Развитие системы стимулирования персонала на предприятии
|
Введение 3
1. Теоретические аспекты стимулирования персонала на предприятии 9
1.1. Сущность, принципы и функции системы стимулирования персонала 9
1.2. Виды стимулирования персонала на предприятии 15
1.3. Основные тенденции развития стимулирования персонала 23
2. Анализ системы стимулирования персонала в АО "Химград" 33
2.1 Анализ производственно - экономической деятельности предприятия 33
2.2 Анализ организации стимулирования работников на основе материаль-ного вознаграждения 43
2.3. Анализ организации стимулирования работников предприятия на
основе социального пакета 49
3. Основные направления развития системы материального стимулирова¬ния персонала в АО «Химград» 59
3.1. Концептуальные основы внедрения грейдирования 59
3.2. Методологические рекомендации по оценке должностей и работ в
системе грейдирования 64
3.3. Показатели получения экономического эффекта в результате
внедрения системы грейдирования 72
Список использованных источников 85
Приложение
1. Теоретические аспекты стимулирования персонала на предприятии 9
1.1. Сущность, принципы и функции системы стимулирования персонала 9
1.2. Виды стимулирования персонала на предприятии 15
1.3. Основные тенденции развития стимулирования персонала 23
2. Анализ системы стимулирования персонала в АО "Химград" 33
2.1 Анализ производственно - экономической деятельности предприятия 33
2.2 Анализ организации стимулирования работников на основе материаль-ного вознаграждения 43
2.3. Анализ организации стимулирования работников предприятия на
основе социального пакета 49
3. Основные направления развития системы материального стимулирова¬ния персонала в АО «Химград» 59
3.1. Концептуальные основы внедрения грейдирования 59
3.2. Методологические рекомендации по оценке должностей и работ в
системе грейдирования 64
3.3. Показатели получения экономического эффекта в результате
внедрения системы грейдирования 72
Список использованных источников 85
Приложение
Вопрос стимулирования персонала на предприятии является одним из актуальных в современной практике управления персоналом. В наиболее общем понимании стимулирование может быть рассмотрено как комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека.
В условиях формирующейся экономики в Российской Федерации отношения между работником и предпринимателем строятся на новой основе. Цель предпринимателя это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель наемных работников получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек (в том числе и на персонал). Наемные работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.
Данная тема является актуальной, так как разработка успешных мероприятий по стимулированию труда персонала является одной из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии, а, следовательно, повышение прибыли в целом.
Любая деятельность, а тем более коммерческая, требует затрат различных видов ресурсов, а эффективное использование ресурсов требует особого подхода к стимулированию и мотивации труда. При этом важно, чтобы уровень компетенции мотивируемых лиц позволял им успешно выполнять свою работу и достигать поставленных целей. В противном случае, очевидно, что либо использованные ресурсы будут потрачены неэффективно (к сожалению, на практике это происходит довольно часто), либо для выполнения работ и достижения целей придется рано или поздно обращаться к специалистам с соответствующим уровнем квалификации и компетенции. Таким образом, тема исследования является особенно актуальной в настоящее время.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во- вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование».
Это ставит перед высшим руководством кризисной фирмы задачу балансирования между стимулированием работников к труду, исходя из минимизации заработков, и предупреждением их перехода в другие организации на более высокую заработную плату. Наряду со стимулированием прямой заработной платой существуют и другие формы закрепления работников на рабочем месте, которые в условиях кризисного состояния высокой неопределенности имеют весьма существенное значение.
Стимулирование всегда предполагает наличие объекта, на который оказывает влияние субъект. В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности. Его особенность состоит в том, что выбранная работником форма трудового поведения как объект стимулирования соответствует целям субъекта последнего. При этом выбор средств и методов стимулирования - это право субъекта, создающего механизм регуляции трудового поведения. Без знания природы мотивации невозможен выбор адекватных экономической ситуации приемов и методов управления трудом посредством его стимулирования. Поскольку стимулирование — внешнее влияние на работника, то социологические и психологические модели мотивации адресуются к системе управления любой организацией, структурно включающей функции стимулирования труда. Работниками предприятия (кадрами) является совокупность работающих в организации рабочих, (кадрами) является совокупность работающих в организации рабочих, служащих, технических специалистов, менеджеров и руководителей.
