Управление мотивацией персонала в коммерческих организаций
|
Введение 4
Основная часть 17
Глава 1. Теоретико-методологические исследования мотивации 17
1.1 Понятие и типы мотивации 17
1.2 Социологические, содержательные и процессуальные теории
мотивации 29
1.2.1. Социологические теории мотивации 30
1.2.2. Содержательные теории мотивации 35
1.2.3. Процессуальные теории мотивации 50
2.1. Исследования мотивации работников в организациях малого бизнеса:
вторичный анализ 63
2.2. Опыт эмпирического исследования мотивации работников (на примере
Рекламного агентства «АтриА») 75
Заключение 99
Список источников и литературы 104
Приложение
Основная часть 17
Глава 1. Теоретико-методологические исследования мотивации 17
1.1 Понятие и типы мотивации 17
1.2 Социологические, содержательные и процессуальные теории
мотивации 29
1.2.1. Социологические теории мотивации 30
1.2.2. Содержательные теории мотивации 35
1.2.3. Процессуальные теории мотивации 50
2.1. Исследования мотивации работников в организациях малого бизнеса:
вторичный анализ 63
2.2. Опыт эмпирического исследования мотивации работников (на примере
Рекламного агентства «АтриА») 75
Заключение 99
Список источников и литературы 104
Приложение
Большое значение при достижении каких-либо организационных целей
руководства компаний должны учитывать функцию мотивации. Мотивацию
человека в общем виде можно представить как совокупность сил, которые
побуждают или движут человека к совершению определенных действий. Не
безызвестен факт, что вознаграждение имеет связь с мотивацией
подчиненных. Не является секретом тот факт, что успех дела организации
представляет собой мотивация сотрудников помноженная на их способности.
Однако, не редки случаи, когда руководители компаний жалуются на то, что
их сотрудники находятся в так называемой стадии «профессионального
выгорания»: работают без энтузиазма, формально исполняют свои
обязанности, а некоторые подчиненные и вовсе воспринимают в тягость
необходимость пребывания на рабочем месте. В подобных случаях
специалисты в области управления человеческими ресурсами считают, что
это самые яркие черты проблемы, которая носит название «демотивация
персонала1».
Вполне логичен вопрос: в чем причины этой проблемы, которая не
только мешает функционированию организации, но и может привести к
ликвидации фирмы? Существует мнение, что равнодушное отношение
персонала к работе связано с низкой профессиональной управленческой
компетентностью руководителей организаций, которые крайне мало
внимания уделяют вопросу мотивирования сотрудников и, что важнее, не
редки случаи, когда руководство организации не владеет методами
мотивирования либо не может применить эти приемы должным образом. Как
показали исследования, компетенция руководителей по критерию
«мотивирование» оказывается одной из самых слаборазвитых. Вопрос о
методах мотивирования сотрудников ставит в тупик подавляющее число
1 Кузнецова Е.А. «Демотивация персонала: причины, факторы, методы устранения»//Современные
исследования социальных проблем (электронный научный журнал) №11(19), 2012г, с.35
людей, управляющих компаниями, а ответы других являются рассуждениями
о наличии заработной платы и других косвенных выплат.
Однако мотивирование сотрудников является одной из важнейших
компетенций тех, кто имеет непосредственное отношение к работе с
сотрудниками. Если рассмотреть систему управления персоналом в ведущих
мировых компаниях, то становится ясно, что мотивирование так или иначе
является одним из приоритетных направлений.
В России увеличивается коммерческий сектор, появляется все больше
коммерческих организаций, особенно стремительно возрастает сектор малого
предпринимательства, следовательно, все больше человек задействованы в
работе коммерческих организаций, поэтому для обеспечения эффективной
работы персонала организации, руководителям нужно знать, как правильно
управлять их мотивацией.
Эффективность и успешность работы любой компании складывается из
тех, усилий, которые вкладывают в работу основные участники, т.е. весь
штат сотрудников. Качество работы сотрудников организации почти всегда
зависит от их мотивации к тому или ному занятию в трудовой сфере.
Мотивация это важнейшая движущая сила. Она определяется тем, готов ли и
хочет ли сотрудник максимально эффективно выполнить свои прямые
обязанности. Само понятие «мотивация» непосредственно имеет связь с
проблемой управления персоналом. После трансформационного периода в
истории России, повлекший за собой установку новых экономических
отношений, последовало появление новых требований к работникам фирм.
Изменения коснулись как самой системы подбора персонала, его обучения,
так и формирования нового трудового мышления, особого менталитета и
методов трудовой мотивации. Основной формой мотивации персонала
является материальное мотивирование, но, при выстраивании
мотивационной системы необходимо учитывать всю систему потребностей
человека. его ценности, интересы, цели. Разработать и получить работающую
эффективную систему мотивации можно только, если знать, что же6
побуждает человека и движет им, какими мотивами руководствуется.
Поэтому, если знать, что движет сотрудником, можно создать
мотивационную систему так, что человек всегда будет стремиться к
результативному и успешному выполнению работы.
