Помощь студентам в учебе
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ (НА ПРИMEPE ГАПОУ «КАМСКИЙ СТРОИТЕЛЬНЫЙ КОЛЛЕДЖ ИМЕНИ Е.Н. БАТЕНЧУКА»)
|
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 8
1.1 Понятие корпоративной культуры и его компоненты 8
1.2 Формирование и развитие корпоративной культуры организации 19
1.3 Особенности корпоративной культуры образовательных учреждений. 27
2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО
АВТОНОМНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «КАМСКИЙ СТРОИТЕЛЬНЫЙ КОЛЛЕДЖ ИМЕНИ Е.Н.БАТЕНЧУКА» 31
2.1. Краткая характеристика Государственного автономного профессионального образовательного учреждения «Камский строительный колледж имени Е. Н. Батенчука» 31
2.2 Анализ корпоративной культуры Государственного автономного
профессионального образовательного учреждения «Камский строительный колледж имени Е.Н. Батенчука» 43
2.3 Проблемы развития корпоративной культуры Государственного
автономного профессионального образовательного учреждения «Камский строительный колледж имени Е.Н. Батенчука» 54
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
ГОСУДАРСТВЕННОГО АВТОНОМНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГООБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «КАМСКИЙ СТРОИТЕЛЬНЫЙ
КОЛЛЕДЖ ИМЕНИ Е.Н. БАТЕНЧУКА» 57
3.1 Предложения по совершенствованию корпоративной культуры
Государственного автономного профессионального образовательного учреждения «Камский строительный колледж имени Е.Н. Батенчука» 57
3.2 Эффективность реализации предложенных мероприятий 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 68
ПРИЛОЖЕНИЯ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 8
1.1 Понятие корпоративной культуры и его компоненты 8
1.2 Формирование и развитие корпоративной культуры организации 19
1.3 Особенности корпоративной культуры образовательных учреждений. 27
2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО
АВТОНОМНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «КАМСКИЙ СТРОИТЕЛЬНЫЙ КОЛЛЕДЖ ИМЕНИ Е.Н.БАТЕНЧУКА» 31
2.1. Краткая характеристика Государственного автономного профессионального образовательного учреждения «Камский строительный колледж имени Е. Н. Батенчука» 31
2.2 Анализ корпоративной культуры Государственного автономного
профессионального образовательного учреждения «Камский строительный колледж имени Е.Н. Батенчука» 43
2.3 Проблемы развития корпоративной культуры Государственного
автономного профессионального образовательного учреждения «Камский строительный колледж имени Е.Н. Батенчука» 54
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
ГОСУДАРСТВЕННОГО АВТОНОМНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГООБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «КАМСКИЙ СТРОИТЕЛЬНЫЙ
КОЛЛЕДЖ ИМЕНИ Е.Н. БАТЕНЧУКА» 57
3.1 Предложения по совершенствованию корпоративной культуры
Государственного автономного профессионального образовательного учреждения «Камский строительный колледж имени Е.Н. Батенчука» 57
3.2 Эффективность реализации предложенных мероприятий 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 68
ПРИЛОЖЕНИЯ
Еще несколько лет назад словосочетание корпоративная культура было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда. Элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги в СССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим выражением корпоративной культуры. Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных [49]. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения [12, с.64].
Крупные российские компании постепенно начинают возвращаться к традиции советских времен - «профсоюзной» заботе о членах семей сотрудников. В начале 90-х годов создавшиеся компании решили не обременять себя лишними расходами и отвергли подобную практику вместе со всем старым негативным опытом организации труда. В нынешнее время кадровой войны за профессионалов составляющие компенсационного пакета стали одним из важнейших орудий «боевых действий» [51].
Впервые эмпирическое изучение культуры организации провел американский ученый М. Далтон в 50-х гг. ХХ века. Он изучал естественное возникновение культур и субкультур, исходя из разных потребностей сотрудников.
Д. Хэмптон, Х. Трайс в конце 60-х годов опубликовали свои труды, где они уделяют внимание разнообразным принятым традициям, обрядам и ритуалам, уже не рассматривают признанный факт существования культуры в организациях.
Ряд исследований У. Оучи, Т. Питерса и Р. Уотермена-мл. в начале 80-х годов показали преимущества компаний с сильной идеологией. Это сильно повысило интерес к корпоративной культуре.
В 1984 году было проведено исследование институтом Бателле, согласно которому все более исключаются такие ранее общепризнанные ценности как «дисциплина, послушание, иерархия, достижения, карьера, достаточность, власть, централизация». Им на смену пришли другие «самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация» [27, с. 33].