Человечество накопило немало форм, систем, методов стимулирования работников. Соотношение материальных и нематериальных стимулов в различных фирмах значительно различается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов, в то время как для значительного числа российских предприятий и фирм характерны увеличение доли материального вознаграждения. По оценкам экспертов на Западе все большее распространение среди форм материального стимулирования, кроме форм заработной платы, приобретают бонусы, заменяя ранее дискредитировавшую себя по различным причинам тринадцатую зарплату. В отдельных организациях бонусы составляют до 20% дохода сотрудника в год. Возрастающее значение в формировании дохода работников приобретают такие формы как участие в доходах и акционерном капитале.
В структурном отношении выпускная квалификационная работа соответствует перечню поставленным в работе задач. В первой главе «Теоретические аспекты стимулирования персонала на предприятии» раскрывается сущность, принципы системы стимулирования персонала, виды стимулирования персонала (материальное и нематериальное стимулирование), а также основные тенденции стимулирования персонала.
Во второй главе «Анализ системы стимулирования персонала АО «Химград» рассматривается организационная структура предприятия, анализируется производственно - экономическая деятельности АО «Химград», также рассматривается организация стимулирования работников на основе материального вознаграждения, динамика фонда оплаты труда работников за 2015-2017гг., премирование работников, кроме этого анализируется стимулирование на основе социального пакета, предоставляемого предприятием для работников.
В третьей главе «Основные направления развития системы материального стимулирования персонала в АО «Химград» формируется концепция внедрения грейдирования, этапы внедрения грейдов, даётся оценка веса различных факторов для каждой должности, рассчитывается количество баллов для каждой должности в АО «Химград», а также приводится расчёт показателей экономического эффекта от внедрения системы грейдирования на предприятии.
Объектом исследования служит система стимулирования персонала на предприятии и процессы, обеспечивающие ее функционирование в экономике России.
Предметом исследования являются формы и методы развития системы стимулирования персонала на предприятии.
Исследование темы выпускной квалификационной работы осуществляется на примере АО «Химград». Указанный бизнес-субъект - это современный индустриальный технополис, расположенный в северо-западной части Казани. Идея Технополиса «Химград» заключается в предоставлении резидентам площадей и земельных участков на праве аренды и/или выкупа. Наличие комплексной инженерной инфраструктуры разрешает обеспечить быстрый старт производств.
Технополис «Химград» оказывает резидентам огромный спектр услуг, включая услуги электро-, тепло-, водоснабжения и водоотведения, связи, маркетинговые услуги, услуги кадрового делопроизводства и юридического сопровождения, метрологические и логистические услуги и др. Все услуги оказываются по принципу «одного окна». Резидентами площадки являются компании малого и среднего бизнеса, занятые в области малотоннажной химии, переработки полимеров, нанотехнологий, ресурсосбережения и энергоэффективности, медицинских технологий, фармацевтики, измерительного приборостроения, металлообработки, производства строительных материалов и др.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка направлений по развитию системы стимулирования работников АО «Химград».
В работе необходимо рассмотреть следующие задачи:
-охарактеризовать сущность, принципы и функции системы стимулирования персонала;
- показать виды стимулирования персонала на предприятии;
- определить основные тенденции развития стимулирования персонала;
-проанализировать производственно - экономическую деятельность исследуемого предприятия;
-провести анализ организации стимулирования работников на основе материального вознаграждения;
-представить анализ организации стимулирования работников предприятия на основе социального пакета;
-изучить концептуальные основы внедрения грейдирования;
-представить методологические рекомендации: по оценке должностей и работ в системе грейдирования;
-определить показатели получения экономического эффекта в результате системы внедрения грейдирования.