Проблемная ситуация
Россия переживает нелегкий этап своего развития, когда активно
реформируется как государственная и экономическая, так общественная и
жизнь, переживается кризисы, в ряду которых одним из наиболее ярких и
важных является мотивационный кризис. Поставленные цели и способы их
достижения зачастую противоречат с ценностным сознанием россиян, с теми
трудовыми ценностями, которые были усвоены ими ранее.
Множество существующих теорий, подходов и концепций, которые
должны описывать и объяснять природу человеческого поведения, скорее не
помогают, практикам социального управления, а затрудняют их ориентацию,
побуждая последних к принятию простых решений. Но, в то же время, это
обилие существующих подходов не исключает необходимость разрабатывать
новые теоретические модели, которые могут в полной мере отразить
меняющуюся ситуацию. Сегодня остро стоит проблема взаимодействия
теоретиков и практиков в области управления трудовым поведением.. Это
противоречие особенно актуально для управленцев-практиков, которые и
должны внедрять те или иные технологии и способы управления трудовым
поведением в организации и в обществе в целом. Однако, стоит заметить. что
именно наука должна внести ясность в дефинициях и инструментах, которые
касаются трудовой мотивации как раз для того, чтобы они могли активно,
результативно и однозначно использоваться в практической работе.
Проблема
Весомый недостаток российских коммерческих организаций
заключается в том, что потенциал и способности людей, работающих в этих
организациях, недостаточно оценены. Хотя человеческий капитал в любой
организации – это основное и важное конкурентное преимущество. На7
сегодняшний день необходимо, чтобы весь персонал в организации работал
как одна сплоченная команда. Чтобы у них было четко сформировано
видение будущего своей фирмы и своей роли в этом будущем, четким
представлением о своей значимости для коллектива и желанием
самостоятельно действовать для достижения поставленных организационных
целей. Хорошо обученный, мотивированный, подготовленный и
организованный персонал во многом определяет судьбу предприятия.
Проблемы построения системы эффективной мотивации и
стимулирования труда являются одной из актуальных, так как до конца не
решен вопрос о наиболее эффективных способах мотивировании и
стимулирования работников коммерческих организаций различных сфер
деятельности.
Степень разработанности проблемы исследования.
Классическими теориями трудовой мотивации являются
содержательные теории, к которым относятся Ф. Тейлор2, А. Маслоу3, Дэвис
Мак-Клелланд4, Ф. Герцберг5, Клейтон Альдерфер6, и процессуальные
теории, к которым относят теории Виктора Врума7, Стейси Адамса8,
Портера-Лоулера9, Эдвина Лока10, Верреса Скиннера11, Д. Аткинсона12.
Однако существуют социологические идеи о формировании трудовых
мотивов в обществе. Эти идеи зародились и сформировались задолго до
появления вышеуказанных классических управленческих и экономических
2 Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор. – М.: Контроллинг, 1991, 77с.
3 Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – спб.: Евразия, 1999, 411с.
4
Мак-Клеланд Д. Мотивация человека/ Д.Мак-Клеланд.- спб.: Питер, 2007., 672 с.
5 Герцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох, Б. Снидерман. – М.: Вершина, 2006.,
240 с.
6 Альдерфер.К. ERG-theory/К. Альдерфер [Электронный ресурс] http://buklib.net/books/24938/ (31.05.18)
7 Vroom V.H. Work and motivation./V.H.Vroom – New York: Wiley, 1964., 331p.
8 Адамс. С. Теория справедливости/С.Адамс, [Электронный ресурс] http://managment-study.ru/teoriyaspravedlivosti-adamsa.html (31.05.18)
9 Портер. Л., Лоулер. Э. Модель Портера-Лоулера/Л.Портер, Э.Лоулер, [Электронный ресурс]
http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/model-portera-loulera.html (31.05.18)
10 Лок Э. Теория постановки целей/ Э.Лок [Электронный ресурс]
http://www.socioego.ru/teoriya/istoch/dguil/motiv5.html (25.05.18)
11 Скиннер В. Теория усиления/В. Скиннер [Электронный ресурс] https://management-books.biz/teoriyamenedjmenta_693/teoriya-usileniya-20059.html ((20.04.18)
12 Аткинсон Д. Теория трудовой мотивации/ Д.Аткинсон [Электронный ресурс]
http://www.imanagment.ru/zooms-86-1.html (28.05.18)8
концепций и носят фундаментальный характер относительно управленческих
теорий. К ним относят идеи М. Вебера13, Э. Дюркгейма14, К. Дэвиса15,
У. Мура16, Т. Парсонса17, Э. Шилза18, Р. Мертона19. Целесообразно
представить имеющиеся теории "от общего к частному", то есть от
социологических теорий к управленческим, так как именно социологические
теории составляют базу для всех остальных.
Классики социологии М. Вебер20 и Э. Дюркгейм21 в основу своих
методологий исследования различных социальных явлений и процессов
ставили анализ деятельности отдельных людей как "социальных действий",
которые являлись выражением "личности человека, который достойно и
ответственно избирает свой особый жизненный путь", а также "способа
проявления индивидуальности, свободы выбора".
Функциональная теория стратификации, которая была сформулирована
К. Дэвисом22 и У. Муром23, является одной из наиболее популярных в рамках
концепции структурного функционализма. В центре находится вопрос о
степени престижности каких-либо позиций, а не о том, как индивиды
занимают позиции.