В середине 80-х годов стали появляться серьезные научные труды, посвященные корпоративной культуре. Чаще всего основоположником нового подхода считается Т. Парсонс. Описывая организацию как социальную систему, он говорит, что существует «культурная система, представляющая собой символически организованные образцы, основанные на способности человека говорить и передавать опыт негенетическим путем».
Корпоративная культура представляет собой совокупность правил, норм, идей и ценностей, принятых в организации. Корпоративная культура существует в любой организации - с момента ее возникновения и до самого конца.
Степень разработанности темы. Первыми разработками в области изучения корпоративной культуры считаются работы Г. Хоманса, Ч. Барнарда, Т. Парсонса, Е. Гоффмана, Ф. Селзника, Г. Саймона, появившиеся в 50-е - 60-е гг..В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Есть разделы, посвященные данному вопросу в учебниках О.С.Виханского «Менеджмент»,Э.А.Смирнова «Основы теории организации». В 2004 году вышли работы В.В.Томилова «Культура предпринимательства» и В.А.Спивака «Корпоративная культура». Статьи посвященные данной теме можно найти в таких изданиях, как «Проблемы теории и практики управления», «Управление персоналом», «Управление компанией» и др. Из зарубежных авторов, которые занимались изучением корпоративной культуры можно выделить таких авторов, как Коттер Т. и Хескетт Дж. и их работу «Корпоративная культура», Эдгар Шейн с работой «Организационная культура и лидерство», Ким Камерон и Роберт Куинн «Диагностика и изменение организационной культуры» и др.
Актуальность рассматриваемой темы состоит в следующем: каждое предприятие, имея свою организационную структуру, виды коммуникаций, внутрифирменные традиции и мифы, свою историю образуют в своей совокупности корпоративную культуру, отечественными менеджерами было доказано, что рациональное построение корпоративной культуры в дальнейшем может стать эффективным средством борьбы в условиях конкуренции [50].
Проблемное поле по рассматриваемому вопросу заключается в том, что многие предприятия, ставя задачей улучшение качества управления, не пользуются теми возможностями, которые им представляет управление корпоративной культурой.
Объектом исследования является Государственное автономное профессиональное образовательное учреждение «Камский строительный колледж имени Е.Н. Батенчука» (далее ГАПОУ КамСК имени Е.Н. Батенчука).
Предмет исследования - корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности персонала.
Гипотеза исследования состоит в предположении, что корпоративная культура организации находится на недостаточно высоком уровне развития и требует совершенствования.
Целью данной работы является рассмотрение теоретических аспектов корпоративной культуры, анализ корпоративной культуры ГАПОУ КамСК имени Е.Н. Батенчука и разработка практических рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры в данной образовательной организации.
Для достижения цели поставлены и реализованы следующие задачи:
1) рассмотреть понятие корпоративной культуры в управлении предприятием, а также методы формирования корпоративной культуры;
3) проанализировать корпоративную культуру Камского областного государственного профессионально-образовательного бюджетного учреждения ГАПОУ «Камский строительный колледж имени Е.Н. Батенчука.
4) привести рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ГАПОУ КамСК имени Е.Н. Батенчука.
Практическая и теоретическая значимость обусловлена тем, что корпоративная культура напрямую связанна с успешной деятельностью организации. Организация будет успешной только в случае, если сотрудники будут понимать важность своей работы, чувствовать, что их профессиональный уровень пропорционален успеху учреждения.
Теоретической основой работы послужили труды российских и зарубежных ученых, исследовавших источники, традиции и современные тенденции корпоративной культуры. Среди них необходимо отметить Бондаренко В. В., Грошева. И. В., Кузнецова А. Б. , Парамонова П. Ф.,
Макашеву Н. П.. Данная тема довольно подробно и обширно разработана в литературных источниках и поэтому при подготовке данной дипломной работы возникали сложности с отбором литературных источников.
Методы научного исследования: анализ документов, анкетирование работников организации ГАПОУ КамСК имени Е.Н. Батенчука.
По теме исследовательской работы были опубликованы материалы в журнале «Форум молодых ученых» (РИНЦ).
Осуществлению поставленных задач отвечает структура работы. Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением, списком использованной литературы, приложениями.
Во введении обоснована актуальность выбора темы, определены предмет, объект, цель и соответствующие ей задачи, показана практическая значимость.
В первой главе описываются теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры в организации.
Во второй главе представлена общая характеристика и анализ деятельности ГАПОУ КамСК имени Е.Н. Батенчука.
В третьей главе рассмотрены существующие проблемы в системе корпоративных норм, предложены меры по совершенствованию выявленных недостатков и рассмотрена эффективность предложенных мероприятий.