Теоретической и методологической основой исследования явились законодательные, нормативные, справочные и учебные пособия отечественных авторов, данные, содержащиеся в публикациях. В качестве методов исследования использованы: ситуационный и сравнительный анализы,
наблюдения, обобщения и др.
Информационной базой исследования послужили материалы научной и публицистической литературы, разработки ведущих отечественных экономистов, таких как: Мишурова И.В., Герчикова В.И., Волкова О.И., Кибанов А.Я., а также материалы, формируемые в системе отчетности предприятия, положения о структурных подразделениях, а также нормативные документы по организации, по оплате и стимулированию труда работников
АО «Химград», а также нормативные внутрифирменные документы.
Правовой основой для разработки рекомендаций по развитию системы стимулирования персонала на предприятии послужили: Трудовой кодекс РФ, закон «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральный закон РФ.
В условиях формирующейся экономики в Российской Федерации отношения между работником и предпринимателем строятся на новой основе. Цель предпринимателя это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель наемных работников получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек (в том числе и на персонал). Наемные работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.
Данная тема является актуальной, так как разработка успешных мероприятий по стимулированию труда персонала является одной из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии, а, следовательно, повышение прибыли в целом.
Любая деятельность, а тем более коммерческая, требует затрат различных видов ресурсов, а эффективное использование ресурсов требует особого подхода к стимулированию и мотивации труда. При этом важно, чтобы уровень компетенции мотивируемых лиц позволял им успешно выполнять свою работу и достигать поставленных целей. В противном случае, очевидно, что либо использованные ресурсы будут потрачены неэффективно (к сожалению, на практике это происходит довольно часто), либо для выполнения работ и достижения целей придется рано или поздно обращаться к специалистам с соответствующим уровнем квалификации и компетенции. Таким образом, тема исследования является особенно актуальной в настоящее время.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во- вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование».
Это ставит перед высшим руководством кризисной фирмы задачу балансирования между стимулированием работников к труду, исходя из минимизации заработков, и предупреждением их перехода в другие организации на более высокую заработную плату. Наряду со стимулированием прямой заработной платой существуют и другие формы закрепления работников на рабочем месте, которые в условиях кризисного состояния высокой неопределенности имеют весьма существенное значение.
Стимулирование всегда предполагает наличие объекта, на который оказывает влияние субъект. В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности. Его особенность состоит в том, что выбранная работником форма трудового поведения как объект стимулирования соответствует целям субъекта последнего. При этом выбор средств и методов стимулирования - это право субъекта, создающего механизм регуляции трудового поведения. Без знания природы мотивации невозможен выбор адекватных экономической ситуации приемов и методов управления трудом посредством его стимулирования. Поскольку стимулирование — внешнее влияние на работника, то социологические и психологические модели мотивации адресуются к системе управления любой организацией, структурно включающей функции стимулирования труда. Работниками предприятия (кадрами) является совокупность работающих в организации рабочих, (кадрами) является совокупность работающих в организации рабочих, служащих, технических специалистов, менеджеров и руководителей.
Человечество накопило немало форм, систем, методов стимулирования работников. Соотношение материальных и нематериальных стимулов в различных фирмах значительно различается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов, в то время как для значительного числа российских предприятий и фирм характерны увеличение доли материального вознаграждения. По оценкам экспертов на Западе все большее распространение среди форм материального стимулирования, кроме форм заработной платы, приобретают бонусы, заменяя ранее дискредитировавшую себя по различным причинам тринадцатую зарплату. В отдельных организациях бонусы составляют до 20% дохода сотрудника в год. Возрастающее значение в формировании дохода работников приобретают такие формы как участие в доходах и акционерном капитале.
В структурном отношении выпускная квалификационная работа соответствует перечню поставленным в работе задач. В первой главе «Теоретические аспекты стимулирования персонала на предприятии» раскрывается сущность, принципы системы стимулирования персонала, виды стимулирования персонала (материальное и нематериальное стимулирование), а также основные тенденции стимулирования персонала.