Согласно идеям Т. Парсонса24, важнейшей категорией при изучении
любых социальных систем является категория "действие", а индивид, являясь
исполнителем этого действия, "действующее лицо". Всякая социальная
13 Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990, 808с.
14
Дюркгейм Э. О разделении общественного труда: метод социологии.-М.,1991, 432с.
15. Ньюстром Д. В, Дэвис К «Мотивация и вознаграждение».//Организационное поведение- СанктПетербург, 2000., с. 105-176
16 Мур. У. Дэвис К., Теория иерархии [Электронный ресурс] https://socyus.ru/sociolog/teoriya_ierarhii.html
(31.05.18)
17 Парсонс Т. «О структуре социального действия»/Т.Парсонс. М.: Академический Проект, 2000. 880 с
18 Шилз Э. Общество и общества: макросоциологический подход// Американская социология: перспективы,
проблемы, методы / Отв. Ред. Г.В. Осипов. / Пер. С англ. В.В. Воронина и Е.В. Зиньковского. М., 1972. С
341-348.
19 Петров М.К., Методологическая эволюция Р.Мертона/Социология науки и технологий, Т1., №4, 2010г.
С.84-104.
20
Там же
21
Там же
22
Там же
23
Там же
24
Там же9
система являет собой систему действия, другими словами, мотивированного
поведения человека, а не просто систему каких-то культурных стандартов.
Р. Мертон25 пытался преодолеть ограниченность структурного
функционализма, поэтому сформировал собственную теорию исследования
деятельности. Согласно этой концепции, стандартизированные социальные
виды этой системы функциональны для всей социальной системы. Все
социальные элементы имеют определенные функции, которые направлены на
поддержание целостности всей системы.
Спецификой работы является рассмотрение управления мотивацией
персонала в коммерческих организациях малого бизнеса г. Казань.
Объект исследования – персонал коммерческих организаций.
Предмет исследования – мотивация персонала в коммерческих
организациях.
Цель исследования – охарактеризовать систему управления
мотивацией персонала в коммерческих организациях и дать рекомендации
по ее совершенствованию.
Задачи исследования:
1) Рассмотреть основные понятия и сущность мотивации;
2) Рассмотреть социологические, содержательные и процессуальные
теории мотивации;
3) Провести социологическое исследование в коммерческой
организации;
4) Охарактеризовать особенности системы мотивации в коммерческой
организации;
5)Разработать практические рекомендации коммерческим
организациям по совершенствованию системы мотивации.
руководства компаний должны учитывать функцию мотивации. Мотивацию
человека в общем виде можно представить как совокупность сил, которые
побуждают или движут человека к совершению определенных действий. Не
безызвестен факт, что вознаграждение имеет связь с мотивацией
подчиненных. Не является секретом тот факт, что успех дела организации
представляет собой мотивация сотрудников помноженная на их способности.
Однако, не редки случаи, когда руководители компаний жалуются на то, что
их сотрудники находятся в так называемой стадии «профессионального
выгорания»: работают без энтузиазма, формально исполняют свои
обязанности, а некоторые подчиненные и вовсе воспринимают в тягость
необходимость пребывания на рабочем месте. В подобных случаях
специалисты в области управления человеческими ресурсами считают, что
это самые яркие черты проблемы, которая носит название «демотивация
персонала1».
Вполне логичен вопрос: в чем причины этой проблемы, которая не
только мешает функционированию организации, но и может привести к
ликвидации фирмы? Существует мнение, что равнодушное отношение
персонала к работе связано с низкой профессиональной управленческой
компетентностью руководителей организаций, которые крайне мало
внимания уделяют вопросу мотивирования сотрудников и, что важнее, не
редки случаи, когда руководство организации не владеет методами
мотивирования либо не может применить эти приемы должным образом. Как
показали исследования, компетенция руководителей по критерию
«мотивирование» оказывается одной из самых слаборазвитых. Вопрос о
методах мотивирования сотрудников ставит в тупик подавляющее число
1 Кузнецова Е.А. «Демотивация персонала: причины, факторы, методы устранения»//Современные
исследования социальных проблем (электронный научный журнал) №11(19), 2012г, с.35
людей, управляющих компаниями, а ответы других являются рассуждениями
о наличии заработной платы и других косвенных выплат.
Однако мотивирование сотрудников является одной из важнейших
компетенций тех, кто имеет непосредственное отношение к работе с
сотрудниками. Если рассмотреть систему управления персоналом в ведущих
мировых компаниях, то становится ясно, что мотивирование так или иначе
является одним из приоритетных направлений.
В России увеличивается коммерческий сектор, появляется все больше
коммерческих организаций, особенно стремительно возрастает сектор малого
предпринимательства, следовательно, все больше человек задействованы в
работе коммерческих организаций, поэтому для обеспечения эффективной
работы персонала организации, руководителям нужно знать, как правильно
управлять их мотивацией.
Эффективность и успешность работы любой компании складывается из
тех, усилий, которые вкладывают в работу основные участники, т.е. весь
штат сотрудников. Качество работы сотрудников организации почти всегда
зависит от их мотивации к тому или ному занятию в трудовой сфере.
