНИЕ 80
Купить

Актуальность темы исследования. На протяжении десятилетий созидательные способности человека не играли определяющей роли в социально-экономическом развитии, и проблемы, касающиеся процессов формирования у работников способностей оказывать трудовую услугу, не вызывали особого интереса у исследователей. Считалось, что рынок труда располагает неограниченным запасом рабочих рук и в случае нехватки трудовых ресурсов в каком-либо из секторов экономики достаточно повысить в нем ставки заработной платы, чтобы обеспечить перелив рабочей силы из других отраслей. В центре внимания ученых преимущественно находились вопросы не формирования, а использования наличной рабочей силы. В современных условиях набирает силу тенденция, в рамках которой главным фактором устойчивого развития становится человеческий потенциал. Изменение уровня оплаты труда оказывается уже недостаточным для обеспечения притока высококвалифицированных работников, которое смогло бы удовлетворить быстрорастущий спрос на них. Требуется обеспечение комплекса условий, связанных с созданием качественно новой рабочей силы.
Современное развитие материального производства, экономический рост, эффективность и качество товаров и услуг все в большей степени предопределяет человек, его «человеческий капитал». Исходя из этого, основные капитальные вложения должны осуществляться в человека, в повышение качества его способности, оказывать трудовую услугу. К подобным вложениям относятся затраты на общее и профессиональное образование, производственное обучение и переобучение людей наряду с затратами на здравоохранение, жилье, на рождение и воспитание детей, на территориальное передвижение людей и т.д. Сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений и навыков, отражающий совокупность физических, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности, приобретает форму капитала в связи с непрерывностью процесса его накопления. Он содействует росту производительности труда, доходов человека и экономики в целом.
Повышение роли человеческого капитала как фактора экономического актуализирует задачу управления данным капиталом. Как минимум, требуется обеспечение необходимых условий: во-первых, для формирования и накопления человеческого капитала, во-вторых, для его эффективного целевого использования, в-третьих, для его конвертации в другие виды капитала.
Обеспечение таких условий важно на всех уровнях управления и особенно важно на уровне локальных организаций. Во-первых, этих организаций великое множество. Во-вторых, успешность управления на этом уровне обеспечивает его результативность и на других - региональном, федеральном и т.д. уровнях. В-третьих, на уровне локальных организаций проявляются вариативность и гибкость управления, реальные возможности применения инновационных управленческих технологий.
Ввиду всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что тема человеческого капитала является весьма популярной и актуальной.
Объектом является человеческий капитал организации;
Предмет - управление человеческим капиталом организации;
Целью данной работы является выявление условий и путей улучшения управления человеческим капиталом в организациях.
В соответствии с поставленной целью были выдвинуты следующие задачи:
1) Раскрыть теоретические основы понятия «человеческий капитал»;
2) Охарактеризовать специфику человеческого капитала в России;
3) На базе проведенного нами эмпирического исследования составить рекомендации по управлению человеческим капиталом для менеджеров - управленцев организаций.
Теоретико-методологической базой исследования служит теория человеческого капитала. Теория человеческого капитала своевременно отражает переориентацию социологической науки с проблем использования трудовых ресурсов на проблемы создания качественно нового человека труда в условиях постиндустриального общества. Родоначальниками данной теории являются Г.Беккер и Т.Шультц. Они разработали аппарат теории «человеческого капитала», применяя социально-экономический подход к человеческому поведению. Такой подход подразумевает принцип рационального оптимизирующего (максимизирующего) поведения индивидуумов. В ее основе - гипотеза рациональных ожиданий, согласно которой человек при принятии решений исходит из принципа социально - экономической целесообразности и принимает те решения, которые способны принести наибольшую выгоду (полезность).
Среди отечественных ученых исследованием человеческого капитала занимаются А.И. Добрынин, Р.И. Капелюшников, С.А. Дятлов, Г.И. Бондаренко и другие.
Р.И. Капелюшников и А.И. Добрынин рассматривают человеческий капитал как воплощенный в человеке запас знаний, способностей, навыков и мотиваций. При этом ученые утверждают, что человеческий капитал является частью совокупного капитала и представляет собой накопленные затраты на образование, здравоохранение, специальную подготовку и миграцию рабочей силы .
С.А. Дятлов под человеческим капиталом понимает накопленный в результате инвестиций определенный запас здоровья, знаний, способностей, 17 навыков и мотиваций человека, которые целесообразно им используются в определенной сфере общественного воспроизводства и способствуют росту его доходов, увеличению производительности труда и эффективности производства .