Во второй главе «Анализ системы стимулирования персонала АО «Химград» рассматривается организационная структура предприятия, анализируется производственно - экономическая деятельности АО «Химград», также рассматривается организация стимулирования работников на основе материального вознаграждения, динамика фонда оплаты труда работников за 2015-2017гг., премирование работников, кроме этого анализируется стимулирование на основе социального пакета, предоставляемого предприятием для работников.
В третьей главе «Основные направления развития системы материального стимулирования персонала в АО «Химград» формируется концепция внедрения грейдирования, этапы внедрения грейдов, даётся оценка веса различных факторов для каждой должности, рассчитывается количество баллов для каждой должности в АО «Химград», а также приводится расчёт показателей экономического эффекта от внедрения системы грейдирования на предприятии.
Объектом исследования служит система стимулирования персонала на предприятии и процессы, обеспечивающие ее функционирование в экономике России.
Предметом исследования являются формы и методы развития системы стимулирования персонала на предприятии.
Исследование темы выпускной квалификационной работы осуществляется на примере АО «Химград». Указанный бизнес-субъект - это современный индустриальный технополис, расположенный в северо-западной части Казани. Идея Технополиса «Химград» заключается в предоставлении резидентам площадей и земельных участков на праве аренды и/или выкупа. Наличие комплексной инженерной инфраструктуры разрешает обеспечить быстрый старт производств.
Технополис «Химград» оказывает резидентам огромный спектр услуг, включая услуги электро-, тепло-, водоснабжения и водоотведения, связи, маркетинговые услуги, услуги кадрового делопроизводства и юридического сопровождения, метрологические и логистические услуги и др. Все услуги оказываются по принципу «одного окна». Резидентами площадки являются компании малого и среднего бизнеса, занятые в области малотоннажной химии, переработки полимеров, нанотехнологий, ресурсосбережения и энергоэффективности, медицинских технологий, фармацевтики, измерительного приборостроения, металлообработки, производства строительных материалов и др.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка направлений по развитию системы стимулирования работников АО «Химград».
В работе необходимо рассмотреть следующие задачи:
-охарактеризовать сущность, принципы и функции системы стимулирования персонала;
- показать виды стимулирования персонала на предприятии;
- определить основные тенденции развития стимулирования персонала;
-проанализировать производственно - экономическую деятельность исследуемого предприятия;
-провести анализ организации стимулирования работников на основе материального вознаграждения;
-представить анализ организации стимулирования работников предприятия на основе социального пакета;
-изучить концептуальные основы внедрения грейдирования;
-представить методологические рекомендации: по оценке должностей и работ в системе грейдирования;
-определить показатели получения экономического эффекта в результате системы внедрения грейдирования.
Теоретической и методологической основой исследования явились законодательные, нормативные, справочные и учебные пособия отечественных авторов, данные, содержащиеся в публикациях. В качестве методов исследования использованы: ситуационный и сравнительный анализы,
наблюдения, обобщения и др.
Информационной базой исследования послужили материалы научной и публицистической литературы, разработки ведущих отечественных экономистов, таких как: Мишурова И.В., Герчикова В.И., Волкова О.И., Кибанов А.Я., а также материалы, формируемые в системе отчетности предприятия, положения о структурных подразделениях, а также нормативные документы по организации, по оплате и стимулированию труда работников
АО «Химград», а также нормативные внутрифирменные документы.
Правовой основой для разработки рекомендаций по развитию системы стимулирования персонала на предприятии послужили: Трудовой кодекс РФ, закон «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральный закон РФ.
Подводя итог теоретическим и практическим исследованиям, изложенным в работе, следует отметить, что процесс мотивации управленческих работников, в широком смысле, рассматривается как особый вид взаимодействия данных категорий работников и предприятия, является своеобразным обменом их деятельности. Так, предприятие путем совершенствования элементов системы мотивации создает предпосылки для повышения удовлетворенности трудом работников, что в свою очередь находит отражение в увеличении производительности труда персонала и в улучшении многих экономических показателей.