Мотивация это важнейшая движущая сила. Она определяется тем, готов ли и
хочет ли сотрудник максимально эффективно выполнить свои прямые
обязанности. Само понятие «мотивация» непосредственно имеет связь с
проблемой управления персоналом. После трансформационного периода в
истории России, повлекший за собой установку новых экономических
отношений, последовало появление новых требований к работникам фирм.
Изменения коснулись как самой системы подбора персонала, его обучения,
так и формирования нового трудового мышления, особого менталитета и
методов трудовой мотивации. Основной формой мотивации персонала
является материальное мотивирование, но, при выстраивании
мотивационной системы необходимо учитывать всю систему потребностей
человека. его ценности, интересы, цели. Разработать и получить работающую
эффективную систему мотивации можно только, если знать, что же6
побуждает человека и движет им, какими мотивами руководствуется.
Поэтому, если знать, что движет сотрудником, можно создать
мотивационную систему так, что человек всегда будет стремиться к
результативному и успешному выполнению работы.
Проблемная ситуация
Россия переживает нелегкий этап своего развития, когда активно
реформируется как государственная и экономическая, так общественная и
жизнь, переживается кризисы, в ряду которых одним из наиболее ярких и
важных является мотивационный кризис. Поставленные цели и способы их
достижения зачастую противоречат с ценностным сознанием россиян, с теми
трудовыми ценностями, которые были усвоены ими ранее.
Множество существующих теорий, подходов и концепций, которые
должны описывать и объяснять природу человеческого поведения, скорее не
помогают, практикам социального управления, а затрудняют их ориентацию,
побуждая последних к принятию простых решений. Но, в то же время, это
обилие существующих подходов не исключает необходимость разрабатывать
новые теоретические модели, которые могут в полной мере отразить
меняющуюся ситуацию. Сегодня остро стоит проблема взаимодействия
теоретиков и практиков в области управления трудовым поведением.. Это
противоречие особенно актуально для управленцев-практиков, которые и
должны внедрять те или иные технологии и способы управления трудовым
поведением в организации и в обществе в целом. Однако, стоит заметить. что
именно наука должна внести ясность в дефинициях и инструментах, которые
касаются трудовой мотивации как раз для того, чтобы они могли активно,
результативно и однозначно использоваться в практической работе.
Проблема
Весомый недостаток российских коммерческих организаций
заключается в том, что потенциал и способности людей, работающих в этих
организациях, недостаточно оценены. Хотя человеческий капитал в любой
организации – это основное и важное конкурентное преимущество. На7
сегодняшний день необходимо, чтобы весь персонал в организации работал
как одна сплоченная команда. Чтобы у них было четко сформировано
видение будущего своей фирмы и своей роли в этом будущем, четким
представлением о своей значимости для коллектива и желанием
самостоятельно действовать для достижения поставленных организационных
целей. Хорошо обученный, мотивированный, подготовленный и
организованный персонал во многом определяет судьбу предприятия.
Проблемы построения системы эффективной мотивации и
стимулирования труда являются одной из актуальных, так как до конца не
решен вопрос о наиболее эффективных способах мотивировании и
стимулирования работников коммерческих организаций различных сфер
деятельности.
Степень разработанности проблемы исследования.
Классическими теориями трудовой мотивации являются
содержательные теории, к которым относятся Ф. Тейлор2, А. Маслоу3, Дэвис
Мак-Клелланд4, Ф. Герцберг5, Клейтон Альдерфер6, и процессуальные
теории, к которым относят теории Виктора Врума7, Стейси Адамса8,
Портера-Лоулера9, Эдвина Лока10, Верреса Скиннера11, Д. Аткинсона12.
Однако существуют социологические идеи о формировании трудовых
мотивов в обществе. Эти идеи зародились и сформировались задолго до
появления вышеуказанных классических управленческих и экономических
2 Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор. – М.: Контроллинг, 1991, 77с.
3 Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – спб.: Евразия, 1999, 411с.
4
Мак-Клеланд Д. Мотивация человека/ Д.Мак-Клеланд.- спб.: Питер, 2007., 672 с.
5 Герцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох, Б. Снидерман. – М.: Вершина, 2006.,
240 с.
6 Альдерфер.К. ERG-theory/К. Альдерфер [Электронный ресурс] http://buklib.net/books/24938/ (31.05.18)
7 Vroom V.H. Work and motivation./V.H.Vroom – New York: Wiley, 1964., 331p.
8 Адамс. С. Теория справедливости/С.Адамс, [Электронный ресурс] http://managment-study.ru/teoriyaspravedlivosti-adamsa.html (31.05.18)
9 Портер. Л., Лоулер. Э. Модель Портера-Лоулера/Л.Портер, Э.Лоулер, [Электронный ресурс]
http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/model-portera-loulera.html (31.05.18)
10 Лок Э. Теория постановки целей/ Э.Лок [Электронный ресурс]
http://www.socioego.ru/teoriya/istoch/dguil/motiv5.html (25.05.18)
11 Скиннер В. Теория усиления/В. Скиннер [Электронный ресурс] https://management-books.biz/teoriyamenedjmenta_693/teoriya-usileniya-20059.html ((20.04.18)
12 Аткинсон Д. Теория трудовой мотивации/ Д.Аткинсон [Электронный ресурс]
http://www.imanagment.ru/zooms-86-1.html (28.05.18)8
концепций и носят фундаментальный характер относительно управленческих
теорий. К ним относят идеи М. Вебера13, Э. Дюркгейма14, К. Дэвиса15,
У. Мура16, Т. Парсонса17, Э. Шилза18, Р. Мертона19. Целесообразно
представить имеющиеся теории "от общего к частному", то есть от
социологических теорий к управленческим, так как именно социологические
теории составляют базу для всех остальных.