В заключительной главе обобщены полученные в результате работы выводы.
Крупные российские компании постепенно начинают возвращаться к традиции советских времен - «профсоюзной» заботе о членах семей сотрудников. В начале 90-х годов создавшиеся компании решили не обременять себя лишними расходами и отвергли подобную практику вместе со всем старым негативным опытом организации труда. В нынешнее время кадровой войны за профессионалов составляющие компенсационного пакета стали одним из важнейших орудий «боевых действий» [51].
Впервые эмпирическое изучение культуры организации провел американский ученый М. Далтон в 50-х гг. ХХ века. Он изучал естественное возникновение культур и субкультур, исходя из разных потребностей сотрудников.
Д. Хэмптон, Х. Трайс в конце 60-х годов опубликовали свои труды, где они уделяют внимание разнообразным принятым традициям, обрядам и ритуалам, уже не рассматривают признанный факт существования культуры в организациях.
Ряд исследований У. Оучи, Т. Питерса и Р. Уотермена-мл. в начале 80-х годов показали преимущества компаний с сильной идеологией. Это сильно повысило интерес к корпоративной культуре.
В 1984 году было проведено исследование институтом Бателле, согласно которому все более исключаются такие ранее общепризнанные ценности как «дисциплина, послушание, иерархия, достижения, карьера, достаточность, власть, централизация». Им на смену пришли другие «самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация» [27, с. 33].
В середине 80-х годов стали появляться серьезные научные труды, посвященные корпоративной культуре. Чаще всего основоположником нового подхода считается Т. Парсонс. Описывая организацию как социальную систему, он говорит, что существует «культурная система, представляющая собой символически организованные образцы, основанные на способности человека говорить и передавать опыт негенетическим путем».
Корпоративная культура представляет собой совокупность правил, норм, идей и ценностей, принятых в организации. Корпоративная культура существует в любой организации - с момента ее возникновения и до самого конца.
Степень разработанности темы. Первыми разработками в области изучения корпоративной культуры считаются работы Г. Хоманса, Ч. Барнарда, Т. Парсонса, Е. Гоффмана, Ф. Селзника, Г. Саймона, появившиеся в 50-е - 60-е гг..В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Есть разделы, посвященные данному вопросу в учебниках О.С.Виханского «Менеджмент»,Э.А.Смирнова «Основы теории организации». В 2004 году вышли работы В.В.Томилова «Культура предпринимательства» и В.А.Спивака «Корпоративная культура». Статьи посвященные данной теме можно найти в таких изданиях, как «Проблемы теории и практики управления», «Управление персоналом», «Управление компанией» и др. Из зарубежных авторов, которые занимались изучением корпоративной культуры можно выделить таких авторов, как Коттер Т. и Хескетт Дж. и их работу «Корпоративная культура», Эдгар Шейн с работой «Организационная культура и лидерство», Ким Камерон и Роберт Куинн «Диагностика и изменение организационной культуры» и др.
Актуальность рассматриваемой темы состоит в следующем: каждое предприятие, имея свою организационную структуру, виды коммуникаций, внутрифирменные традиции и мифы, свою историю образуют в своей совокупности корпоративную культуру, отечественными менеджерами было доказано, что рациональное построение корпоративной культуры в дальнейшем может стать эффективным средством борьбы в условиях конкуренции [50].
Проблемное поле по рассматриваемому вопросу заключается в том, что многие предприятия, ставя задачей улучшение качества управления, не пользуются теми возможностями, которые им представляет управление корпоративной культурой.
Объектом исследования является Государственное автономное профессиональное образовательное учреждение «Камский строительный колледж имени Е.Н. Батенчука» (далее ГАПОУ КамСК имени Е.Н. Батенчука).
Предмет исследования - корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности персонала.
Гипотеза исследования состоит в предположении, что корпоративная культура организации находится на недостаточно высоком уровне развития и требует совершенствования.
Целью данной работы является рассмотрение теоретических аспектов корпоративной культуры, анализ корпоративной культуры ГАПОУ КамСК имени Е.Н. Батенчука и разработка практических рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры в данной образовательной организации.
Для достижения цели поставлены и реализованы следующие задачи:
1) рассмотреть понятие корпоративной культуры в управлении предприятием, а также методы формирования корпоративной культуры;
3) проанализировать корпоративную культуру Камского областного государственного профессионально-образовательного бюджетного учреждения ГАПОУ «Камский строительный колледж имени Е.Н. Батенчука.
4) привести рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ГАПОУ КамСК имени Е.Н. Батенчука.