На основе обобщения специальной экономической литературы, планово¬учетной и организационно-распорядительной информации, отражающей деятельность в АО «Химград» получены следующие результаты:
1. Изучение экономической литературы показало, что потребность играет одну из важнейших ролей в общественном процессе стимулирования трудового поведения. Они стимулируют поведение, но только тогда, когда осознается работниками. В качестве стимулов выступают предметы или объекты, которые предлагаются человеку в порядке компенсации за его действия (льготы, жилье, страховка и др.). То есть при стимулировании побуждение к трудовой деятельности происходит через удовлетворение различных потребностей. Безусловно, стимулирование основывается главным образом на материальных средствах возникновения, поощрений, в качестве которых выступает оплата труда. Однако это не означает, что любая оплата труда является одновременно и его стимулированием.
8. Одной из тенденций развития стимулирования труда в постиндустриальном обществе являются организационные способы воздействия на работника. Они включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет стимулирование перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне.
9. Специфику мотивационной структуры управленческого персонала
определяют особенности их трудовой деятельности. Анализ структуры мотивов разрешает выделить следующие установки руководителей и специалистов организации: установка на материальное вознаграждение; установка на
содержательный труд; установка на продвижение и достижение более высокого социального положения; установка на выполнение общественного долга, и др. В этой связи, для управленческого персонала ведущими являются мотивы материального стимулирования, престижа и признания, интереса к работе, содержательности труда.
10. Технополис «Химград» представляет собой элемент инновационной инфраструктуры поддержки компаний малого и среднего бизнеса Республики Татарстан. Основная цель Технополиса «Химград» состоит в предоставлении условий для создания и развития малых и средних компаний химической и нефтехимической направленности в рамках одной территории; содействии кооперации компаний-резидентов Технополиса; организации взаимодействия компаний-резидентов с крупными якорными предприятиями (такими как ПАО «Казаньоргсинтез» и ПАО «Нижнекамскнефтехим»); содействие кластеризации нефтехимического комплекса Республики Татарстан.
2. Организационная структура АО «Химград» построена по принципу линейно-функциональной структуры. Генеральный директор руководит деятельностью общества. В подчинении находится заместитель генерального директора по общим вопросам (занимается общими вопросами Общества), а также заместитель генерального директора по безопасности (обеспечивает экономическую безопасность общества). Валовая прибыль АО «Химград» в 2017 году составила 23376 тыс. руб., против 23 700 тыс. руб. в 2016 году, что
связано с увеличением себестоимости продаж в 2017г. на 7,7 %. Чистая прибыль в 2017 г. снизилась на 1,4 % и составила 12053 тыс. руб. Показатели
рентабельности являются основными показателями прибыльности и доходности общества. Оно считается рентабельным, если доходы от реализации продукции (работ, услуг) покрывают издержки производства (обращения) и, кроме того, образуют сумму прибыли, достаточную для нормального функционирования общества. Показатель рентабельности собственного капитала за 2017 год составил 0,007 %, что меньше уровня 2016 г. Рентабельность активов за 2017 год составила 0,007 %. Данное обстоятельство говорит о недостаточной
эффективности использования собственного капитала и активов.
3. В ходе анализа денежных форм материального стимулирования выявлено, что заработная плата является не только основной формой поощрения работников, АО «Химград» но и основной расходной статьей в фонде оплаты труда. Система материального вознаграждения административно - управленческих работников (АУП) включает постоянную часть (должностной оклад) и переменную часть. Переменная часть вознаграждения включает различные премиальные выплаты, и дополнительную часть (надбавки и доплаты).
4. В соответствии с коллективным договором на предприятии используется повременно-премиальная система оплаты труда. Тарифные условия для руководителей, специалистов и прочих служащих разрабатываются в виде схем должностных окладов и категорирования работников. Также применяются доплаты и надбавки и премии. Таким образом, общая сумма фонда оплаты труда за последний год в целом выросла на 2,7 %. Рассмотрев структуру фонда оплаты труда, можно утверждать, что большая доля 61,6 % приходится на категорию «руководители» и «специалисты», наименьшая на категорию «служащие». Для выявления соотношений в оплате труда различных категорий ППП служит таблица 2.2.3.