Классики социологии М. Вебер20 и Э. Дюркгейм21 в основу своих
методологий исследования различных социальных явлений и процессов
ставили анализ деятельности отдельных людей как "социальных действий",
которые являлись выражением "личности человека, который достойно и
ответственно избирает свой особый жизненный путь", а также "способа
проявления индивидуальности, свободы выбора".
Функциональная теория стратификации, которая была сформулирована
К. Дэвисом22 и У. Муром23, является одной из наиболее популярных в рамках
концепции структурного функционализма. В центре находится вопрос о
степени престижности каких-либо позиций, а не о том, как индивиды
занимают позиции.
Согласно идеям Т. Парсонса24, важнейшей категорией при изучении
любых социальных систем является категория "действие", а индивид, являясь
исполнителем этого действия, "действующее лицо". Всякая социальная
13 Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990, 808с.
14
Дюркгейм Э. О разделении общественного труда: метод социологии.-М.,1991, 432с.
15. Ньюстром Д. В, Дэвис К «Мотивация и вознаграждение».//Организационное поведение- СанктПетербург, 2000., с. 105-176
16 Мур. У. Дэвис К., Теория иерархии [Электронный ресурс] https://socyus.ru/sociolog/teoriya_ierarhii.html
(31.05.18)
17 Парсонс Т. «О структуре социального действия»/Т.Парсонс. М.: Академический Проект, 2000. 880 с
18 Шилз Э. Общество и общества: макросоциологический подход// Американская социология: перспективы,
проблемы, методы / Отв. Ред. Г.В. Осипов. / Пер. С англ. В.В. Воронина и Е.В. Зиньковского. М., 1972. С
341-348.
19 Петров М.К., Методологическая эволюция Р.Мертона/Социология науки и технологий, Т1., №4, 2010г.
С.84-104.
20
Там же
21
Там же
22
Там же
23
Там же
24
Там же9
система являет собой систему действия, другими словами, мотивированного
поведения человека, а не просто систему каких-то культурных стандартов.
Р. Мертон25 пытался преодолеть ограниченность структурного
функционализма, поэтому сформировал собственную теорию исследования
деятельности. Согласно этой концепции, стандартизированные социальные
виды этой системы функциональны для всей социальной системы. Все
социальные элементы имеют определенные функции, которые направлены на
поддержание целостности всей системы.
Спецификой работы является рассмотрение управления мотивацией
персонала в коммерческих организациях малого бизнеса г. Казань.
Объект исследования – персонал коммерческих организаций.
Предмет исследования – мотивация персонала в коммерческих
организациях.
Цель исследования – охарактеризовать систему управления
мотивацией персонала в коммерческих организациях и дать рекомендации
по ее совершенствованию.
Задачи исследования:
1) Рассмотреть основные понятия и сущность мотивации;
2) Рассмотреть социологические, содержательные и процессуальные
теории мотивации;
3) Провести социологическое исследование в коммерческой
организации;
4) Охарактеризовать особенности системы мотивации в коммерческой
организации;
5)Разработать практические рекомендации коммерческим
организациям по совершенствованию системы мотивации.
В дипломной работе были проанализированы следующие теории
мотивации: социологические, содержательные и процессуальные.
По результатам было получено следующее: у каждого человека
имеются потребности, что толкает их к действиям, которые должны привести
к удовлетворению этих потребностей. Руководителю необходимо обладать
компетенциями, которые способны помочь создать такие условия, когда
работник смог бы почувствовать возможность удовлетворения своих
потребностей через свою работу, по ее результату. То есть, должны быть
созданы такие условия труда, что человек, работая, мог удовлетворить свои
потребности и желания и, вместе с тем, привести саму организацию к
намеченной цели.
Для того, чтобы потребность начала работать, человеку нужен мотив.
Как было выявлено, мотив не лежит на поверхности, он находится внутри и,
во многом, зависит от целого ряда как внутренних, так и внешних факторов,
от действий других людей, их ценностей. Возможно, что мотивы могут быть
осознаны, человек может управлять ими.
Стимулы являются своего рода раздражителями. Они воздействуют на
работника извне, побуждают его к деятельности. Если научиться правильно
воздействовать на стимулы, то можно перевести потребности в мотивы,
однако это возможно, если они соответствуют друг другу. Стимулом может
выступать предмет, действие другого человека, обещание, возможности, то
есть то, что хотел бы получить человек за определенное поведение.
Стимулирование – это процесс, когда для мотивирования сотрудников
используют различные стимулы. Есть существенные отличия от
мотивирования. Они состоят в том, стимулирование – это одно из средств,
которое может помочь осуществить мотивирование. Необходимо также
заметить, что нет однозначной связи между стимулированием и действиями
человека, так как есть много переменных и субъективных обстоятельств,100
которые влияют на человека, например настроение, влияние окружающих,
меняют его поведение.