Г.И. Бондаренко определила особенности современных социальных институтов по воспроизводству, накоплению и сохранению человеческого капитала: институт образования участвует в формировании
интеллектуальной составляющей человеческого капитала, институт семьи осуществляет функции его воспроизведения и реализации, а институт здравоохранения формирует физические свойства человеческого капитала .
По нашему мнению, приведенные выше теории являются ключевыми для изучения человеческого капитала.
Эмпирическую базу исследования составил вторичных анализ данных социологических исследований (ФОМ, ВЦИОМ и др.), конкретный кейс был изучен с помощью неформализованных интервью с менеджерами- управленцами и hr-специалистами (n=32, апрель-май, 2018) и авторского социологического опроса «Оценка развития человеческого капитала в современной организации городе Казани» (n=420, апрель-май, 2018).
В социологическом исследовании ВЦИОМ , проведенном в 2015 году, было выявлено, что 40% респондентов согласны с формулировкой человеческого капитала как совокупности врожденных активов человека (будь то способности, здоровье и т.п.) и сформированного запаса знаний и умений, здоровья. 33% опрошенных выделяют моральное и духовное развитие, а 23% считают важным совокупность накопленных знаний, умений, способностей, опыта, компетенций без привязки к развитию человеческого капитала. 
Другое социологическое исследование, проведенное ФОМ1, в 2016 году, говорится о том, что среди важнейших элементов человеческого капитала респонденты традиционно указывают на здоровье (34%), трудовой капитал (28%) и образование (19%). При этом важность здоровья признает абсолютное большинство опрошенных.
Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в следующем:
- обосновано выделение структурных элементов человеческого капитала организации;
- определены, раскрыты пути оптимизации управления человеческим капиталом организации;
- выявлены условия и пути совершенствования трудовой мотивации как важной составляющей человеческого капитала организации.
В соответствии с данными пунктами на защиту выносятся следующие положения.
1. Понятие «человеческий капитал» отличается от других видов капитала: а) неотделимостью от человека, б) двойственным характером, в) длительностью воздействия инвестиций, г) сравнительно меньшей ликвидностью, д) ростом доходности труда, е) тенденцией к обесцениванию, ж) активной формой бытия, з) неосязаемостью, и) особым статусом субъектов собственности, к) потенциальной ориентированностью, л) прогрессирующим ростом доходности.
2. Основными «составляющими» человеческого капитала организации
являются: здоровье персонала организации, его образование,
профессиональный опыт, инновационная культура, профессионально-трудовая мобильность, мотивация, социальное самочувствие, креативная составляющая труда.
4. Управление человеческим капиталом организации нацелено непосредственно на получение дохода (прибыли); оно в большей мере ориентированно на перспективу, нежели на сиюминутные ситуации; это не эпизодическое и не фрагментарное, а систематическое управление.
5. Предложена инновационная модель управления мотивацией
персонала организации, которая, в отличие от традиционной модели, основана на соблюдении принципов многообразия потребностей, социальной опосредованности, единства интересов, многофункциональности стимулов, перспективы (поступательности), определенности, единства
непосредственной и опосредованной мотивации, непротиворечивости, обратной связи.
Достоверность научных результатов, обоснованность теоретических положений, выводов и практических рекомендаций обеспечивается: применением методов, адекватных цели и задачам исследования; надежностью эмпирической информации, полученной с применением совокупности исследовательских процедур и методов сбора, измерения, обработки исходных данных; использованием результатов значительного количества социологических исследований, проведенных в России за последнее десятилетие.
Апробация результатов исследования осуществлялась посредством выступлений на научной конференции - «Казанские студенческие социологические чтения» (май 2018).
Магистерская работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения. В первой главе в первом параграфе раскрывается сущность понятия «человеческий капитал», во втором параграфе говорится о его составных частях, рассматриваются различные социологические исследования, проведенные ранее на темы, связанные с понятием «человеческий капитал», в третьем параграфе представлены методы оценки человеческого капитала. Во второй главе магистерской работы мы предоставляем результаты проведенного нами социологического исследования. В первом параграфе мы представляем результаты анкетирования сотрудников средних и крупных компаний г.Казань. Во втором параграфе мы представляем результаты проведенных фокус-групп с использованием метода фокус-групп среди менеджеров и hr-специалистов средних и крупных компаний г.Казань. В третьем параграфе мы предлагаем рекомендации по улучшению управлением человеческим капиталом в организациях.

Купить