5. В ходе анализа выявилось, что имеются определенные отклонения в соблюдении правильных соотношений в оплате труда различных категорий ПИП. Примером служит соотношение численности специалистов и руководителей и фондов оплаты их труда. Так, по данным 2017г. численность специалистов соотносится с численностью руководителей как 1,13:1. В тоже время удельный вес фонда оплаты труда специалистов по данным 2017г. составлял 52% по отношению к фонду оплаты труда руководителей, то есть фонд оплаты труда руководителей, соответственно в 1,9 раза больше, при том, что численность специалистов за последние три года снизилась, а численность руководителей наоборот несколько возросла.
6. Таким образом, действующие на предприятии формы и системы оплаты труда в определенной степени нарушают естественные пропорции в оплате труда, призванные реализовывать принципы и функции заработной платы в социально ориентированной экономике и формируют мотивационную установку специалистов АО «Химград» не на углубление профессиональных знаний, а на занятие руководящей должности.
7. В соответствии с проведённым анализом, можно сделать вывод, что в компании существует необходимость изменения системы оплаты труда в сторону ухода от традиционной вертикальной, иерархической карьеры к возможности строить карьеру «горизонтально»: улучшать свою квалификацию и, соответственно, зарабатывать больше. 1ри этом формальное именование должностей (важное для вертикальной иерархической карьеры) уходит на второй план.
8. В целях совершенствования действующих форм и систем заработной платы в АО «Химград» предлагается использование единого подхода к оплате труда всех категорий 111 на основе разработки грейдов. Внедрение системы грейдов разрешает автоматически повышать базовый оклад тех, кто реально играет важную роль для предприятия; при необходимости, быстро проводить анализ структуры как должностных окладов, так и постоянной части зарплат, а также отслеживать их динамику; отслеживать уровни и подразделения, где имеются несоответствия в начислениях зарплаты; устранить существенную неэффективность работы, так как выявляет дублирование функций, неумелое руководство линейных менеджеров своими подчиненными; решает проблему начисления доплат за работу, выполненную по стандартам, которые являются ниже или выше должностных; облегчает процесс индексирования зарплат.
9. В результате разработки грейдов как единого подхода к оплате труда всех категорий ШШ АО «Химград» прогнозируемый объём выручки в планируемом году увеличится примерно на 20 %, что связано с планируемым увеличением количества заключенных договоров с резидентами на предоставление аренды производственных помещений на плановый год.
10. В результате внедрения грейдов на рост себестоимости продаж АО «Химград» повлияют увеличение фонда заработной платы. При этом следует отметить, что валовая прибыль возрастёт на 32,5 %, численность персонала останется 80 человек. Производительность труда увеличится на 20 %, доля заработной платы в товарообороте снизится на 1 процентный пункт. Таким образом, развитие системы материального стимулирования персонала в АО «Химград» окажет влияние не только на показатели предприятия, но и на моральный климат в коллективе, уровень мотивированности персонала. Следовательно, мероприятие по внедрению системы грейдирования целесообразно и может быть принято к внедрению на практике на данном предприятии.
На основе обобщения специальной экономической литературы, планово¬учетной и организационно-распорядительной информации, отражающей деятельность в АО «Химград» получены следующие результаты:
1. Изучение экономической литературы показало, что потребность играет одну из важнейших ролей в общественном процессе стимулирования трудового поведения. Они стимулируют поведение, но только тогда, когда осознается работниками. В качестве стимулов выступают предметы или объекты, которые предлагаются человеку в порядке компенсации за его действия (льготы, жилье, страховка и др.). То есть при стимулировании побуждение к трудовой деятельности происходит через удовлетворение различных потребностей. Безусловно, стимулирование основывается главным образом на материальных средствах возникновения, поощрений, в качестве которых выступает оплата труда. Однако это не означает, что любая оплата труда является одновременно и его стимулированием.