Практическая и теоретическая значимость обусловлена тем, что корпоративная культура напрямую связанна с успешной деятельностью организации. Организация будет успешной только в случае, если сотрудники будут понимать важность своей работы, чувствовать, что их профессиональный уровень пропорционален успеху учреждения.
Теоретической основой работы послужили труды российских и зарубежных ученых, исследовавших источники, традиции и современные тенденции корпоративной культуры. Среди них необходимо отметить Бондаренко В. В., Грошева. И. В., Кузнецова А. Б. , Парамонова П. Ф.,
Макашеву Н. П.. Данная тема довольно подробно и обширно разработана в литературных источниках и поэтому при подготовке данной дипломной работы возникали сложности с отбором литературных источников.
Методы научного исследования: анализ документов, анкетирование работников организации ГАПОУ КамСК имени Е.Н. Батенчука.
По теме исследовательской работы были опубликованы материалы в журнале «Форум молодых ученых» (РИНЦ).
Осуществлению поставленных задач отвечает структура работы. Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением, списком использованной литературы, приложениями.
Во введении обоснована актуальность выбора темы, определены предмет, объект, цель и соответствующие ей задачи, показана практическая значимость.
В первой главе описываются теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры в организации.
Во второй главе представлена общая характеристика и анализ деятельности ГАПОУ КамСК имени Е.Н. Батенчука.
В третьей главе рассмотрены существующие проблемы в системе корпоративных норм, предложены меры по совершенствованию выявленных недостатков и рассмотрена эффективность предложенных мероприятий.
В заключительной главе обобщены полученные в результате работы выводы.
В данной работе мы обратились к проблеме совершенствования корпоративной культуры в организациях. Мы рассмотрели сущность и компоненты корпоративной культуры, особенности его формирования и развития в организации, а также особенности корпоративной культуры в образовательных организациях.
Проведенный анализ существующих трактовок понятия корпоративной культуры позволил выявить ее сущность, и сформулировать определение, наиболее полно и точно отражающее ее содержание: корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, присущих данной организации, которые отражают ее индивидуальность и принимаются большинством членов организации, а также задают сотрудникам ориентиры их поведений и действий в определенных ситуациях. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях [18, с. 95].
Корпоративная культура включает в себя следующие основные элементы: ценностные установки, по которым оцениваются все действия сотрудников; модели поведения сотрудников в различных ситуациях; стиль руководства организацией её главой; нормы делового общения между сотрудниками; способы разрешения конфликтных ситуаций; принятые в организации традиции и обычаи.
Эффективная корпоративная культура задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей неофитам [24, с. 47].
Необходимость корпоративной культуры для образовательных учреждений обусловлена следующим: корпоративная культура усиливает согласованность поведения сотрудников, наиболее подходящую целям организации, их сплоченность, путем культивации таких ценностей, как творческая устремленность, компетентность, коллективизм, готовность к внутренней и внешней образовательной конкуренции, гордость за своё ОУ, к работе в команде.
Также нами был проведен анализ корпоративной культуры организации на примере Государственного автономного профессионального образовательного учреждения «Камский строительный колледж имени Е.Н. Батенчука».
Государственное автономное профессиональное образовательное учреждение «Камский строительный колледж имени Е.Н. Батенчука» - организация, корпоративная культура которой находится на высоком уровне: у образовательного учреждения имеются документы, регламентирующие корпоративную культуру, это должностные инструкции специалистов, корпоративный кодекс деловой этики, устав предприятия, штатное расписание, правила трудового распорядка, приказы, положения, стандарты.
Далее проведенное анкетирование также показало, что члены организации гордятся своим колледжем, между сотрудниками сложились теплые и доверительные отношения, в организации принят деловой стиль одежды, в учреждении хорошо оснащены рабочие места.
Но были выявлены некоторые проблемы, препятствующие более быстрому развитию корпоративной культуры организации, это:
1) проблема старения персонала;
2) отсутствие системы адаптации новых сотрудников;
3) отсутствие тренингов, направленных на повышение квалификации.
Для повышения эффективности влияния корпоративной культуры на деятельность организации предложены следующие мероприятия:
1) для привлечения молодых профессиональных сотрудников рекомендуется утвердить поквартальные стимулирующие надбавки молодым сотрудникам колледжа;
2) для помощи в адаптации новых сотрудников мы предлагаем организовать «школу новичка» или адаптационные тренинги, направленные на облегчении процесса адаптации и выпуск руководства для новых членов организации - «Справочник нового сотрудника»;
3) следующим шагом к совершенствованию корпоративной культуры образовательной организации станет организация тренингов, направленных на повышение квалификации.