Проанализированные содержательные теории имеют ряд недостатков,
основным из которых является то, что они не учитывают многие переменные,
не могут объяснить трудовую мотивацию, сторонники данных теорий
считали, что в основу мотивации нужно закладывать только сами
потребности людей и действия направленные на их удовлетворение, за
исключением некоторых следствий из теории Герцберга. Основываясь на
этом можно сказать, что процессуальные теории, не оспаривая наличие
потребностей у людей, учитывают больше переменных и принимают во
внимание, что ситуации могут отличаться, в свою очередь эти теории
являются более универсальными для применения в практике трудовой
мотивации. Однако, очень важно отметить, что обе группы теорий не
относятся к социологическим, но основываются на идеях социологов таких
как М. Вебер, Р. Мертон, Т. Пармонс, У. Мур и др. Эти социологи в своих
теориях делали различные предположения о том, что движет мотивами
людей в обществе, как они формируются. Ценности у М. Вебера,
формирование привлекательной вакантной трудовой позиции так, чтобы ее
хотел занять подходящий для этой работы индивид у У. Мура,
потребностные диспозиции у Т.Парсонса, социальные функции у Р.Мертона.
Результаты проведенных в разные годы социологических,
экономических, психологических исследований сводятся к тому, что
созданная эффективная и результативная система мотивации персонала
коммерческих организаций способна благотворно влиять на труд работников,
вызывать у них желание как можно лучше выполнять свою работу. Однако,
стоит иметь ввиду, что под эффективной системой подразумевается не
только материальные монетизированные методы, но и немонетизированные,
социальные и психологические методы.
Проведенный анализ мотивационной системе на базе Рекламного
агентства «АтриА» позволяет определить ее как в целом эффективную, но в101
то же время существует ряд проблем, которые негативно влияют на
эффективность. Негативные отзывы сотрудников вызывает действующая
система расчета премий, которая отрицательно влияет на зарплату
некоторых менеджеров, что объясняется недоинформированностью
сотрудников и отсутствием сформированной и оформленной, прозрачной
системы мотивации. Как правило, руководитель не объясняет причину
разной оценки качества труда, действует разрозненная система,
обусловленная структурой фирмы и спецификой работы некоторых
сотрудников. Это оказывает демотивирующее влияние на сотрудников
организации.
По мнению опрошенных, уровень заработной платы не соответствует
выполняемой работе их коллег. Переработка, которая случается достаточно
часто, дополнительно не оплачивается, а удержания иногда составляют до
30% заработка. На мой взгляд, главная проблема, оказывающая
демотивирующее влияние на сотрудников и снижающая эффективность их
индивидуальной работы, заключается в отсутствии индивидуального
подхода в системе материального стимулирования. Не учитывается
фактическая работа сотрудников. Считаю, что коллективное распределение
премиальных выплат и налагаемых удержаний не способствует
повышению эффективности труда каждого конкретного работника.
Существенно, также, недостаточное использование социальнопсихологических методов мотивации. Фактически, крайне мало внимания
уделяется обучению сотрудников, так как, в основном, следить за
новшествами приходится самостоятельно. Совместные мероприятия,
профессиональные конкурсы и т. д., должны оказать благоприятное
влияние для формирования команды, что является важным условием
эффективности деятельности предприятия.
Учет упущений в мотивационной системе и ее совершенствование в
данной организации будут иметь положительные социальные последствия:102
будет мотивировать персонал на достижение результата; должно повысить
ответственность каждого сотрудника.
Сочетание индивидуального и коллективного подходов к системе
премирования, максимально допустимая индивидуализация вознаграждений,.
Такая система будет способствовать осознанию справедливости соотношения
между затратами своего труда, опытом, способностями, знаниями,
трудовыми усилиями и получаемыми вознаграждениями.
Введение надбавок за стаж работы в этой организации позволит
снизить текучесть кадров.
Увеличение перечня каких-либо социальных выплат поспособствует
не только решению некоторых материальных проблем сотрудников, но и
будет свидетельством заботы и внимания руководства фирмы к сотрудникам.
Сильную трудовую мотивацию, на мой взгляд, создаст система участия
персонала в прибылях компании. Внедрение такой системы в форме текущих
выплат будет способствовать:
-сохранению социального мира внутри организации;
-повышению заинтересованности персонала экономическом успехе
фирмы;
-побуждению к высокопроизводительному труду даже отстающих
работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые
результаты конкретного работника.
Однако, необходимо также учитывать, что высокий экономический и
социальный эффект от внедрения данной системы может возыметь должный
эффект только если своевременно и точно информировать сотрудников о
деятельности фирмы и об ее результатах.
Такая система делает из каждого сотрудника своего рода
предпринимателя. Так, работник разделяет с собственником риск снижения
дохода для достижения более высоких результатов и компенсировать потери
сегодняшнего дня. Поэтому компания может уменьшат размеры выплат или
прекращать их до тех пор, пока производство вновь не станет прибыльным.103
Создание такой системы, при которой учитывались бы социальнопсихологические методы, позволило бы сплотить коллектив, создать
комфортные психологические и эмоциональные условия для продуктивной
работы персонала, снизить количество конфликтных ситуаций, а также
позволит фирме создать свою неповторимую корпоративную культуру.