8. Одной из тенденций развития стимулирования труда в постиндустриальном обществе являются организационные способы воздействия на работника. Они включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет стимулирование перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне.
9. Специфику мотивационной структуры управленческого персонала
определяют особенности их трудовой деятельности. Анализ структуры мотивов разрешает выделить следующие установки руководителей и специалистов организации: установка на материальное вознаграждение; установка на
содержательный труд; установка на продвижение и достижение более высокого социального положения; установка на выполнение общественного долга, и др. В этой связи, для управленческого персонала ведущими являются мотивы материального стимулирования, престижа и признания, интереса к работе, содержательности труда.
10. Технополис «Химград» представляет собой элемент инновационной инфраструктуры поддержки компаний малого и среднего бизнеса Республики Татарстан. Основная цель Технополиса «Химград» состоит в предоставлении условий для создания и развития малых и средних компаний химической и нефтехимической направленности в рамках одной территории; содействии кооперации компаний-резидентов Технополиса; организации взаимодействия компаний-резидентов с крупными якорными предприятиями (такими как ПАО «Казаньоргсинтез» и ПАО «Нижнекамскнефтехим»); содействие кластеризации нефтехимического комплекса Республики Татарстан.
2. Организационная структура АО «Химград» построена по принципу линейно-функциональной структуры. Генеральный директор руководит деятельностью общества. В подчинении находится заместитель генерального директора по общим вопросам (занимается общими вопросами Общества), а также заместитель генерального директора по безопасности (обеспечивает экономическую безопасность общества). Валовая прибыль АО «Химград» в 2017 году составила 23376 тыс. руб., против 23 700 тыс. руб. в 2016 году, что
связано с увеличением себестоимости продаж в 2017г. на 7,7 %. Чистая прибыль в 2017 г. снизилась на 1,4 % и составила 12053 тыс. руб. Показатели
рентабельности являются основными показателями прибыльности и доходности общества. Оно считается рентабельным, если доходы от реализации продукции (работ, услуг) покрывают издержки производства (обращения) и, кроме того, образуют сумму прибыли, достаточную для нормального функционирования общества. Показатель рентабельности собственного капитала за 2017 год составил 0,007 %, что меньше уровня 2016 г. Рентабельность активов за 2017 год составила 0,007 %. Данное обстоятельство говорит о недостаточной
эффективности использования собственного капитала и активов.
3. В ходе анализа денежных форм материального стимулирования выявлено, что заработная плата является не только основной формой поощрения работников, АО «Химград» но и основной расходной статьей в фонде оплаты труда. Система материального вознаграждения административно - управленческих работников (АУП) включает постоянную часть (должностной оклад) и переменную часть. Переменная часть вознаграждения включает различные премиальные выплаты, и дополнительную часть (надбавки и доплаты).
4. В соответствии с коллективным договором на предприятии используется повременно-премиальная система оплаты труда. Тарифные условия для руководителей, специалистов и прочих служащих разрабатываются в виде схем должностных окладов и категорирования работников. Также применяются доплаты и надбавки и премии. Таким образом, общая сумма фонда оплаты труда за последний год в целом выросла на 2,7 %. Рассмотрев структуру фонда оплаты труда, можно утверждать, что большая доля 61,6 % приходится на категорию «руководители» и «специалисты», наименьшая на категорию «служащие». Для выявления соотношений в оплате труда различных категорий ППП служит таблица 2.2.3.
5. В ходе анализа выявилось, что имеются определенные отклонения в соблюдении правильных соотношений в оплате труда различных категорий ПИП. Примером служит соотношение численности специалистов и руководителей и фондов оплаты их труда. Так, по данным 2017г. численность специалистов соотносится с численностью руководителей как 1,13:1. В тоже время удельный вес фонда оплаты труда специалистов по данным 2017г. составлял 52% по отношению к фонду оплаты труда руководителей, то есть фонд оплаты труда руководителей, соответственно в 1,9 раза больше, при том, что численность специалистов за последние три года снизилась, а численность руководителей наоборот несколько возросла.
