АННОТАЦИЯ 3
ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 8
1.1. Сущность, источники и традиции корпоративной культуры 8
1.2. Составляющие корпоративной культуры 17
2. ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ В ВООРУЖЕННЫХ СИЛАХ МУРМАНСКОЙ ОБЛАСТИ НА
КОРПОРАТИВНУЮ КУЛЬТУРУ 32
2.1. Общая характеристика и структура воинской части 77360
Мурманской области 32
2.2. Система управлением персонала в государственных органах
власти 36
2.3. Управление развитием корпоративной культуры трудового
коллектива 55
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВОЕННОЙ СЛУЖБЕ 60
3.1. Мировой опыт корпоративной культуры государственной военной
службы 60
3.2. Кадровая карьера и управление кадровым резервом 71
3.3. Управление социальным развитием 83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 92
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 95
АННОТАЦИЯ
На выпускную квалификационную работу, на тему:
«Совершенствование корпоративной культуры (на примере в/ч 77360 г. Мурманск)»
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе изложены теоретические основы формирования корпоративной культуры.
Во второй главе проведена оценка влияния стиля управления в вооруженных силах Мурманской области на корпоративную культуру.
В третьей граве разработаны мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры на государственной военной службе.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 100 страниц печатного текста. В работе содержится 13 таблиц, 9 рисунков. Для написания ВКР было использовано 68 источников литературы.
Ключевые слова: корпоративная культура, управление персоналом в вооруженных силах, организация управления в вооруженных силах, государственная военная служба, стиль управления.
Эффективная работа государственной службы во многом определяется профессионализмом и компетентностью конкретных лиц, замещающих высшие руководящие должности и должности специалистов. Именно они принимают непосредственное участие в разработке и реализации различных аспектов государственной политики. В конечном итоге, от уровня их деятельности во многом зависит административный потенциал государства, т.е. способность устанавливать четкие цели и приоритеты развития, умение добиваться их осуществления.
Сегодня на повестке дня стоит задача создания целостной системы воспроизводства и обновления профессиональной элиты в нашей стране. И как инструмент для ее решения - формирование системы подбора и зачисления кадров на государственную службу.
Изучению корпоративной культуры, ее воздействия на деятельность крупных предпринимательских структур посвящены работы многих зарубежных исследователей.
Анализ и развитие положительных тенденций в динамике корпоративной культуры позволяют повысить управляемость любого экономического объекта, особенно в условиях неопределенности и нестабильности внешней среды.
Во многом закономерный интерес для первых лет преобразований российского рынка сводился к проблемам структурной реорганизации и поиску инвестиций, что наблюдается и в настоящее время. Но постепенно этот интерес дополняется осознанием узости и односторонности данного подхода, становится очевидным, что помимо изменения экономико-организационного построения рынка, подлинное реформирование государственных корпораций возможно только при условии овладения ими новой культурой, предлагающей формирование отличной от прежней системы ценностей. Культурные аспекты все чаще рассматриваются как важное «тонкое» средство, с помощью которого корпорации могут обеспечить себе стабильность и процветание.
Совершенствование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования государственных корпораций в области вооружения.
Только в последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией. Можно выделить три типичных ситуации, иллюстрирующих актуальность проблемы корпоративной культуры: слияние, поглощение одних предприятий другими; стремительное развитие предприятий новых сфер бизнеса; создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке.
Таким образом, актуальность темы работы определяется необходимостью повышения управляемости социально-экономического положения государственной корпорации, а как следствие этого повышение эффективности ее деятельности на основе формирования и совершенствования рациональной корпоративной культуры, с использованием следующих методов: системного анализа, экспертного оценивания и статистических методов.
Целью работы является совершенствование корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности воинской части. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:
- определить сущность корпоративной культуры (КК);
- изучить элементы, модели и типы корпоративной культуры;
- рассмотреть особенности взаимодействия корпоративной культуры;
- определить методы диагностики состояния корпоративной культуры и пути ее формирования;
- проанализировать сложившуюся корпоративную культуру воинской части;
- разработать рекомендации по улучшению состояния корпоративной культуры;
- апробировать результаты исследования.
Предметом исследования является организационно-методические положения по формированию и совершенствованию рациональной корпоративной культуры.
А объектом исследования становится гражданская служба в/ч 77360 Мурманской области.
Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Во введении рассказывается об актуальности темы, определяются цели и задачи работы, объект и предмет исследования, рассматривается степень изученности проблемы, методы исследования, структура выпускной квалификационной работы и ее практическая значимость.
Первая глава рассматривает корпоративную культуру как инструмент повышения эффективности деятельности корпорации, здесь же представлены структура и элементы корпоративной культуры, факторы, влияющие на формирование культуры корпораций, методы изучения и измерения корпоративной культуры.
Вторая и третья главы - это практическая часть, то есть практическая реализация выпускной квалификационной работы. Здесь анализируется сложившаяся корпоративная культура в вооруженных силах РФ, устанавливается диагноз и предлагаются пути решения проблем (совершенствование государственной корпоративной культуры).
В заключении излагаются выводы о проведенной работе и даются общие рекомендации по изученной тематике.
В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «корпоративной культуры».
Множественность существующих определений КК отчасти объясняется тем, что различные уровни ее проявления чаще всего не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, так называемая сущность культуры. Между этими двумя полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для ее представления. Данная структура уровней представляется следующим перечнем:
Артефакты. Являются самым поверхностным уровнем, включающим все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. Артефакты включают в себя зримые группы, такие как: архитектура материального окружения организации; ее язык; технология и продукты деятельности; ее стиль, воплощаемый в манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях...
Провозглашаемые ценности. Весь опыт группы, в конечном счете, является отражением чьих-то оригинальных понятий относительно того, чем именно то, что, должно быть, отличается от того, что есть на самом деле.
Базовые представления. К базовым представлениям относят суждения, верования, установки, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне, как само собой разумеющиеся, верные и не подлежащие сомнению.
В основе формирования системы ценностей и культуры корпорации лежат следующие основные принципы:
- Принцип системности.
- Принцип комплексности.
- Принцип националистичности.
- Принцип историчности.
- Принцип ценностной ориентации, то есть принцип базовой
ориентирующей роли системы ценностей для всей корпорации в целом.
- Принцип сценарности.
- Принцип эффективности.
Специалисты выделяют два фактора, в наибольшей мере накладывающие отпечаток на систему ценностей в организации - личность руководителя и задачи, стоящие перед государством. Все элементы корпоративной культуры должны быть отражением взглядов руководителя, ведь именно это обеспечивает ее целостность.
То, насколько верно руководитель определит основные черты стиля работы воинской части, будет залогом успеха или же обернется против нее. Особенности корпоративной культуры зависят, в первую очередь, от целей части и рода войск.
Итак, в том случае, когда речь идет о небольшой воинской части, систему ценностей сравнительно легко можно унифицировать. Крупные воинские подразделения и управления сталкиваются с необходимостью дифференциации подходов, с одной стороны, и наличия «единого стержня», с другой, как требует этого государство.
Однако в большинстве случаев корпоративная культура продумывается и внедряется как единый стандарт для всей воинской части. Поэтому потенциальные военнослужащие еще в ходе приема на службу должны получить общее представление о ней. Если высший командный состав не уделяет должного внимания такой работе (а это, к сожалению, пока не редкость), то велик риск несоответствия нового сотрудника сложившейся системе. Это грозит сложностями с адаптацией в коллективе, низкой работоспособностью и большой вероятностью конфликтов. Такой сотрудник почти наверняка сменит место работы при первой же возможности. И наоборот, если человек с самого начала «вписывается» в корпоративную культуру, а не вынужден приспосабливаться к ней, то труд будет ему в радость.
Для повышения корпоративной культуры рекомендовано прежде всего повысить заинтересованность военнослужащего деятельностью части. Этот аспект затрагивает множество сфер деятельности государства. Это и организация труда и заработной платы (уровень оплаты каждого работника ставится в зависимость от результатов деятельности в/ч 77360), и информированность военнослужащих (необходимо сделать доступными для каждого военнослужащего отчеты о деятельности части).
Необходимо разъяснение миссии части каждому военнослужащего (т.к. исследование показало, что данный компонент корпоративной культуры развит недостаточно).
Необходимо внедрять положительные мифы о военной службе. Это создаст положительный настрой военнослужащего, а, как известно, положительно настроенный военнослужащий служит более эффективно, снизится текучесть кадров, что, безусловно, повысит профессионализм работников.
Введение в в/ч 77360 разнообразных традиций позволит более сплотить коллектив, работа которого является несколько разобщенной.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
