ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 8
1.1. Понятие корпоративной культуры 8
1.2. Основные направления формирования корпоративной культуры 16
1.3. Влияние корпоративной культуры на внутреннюю среду
организации 20
2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСТИНИЦЫ «ВОЯЖ»
2.1. Общая характеристика гостиницы «Вояж» 28
2.2. Методы и приемы формирования корпоративной культуры 37
2.3. Оценка корпоративной культуры в гостинице «Вояж» 43
3. РЕАЛИЗАЦИЯ СТРАТЕГИИ ПО МОДЕРНИЗАЦИИ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ГОСТИНИЦЕ «ВОЯЖ» 54
3.1. Проект по совершенствованию корпоративной культуры гостиницы 54
3.2. Оценка эффективности проекта 68
3.3. Практические рекомендации по совершенствованию корпоративной
культуры на предприятиях социально-культурного сервиса 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Начиная с восьмидесятых годов двадцатого века, тема корпоративной или организационной культуры стала одной из центральных в управленческой литературе. Все больше исследователей посвящают этому феномену свои научные труды. В целом, корпоративная культура - это совокупность специфических для данной организации ценностей, отношений, поведенческих норм. Она выполняет важную роль в организации, так как, с одной стороны, утверждает уникальность ее сотрудников, разделяемую каждым из них, и, в той же мере, обеспечивает их ориентацию в поведении, принятии решений на единые стандарты и нормы поведения, ценности и традиции компании.
Понятие «корпоративная культура» стало предметом изучения таких отечественных и зарубежных исследователей, как: Соломанидиной Т.О., Спивака В.А., Ушакова К.М., Морана Р., Ханди Ч., Харриса Ф., Шейна Э. и др.
Каждый автор дает свое определение, основываясь на разнообразных трактовках понятия «культура» в широком смысле, при этом универсального определения в науке до сих пор не выявлено. Однако все авторы подчеркивают следующую особенность: человек является носителем корпоративной культуры.
Понимание сотрудника организации как носителя ее культуры приводит к выделению понятия «корпоративная культура специалиста». Необходимо отметить взаимное влияние корпоративной культуры работника и культуры организации в целом. В связи с этим объектом кадровой политики сегодня становится сотрудник, обладающий не только профессиональной компетентностью, но и сформированными ценностными установками, и определенными личностными качествами, такими как: инициативность, ответственность, коммуникабельность, творческая активность, решительность, умение работать в команде, приспосабливаться к изменяющимся внешним условиям и т.д.
В гостиничном бизнесе повсеместно проявляется инерция старых стереотипов, в числе которых - вера во всесилие административных методов руководства и управления. Злоупотребление административными методами связано, в частности, с ориентацией на ближайший результат и недооценкой вероятных последствий его достижения. Российскому менеджменту пока не удается добиться сбалансированности стратегических и ближайших целей. Обеспечение баланса между ними - принципиально важная и злободневная задача муниципального управления.
Анализ степени научной разработанности показал, что нет специальных исследований по управлению корпоративной культурой гостиниц.
Необходимость разработки теоретических и методических основ процесса формирования корпоративной культуры обусловлена сложившимися противоречиями:
1) между усложнением содержания профессиональной деятельности специалиста и интенсивного развития экономики и неспособностью гостиниц в полной мере удовлетворить данный социальный заказ;
2) между необходимостью решения задачи становления корпоративной культуры работников как одного из важнейших факторов, определяющих их профессиональную компетентность, и недостаточной разработанностью теоретического и методического обеспечения этого процесса в гостиницах.
Данные противоречия определили проблему исследования: каковы особенности формирования корпоративной культуры в гостиницах?
Объект исследования: корпоративная культура гостиницы (на примере гостиницы «Вояж»).
Предмет исследования: процесс формирования корпоративной культуры в гостинице «Вояж».
Целью настоящего исследования является анализ существующей корпоративной культуры в гостинице и разработка практических рекомендации по ее улучшению.
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи исследования:
1. Раскрыть сущность и содержание понятия «корпоративная
культура».
2. Провести анализ существующей корпоративной культуры в гостинице «Вояж».
3. Разработать проект по совершенствованию корпоративной культуры гостиницы.
4. Провести оценку эффективности разработанного проекта.
5. Предложить практические рекомендации по оптимизации корпоративной культуры в гостинице.
Для реализации задач исследования использовался следующий комплекс теоретических и эмпирических методов: теоретический анализ литературы по исследуемой проблеме; педагогическое наблюдение; анкетирование; методы анализа и обработки полученных данных.
База исследования. Опытной базой исследования стала гостиница «Вояж» города Казани.