6. Таким образом, действующие на предприятии формы и системы оплаты труда в определенной степени нарушают естественные пропорции в оплате труда, призванные реализовывать принципы и функции заработной платы в социально ориентированной экономике и формируют мотивационную установку специалистов АО «Химград» не на углубление профессиональных знаний, а на занятие руководящей должности.
7. В соответствии с проведённым анализом, можно сделать вывод, что в компании существует необходимость изменения системы оплаты труда в сторону ухода от традиционной вертикальной, иерархической карьеры к возможности строить карьеру «горизонтально»: улучшать свою квалификацию и, соответственно, зарабатывать больше. 1ри этом формальное именование должностей (важное для вертикальной иерархической карьеры) уходит на второй план.
8. В целях совершенствования действующих форм и систем заработной платы в АО «Химград» предлагается использование единого подхода к оплате труда всех категорий 111 на основе разработки грейдов. Внедрение системы грейдов разрешает автоматически повышать базовый оклад тех, кто реально играет важную роль для предприятия; при необходимости, быстро проводить анализ структуры как должностных окладов, так и постоянной части зарплат, а также отслеживать их динамику; отслеживать уровни и подразделения, где имеются несоответствия в начислениях зарплаты; устранить существенную неэффективность работы, так как выявляет дублирование функций, неумелое руководство линейных менеджеров своими подчиненными; решает проблему начисления доплат за работу, выполненную по стандартам, которые являются ниже или выше должностных; облегчает процесс индексирования зарплат.
9. В результате разработки грейдов как единого подхода к оплате труда всех категорий ШШ АО «Химград» прогнозируемый объём выручки в планируемом году увеличится примерно на 20 %, что связано с планируемым увеличением количества заключенных договоров с резидентами на предоставление аренды производственных помещений на плановый год.
10. В результате внедрения грейдов на рост себестоимости продаж АО «Химград» повлияют увеличение фонда заработной платы. При этом следует отметить, что валовая прибыль возрастёт на 32,5 %, численность персонала останется 80 человек. Производительность труда увеличится на 20 %, доля заработной платы в товарообороте снизится на 1 процентный пункт. Таким образом, развитие системы материального стимулирования персонала в АО «Химград» окажет влияние не только на показатели предприятия, но и на моральный климат в коллективе, уровень мотивированности персонала. Следовательно, мероприятие по внедрению системы грейдирования целесообразно и может быть принято к внедрению на практике на данном предприятии.
Подобные работы
- Формирование системы стимулирования персонала на
предприятии (на примере ООО «Калитва»)
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2017 - РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ИП СМЫШЛЯВ В.В.)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование системы стимулирования и мотивации персонала на предприятии (на примере Джалильского УТТ ООО 'УК' Татспецтранспорт')
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4365 р. Год сдачи: 2018 - Формирование системы стимулирования персонала на предприятии (на примере ООО «Калитва»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование системы стимулирования персонала в организации на примере ПАО «Дальневосточная энергетическая компания» филиал ПАО «ДЭК» - «Дальэнергосбыт»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2018 - ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ УФПС СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ - ФИЛИАЛ ФГУП "ПОЧТА РОССИИ")
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2018 - Система стимулирования труда на предприятии и пути ее совершенствования (на примере ООО «Продмит плюс»)
Дипломные работы, ВКР, бухгалтерский учет, анализ и аудит. Язык работы: Русский. Цена: 7900 р. Год сдачи: 2014 - Оценка эффективности системы обучения персонала на предприятии
Дипломные работы, ВКР, финансы и кредит. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - Разработка мероприятий по стимулированию персонала на предприятии
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (149577)
- Бакалаврская работа (38342)
- Диссертация (978)
- Магистерская диссертация (22138)
- Дипломные работы, ВКР (60355)
- Главы к дипломным работам (2138)
- Курсовые работы (10522)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