Эффект от предложенных мероприятий будет заключаться в следующем:
- внедрение системы поквартальных выплат будет способствовать привлечению талантливой молодежи в сферу науки
- совершенствование системы адаптации поспособствует быстрому достижению новым работником рабочих показателей; развитию у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности;
- тренинги повысят мотивацию сотрудников, их конкурентоспособность, у сотрудников возрастет уверенность в себе и повысится компетентность
Итак, корпоративная культура существует на любом предприятии. Причем она постоянно и динамично меняется. Если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях организация может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой. В ходе анализа деятельности для ГАПОУ КамСК имени Е.Н. Батенчука было установлено, что в организация достаточно высокий уровень корпоративной культуры, но анкетирование выявило ее слабые стороны и для их устранения были предложены рекомендации, которые обеспечат повышение эффективности деятельности образовательного учреждения в целом и в частности активизации профессионального потенциала педагогов.
Проведенный анализ существующих трактовок понятия корпоративной культуры позволил выявить ее сущность, и сформулировать определение, наиболее полно и точно отражающее ее содержание: корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, присущих данной организации, которые отражают ее индивидуальность и принимаются большинством членов организации, а также задают сотрудникам ориентиры их поведений и действий в определенных ситуациях. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях [18, с. 95].
Корпоративная культура включает в себя следующие основные элементы: ценностные установки, по которым оцениваются все действия сотрудников; модели поведения сотрудников в различных ситуациях; стиль руководства организацией её главой; нормы делового общения между сотрудниками; способы разрешения конфликтных ситуаций; принятые в организации традиции и обычаи.
Эффективная корпоративная культура задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей неофитам [24, с. 47].
Необходимость корпоративной культуры для образовательных учреждений обусловлена следующим: корпоративная культура усиливает согласованность поведения сотрудников, наиболее подходящую целям организации, их сплоченность, путем культивации таких ценностей, как творческая устремленность, компетентность, коллективизм, готовность к внутренней и внешней образовательной конкуренции, гордость за своё ОУ, к работе в команде.
Также нами был проведен анализ корпоративной культуры организации на примере Государственного автономного профессионального образовательного учреждения «Камский строительный колледж имени Е.Н. Батенчука».
Государственное автономное профессиональное образовательное учреждение «Камский строительный колледж имени Е.Н. Батенчука» - организация, корпоративная культура которой находится на высоком уровне: у образовательного учреждения имеются документы, регламентирующие корпоративную культуру, это должностные инструкции специалистов, корпоративный кодекс деловой этики, устав предприятия, штатное расписание, правила трудового распорядка, приказы, положения, стандарты.
Далее проведенное анкетирование также показало, что члены организации гордятся своим колледжем, между сотрудниками сложились теплые и доверительные отношения, в организации принят деловой стиль одежды, в учреждении хорошо оснащены рабочие места.
Но были выявлены некоторые проблемы, препятствующие более быстрому развитию корпоративной культуры организации, это:
1) проблема старения персонала;
2) отсутствие системы адаптации новых сотрудников;
3) отсутствие тренингов, направленных на повышение квалификации.
Для повышения эффективности влияния корпоративной культуры на деятельность организации предложены следующие мероприятия:
1) для привлечения молодых профессиональных сотрудников рекомендуется утвердить поквартальные стимулирующие надбавки молодым сотрудникам колледжа;
2) для помощи в адаптации новых сотрудников мы предлагаем организовать «школу новичка» или адаптационные тренинги, направленные на облегчении процесса адаптации и выпуск руководства для новых членов организации - «Справочник нового сотрудника»;
3) следующим шагом к совершенствованию корпоративной культуры образовательной организации станет организация тренингов, направленных на повышение квалификации.
Эффект от предложенных мероприятий будет заключаться в следующем:
- внедрение системы поквартальных выплат будет способствовать привлечению талантливой молодежи в сферу науки
- совершенствование системы адаптации поспособствует быстрому достижению новым работником рабочих показателей; развитию у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности;
- тренинги повысят мотивацию сотрудников, их конкурентоспособность, у сотрудников возрастет уверенность в себе и повысится компетентность
Итак, корпоративная культура существует на любом предприятии. Причем она постоянно и динамично меняется. Если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях организация может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой. В ходе анализа деятельности для ГАПОУ КамСК имени Е.Н. Батенчука было установлено, что в организация достаточно высокий уровень корпоративной культуры, но анкетирование выявило ее слабые стороны и для их устранения были предложены рекомендации, которые обеспечат повышение эффективности деятельности образовательного учреждения в целом и в частности активизации профессионального потенциала педагогов.