Сотрудник, в такой фирме, мог бы чувствовать себя частью большого
механизма, видеть свою значимость в общей работе, знать, что его вклад
важен и ценится фирмой. Благоприятные условия, также, вызывают желание
у сотрудника приходить на работу не только ради зарабатывания денег, но и
для получения эмоционального удовлетворения, ему будет хотеться работать
и развиваться в выбранной сфере, сотрудник будет предлагать идеи и ценить
каждую полученную возможность по их реализации.
При построении комплексной системы мотивации нужно брать за
основу иерархичность потребностей, интересов, мотивов и ценностей
человека. Работнику, руководству, организации и обществу в целом важно,
чтобы работники были полностью включены в организационную среду, были
полноценной частью самой организации. Включенность в нее можно
рассматривать как средство повышения мотивации труда и формирования
новых социальных отношений — социального партнерства.
мотивации: социологические, содержательные и процессуальные.
По результатам было получено следующее: у каждого человека
имеются потребности, что толкает их к действиям, которые должны привести
к удовлетворению этих потребностей. Руководителю необходимо обладать
компетенциями, которые способны помочь создать такие условия, когда
работник смог бы почувствовать возможность удовлетворения своих
потребностей через свою работу, по ее результату. То есть, должны быть
созданы такие условия труда, что человек, работая, мог удовлетворить свои
потребности и желания и, вместе с тем, привести саму организацию к
намеченной цели.
Для того, чтобы потребность начала работать, человеку нужен мотив.
Как было выявлено, мотив не лежит на поверхности, он находится внутри и,
во многом, зависит от целого ряда как внутренних, так и внешних факторов,
от действий других людей, их ценностей. Возможно, что мотивы могут быть
осознаны, человек может управлять ими.
Стимулы являются своего рода раздражителями. Они воздействуют на
работника извне, побуждают его к деятельности. Если научиться правильно
воздействовать на стимулы, то можно перевести потребности в мотивы,
однако это возможно, если они соответствуют друг другу. Стимулом может
выступать предмет, действие другого человека, обещание, возможности, то
есть то, что хотел бы получить человек за определенное поведение.
Стимулирование – это процесс, когда для мотивирования сотрудников
используют различные стимулы. Есть существенные отличия от
мотивирования. Они состоят в том, стимулирование – это одно из средств,
которое может помочь осуществить мотивирование. Необходимо также
заметить, что нет однозначной связи между стимулированием и действиями
человека, так как есть много переменных и субъективных обстоятельств,100
которые влияют на человека, например настроение, влияние окружающих,
меняют его поведение.
Проанализированные содержательные теории имеют ряд недостатков,
основным из которых является то, что они не учитывают многие переменные,
не могут объяснить трудовую мотивацию, сторонники данных теорий
считали, что в основу мотивации нужно закладывать только сами
потребности людей и действия направленные на их удовлетворение, за
исключением некоторых следствий из теории Герцберга. Основываясь на
этом можно сказать, что процессуальные теории, не оспаривая наличие
потребностей у людей, учитывают больше переменных и принимают во
внимание, что ситуации могут отличаться, в свою очередь эти теории
являются более универсальными для применения в практике трудовой
мотивации. Однако, очень важно отметить, что обе группы теорий не
относятся к социологическим, но основываются на идеях социологов таких
как М. Вебер, Р. Мертон, Т. Пармонс, У. Мур и др. Эти социологи в своих
теориях делали различные предположения о том, что движет мотивами
людей в обществе, как они формируются. Ценности у М. Вебера,
формирование привлекательной вакантной трудовой позиции так, чтобы ее
хотел занять подходящий для этой работы индивид у У. Мура,
потребностные диспозиции у Т.Парсонса, социальные функции у Р.Мертона.
Результаты проведенных в разные годы социологических,
экономических, психологических исследований сводятся к тому, что
созданная эффективная и результативная система мотивации персонала
коммерческих организаций способна благотворно влиять на труд работников,
вызывать у них желание как можно лучше выполнять свою работу. Однако,
стоит иметь ввиду, что под эффективной системой подразумевается не
только материальные монетизированные методы, но и немонетизированные,
социальные и психологические методы.
Проведенный анализ мотивационной системе на базе Рекламного
агентства «АтриА» позволяет определить ее как в целом эффективную, но в101
то же время существует ряд проблем, которые негативно влияют на
эффективность. Негативные отзывы сотрудников вызывает действующая
система расчета премий, которая отрицательно влияет на зарплату
некоторых менеджеров, что объясняется недоинформированностью
сотрудников и отсутствием сформированной и оформленной, прозрачной
системы мотивации. Как правило, руководитель не объясняет причину
разной оценки качества труда, действует разрозненная система,
обусловленная структурой фирмы и спецификой работы некоторых
сотрудников. Это оказывает демотивирующее влияние на сотрудников
организации.