Методы исследования: анализ и синтез научной литературы по теме исследования, аналитический и описательный методы, проективный, опрос.
Теоретической основой работы стал анализ отечественных и зарубежных моделей организационной культуры В.А Спивака, Э. Шейна, М. Магуры, моделей и теорий мотивации К.С. Крячко, М. Мескона, Д.Мак- Грегора, У. Оучи, А. Маслоу, Ф. Герцберга и др., а также модель «корпоративной системы мотивации» Т. Ветошкиной.
Научная новизна проведенного исследования:
- Раскрыта сущность и структура корпоративной культуры, дана характеристика ее компонентов.
- На основе анализа существующей корпоративной культуры в гостинице и разработка практических рекомендации по ее улучшению.
Практическая значимость исследования: результаты исследования могут быть использованы в практике гостиничного бизнеса с целью совершенствования корпоративной культуры. Кроме того, предлагаемая методология исследования может быть применена к другим компаниям с целью совершенствования корпоративной культуры на предприятиях социально-культурного сервиса.
Структура отражает логическую последовательность решения задач исследования. Исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Проведенное исследование подтвердило актуальность его темы. В современном обществе специалист должен не только владеть профессиональными компетенциями, но и обладать личностными качествами и умениями, свидетельствующими о высоком уровне сформированности у него организационной культуры. Поэтому поиск путей формирования организационной культуры муниципального учреждения представляет собой актуальную теоретическую и практическую проблему.
Решая первую задачу, мы раскрыли сущность и содержание понятия «организационная культура», поведя анализ научной литературы по проблеме.
Мы выяснили, что в основе определения данного понятия лежит понятие культуры в широком смысле. Нам удалось выделить пять компонентов организационной культуры: аксиологический, когнитивный, нравственно-правовой, деятельностный и коммуникативный и установить взаимосвязи между ними. Аксиологический компонент оказался центральным и основным в этой системе.
Корпоративная культура организации, безусловно, является основой ее существования. Развитая организационная культура способна обеспечить высокую результативность и эффективность деятельности организации за счет обеспечиваемых ею норм и правил организационного поведения. Такой эффект достижим, в том числе, из-за мотивационного воздействия, которое культура оказывает на сотрудников. Иными словами, если мотивационному аспекту культуры. Иными словами, если мотивационному аспекту культуры уделять внимание в достаточной степени, то она сможет стать мощным фактором стимулирования и побуждения сотрудников к активной трудовой деятельности.
Второй задачей, мы проведи анализ корпоративной культуры в гостинице «Вояж». В процессе анализа, было выявлено, что в целом корпоративная культура, находится на среднем уровне. Выяснили мы это, благодаря проведенному нами опросу сотрудников.
Так же была предложена поэтапная модель по формированию корпоративной культуры.
В ходе анализа корпоративной культуры была использована методика Д. Дэнисона, позволившая определить культурные характеристики, присущие исследуемой организации в наибольшей степени. К ним относятся:
- Постановка долгосрочных целей и задач организации происходит открыто, все сотрудники вовлечены в процесс их достижения;
- В компании распространена ориентация на командную работу;
- Распределение ответственности и полномочий определено четко и соблюдается в полной мере;
- Стратегическое планирование включает единые и ясные для всех сотрудников миссию и цели;
- Ключевые ценности предприятия «Вояж» позволяют моделировать поведение сотрудников, определить, что является правильным и неправильным, а также определить стиль и методы управления компанией.
У компании есть обще видение будущего, на которое ориентированы все сотрудники в своей деятельности. В третьей главе исследования, была решена задача, по разработке практических рекомендаций. В ней были предложены рекомендации по формированию внутриорганизационных культурных традиций и норм, по внедрению единого стиля внешних артефактов, по внедрению принципов делового этике. Данные принципы предложили внедрить путем разработки этического кодекса.
- Результатом исследования стало сопоставление мотивирующих факторов организационной культуры в соответствии с ее структурой по модели Э. Шейна.
- Культурные артефакты имеют наименьшее значение для сотрудников. На данном уровне среди факторов мотивации, которые для сотрудников важны в большей степени, можно отметить материальное стимулирование и предоставление различных льгот, которые лишь косвенно относятся к поверхностному уровню культуры.
- Второй уровень корпоративной культуры - уровень провозглашаемых ценностей - может быть рассмотрен как активный мотиватор. Мотивирующим фактором для персонала здесь является согласие с ценностями, которые провозглашает организация, политикой руководства в области управления организацией в целом и ее сотрудниками, постановки целей и задач.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