По мнению опрошенных, уровень заработной платы не соответствует
выполняемой работе их коллег. Переработка, которая случается достаточно
часто, дополнительно не оплачивается, а удержания иногда составляют до
30% заработка. На мой взгляд, главная проблема, оказывающая
демотивирующее влияние на сотрудников и снижающая эффективность их
индивидуальной работы, заключается в отсутствии индивидуального
подхода в системе материального стимулирования. Не учитывается
фактическая работа сотрудников. Считаю, что коллективное распределение
премиальных выплат и налагаемых удержаний не способствует
повышению эффективности труда каждого конкретного работника.
Существенно, также, недостаточное использование социальнопсихологических методов мотивации. Фактически, крайне мало внимания
уделяется обучению сотрудников, так как, в основном, следить за
новшествами приходится самостоятельно. Совместные мероприятия,
профессиональные конкурсы и т. д., должны оказать благоприятное
влияние для формирования команды, что является важным условием
эффективности деятельности предприятия.
Учет упущений в мотивационной системе и ее совершенствование в
данной организации будут иметь положительные социальные последствия:102
будет мотивировать персонал на достижение результата; должно повысить
ответственность каждого сотрудника.
Сочетание индивидуального и коллективного подходов к системе
премирования, максимально допустимая индивидуализация вознаграждений,.
Такая система будет способствовать осознанию справедливости соотношения
между затратами своего труда, опытом, способностями, знаниями,
трудовыми усилиями и получаемыми вознаграждениями.
Введение надбавок за стаж работы в этой организации позволит
снизить текучесть кадров.
Увеличение перечня каких-либо социальных выплат поспособствует
не только решению некоторых материальных проблем сотрудников, но и
будет свидетельством заботы и внимания руководства фирмы к сотрудникам.
Сильную трудовую мотивацию, на мой взгляд, создаст система участия
персонала в прибылях компании. Внедрение такой системы в форме текущих
выплат будет способствовать:
-сохранению социального мира внутри организации;
-повышению заинтересованности персонала экономическом успехе
фирмы;
-побуждению к высокопроизводительному труду даже отстающих
работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые
результаты конкретного работника.
Однако, необходимо также учитывать, что высокий экономический и
социальный эффект от внедрения данной системы может возыметь должный
эффект только если своевременно и точно информировать сотрудников о
деятельности фирмы и об ее результатах.
Такая система делает из каждого сотрудника своего рода
предпринимателя. Так, работник разделяет с собственником риск снижения
дохода для достижения более высоких результатов и компенсировать потери
сегодняшнего дня. Поэтому компания может уменьшат размеры выплат или
прекращать их до тех пор, пока производство вновь не станет прибыльным.103
Создание такой системы, при которой учитывались бы социальнопсихологические методы, позволило бы сплотить коллектив, создать
комфортные психологические и эмоциональные условия для продуктивной
работы персонала, снизить количество конфликтных ситуаций, а также
позволит фирме создать свою неповторимую корпоративную культуру.
Сотрудник, в такой фирме, мог бы чувствовать себя частью большого
механизма, видеть свою значимость в общей работе, знать, что его вклад
важен и ценится фирмой. Благоприятные условия, также, вызывают желание
у сотрудника приходить на работу не только ради зарабатывания денег, но и
для получения эмоционального удовлетворения, ему будет хотеться работать
и развиваться в выбранной сфере, сотрудник будет предлагать идеи и ценить
каждую полученную возможность по их реализации.
При построении комплексной системы мотивации нужно брать за
основу иерархичность потребностей, интересов, мотивов и ценностей
человека. Работнику, руководству, организации и обществу в целом важно,
чтобы работники были полностью включены в организационную среду, были
полноценной частью самой организации. Включенность в нее можно
рассматривать как средство повышения мотивации труда и формирования
новых социальных отношений — социального партнерства.
Подобные работы
- Управление мотивацией персонала в сфере здравоохранения
Дипломные работы, ВКР, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 6300 р. Год сдачи: 2018 - Система управления мотивацией персонала в здравоохранении
Магистерская диссертация, финансы и кредит. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование управления мотивацией персонала предприятия сферы торговли
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4355 р. Год сдачи: 2020 - Совершенствование управления мотивацией персонала на предприятии (на примере ООО «Научно производственное объединение программные комплексы реального времени»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4295 р. Год сдачи: 2020 - Совершенствование профессиональной и организационной адаптации персонала в коммерческой организации (на примере ООО «ФЦ-Редут)
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2017 - ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ФИНАНСОВО-
КРЕДИТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ПАО «БАНК ТЕНИТ»
Магистерская диссертация, банковское дело и кредитование. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2019 - Особенности мотивации персонала в организации
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5680 р. Год сдачи: 2017 - Разработка мероприятий по совершенствованию управления мотивации в ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4275 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала в организации
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4280 р. Год сдачи: 2016
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (130850)
- Бакалаврская работа (31535)
- Диссертация (960)
- Магистерская диссертация (18402)
- Дипломные работы, ВКР (53312)
- Главы к дипломным работам (2108)
- Курсовые работы (9669)
- Контрольные работы (6188)
- Отчеты по практике (1308)
- Рефераты (1450)
- Задачи, тесты, ПТК (616)
- Ответы на вопросы (154)
- Статьи, Эссе, Сочинения (911)
- Бизнес-планы (49)
- Презентации (101)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1691)
- Диссертации (РГБ) (1879)
- Прочее (433)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
