ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 7
1.1 Содержание, задачи и типы кадровой политики 7
1.2 Основные этапы и принципы разработки кадровой политики 16
1. 3 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия ... 19
1.4 Применение кадровой политики в современных организациях 23
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ
ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ПАО «КАМАЗ» 28
2.1 Краткая характеристика и анализ производственно-хозяйственной
деятельности ПАО «КАМАЗ» 28
2.2 Анализ использования трудовых ресурсов ПАО «КАМАЗ» 34
2.3 Анализ организационной культуры и системы управления персоналом 39
2.4 Анализ элементов кадровой политики ПАО «КАМАЗ» 46
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И РАСЧЕТ ЕЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ В
ПАО «КАМАЗ» 51
3.1 Мероприятия по совершенствованию кадровой политики в ПАО «КАМАЗ» 51
3.2. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий ... 60
3.3. План внедрения мероприятий 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 69
ПРИЛОЖЕНИЕ
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Теоретической основой исследования послужили научные работы ведущих отечественных и зарубежных ученых по проблемам теории организаций, теории управления и эффективности, а также разработки кадровой политики.
Изучение теории и практики кадрового менеджмента, а именно, разработка кадровой политики, в нашей стране началось около пары десятилетий назад. Проблемы разработки кадровой политики нашли отражение в работах отечественных и зарубежных авторов. Ведут активную работу и занимаются исследованиями в этой области такие ученые, как Т.Ю. Базаров, Э.А. Уткин, В.Р. Веснин, В.А. Дятлов, Б.Л. Еремин, А.Я. Кибанов, В.А. Спивак, С.В. Шекшня, О.И. Боткин, В.В. Травин, А.С. Большаков, Е.И. Комаров и др.
Среди зарубежных ученых, рассматривающих проблемы повышения эффективности кадровой политики, следует отметить Г. Десслера, М.Х. Мескона, П. Друкера, Д. Сазерленда, Г. Шмидта, Л. Якокка и др.
Информационной базой выпускной квалификационной работы явились материалы отечественной и зарубежной периодической печати, интернет ресурсы, информационно-аналитическая бюллетень, данные ПАО «КАМАЗ».
Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников[2; с. 250].
Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют предприятиям России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании [5; с. 154].
Основой кадровой политики являются люди компании - это самый ценный ресурс. Для формирования сильной команды нужно стремиться привлекать наиболее способных и перспективных специалистов. Особенностью успешной кадровой политики является умение сочетать опыт и профессионализм, энергию и талант. Современная кадровая политика должна быть направлена на организацию эффективной работы персонала, от деятельности которого зависит выполнение поставленных задач и достижение стратегических целей[11; с. 85].
Ключевая проблема для абсолютного большинства российских предприятий - снижение эффективности управления персоналом. Именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных специалистов.
Сегодня большинство компаний, как за рубежом, так и в России, переживают время великих перемен. Компаниям в современных условиях требуется разрабатывать долгосрочную кадровую политику, которая будет ориентироваться не только на экономические, но и на социальные показатели эффективности деятельности. Таким образом, тема выпускной квалификационной работы является актуальной значимой.
Цель - разработка кадровой политики предприятия, способствующей повышению эффективности управления персоналом ПАО «КАМАЗ».
Исходя из поставленной цели, можно сформировать следующие задачи:
1.выявить специфические особенности формирования и развития кадровой политики предприятия в современных условиях;
2. дать характеристику основным стратегиям и методам формирования кадровой политики;
3. проанализировать организационную деятельность, систему управления персоналом и элементы кадровой политики ПАО «КАМАЗ»;
4. разработать проект кадровой политики в компании и оценить его эффективность[17; с. 29].
Объект исследования - ПАО «КАМАЗ».
Предмет исследования - процесс формирования кадровой политики на данном предприятии.
Гипотеза исследования - причинами низкой эффективности управления персоналом на предприятии является текущая кадровая политика, которую необходимо улучшить. Мною выдвигается предположение о том, что разработка и постепенное внедрение осознанной кадровой политики будет способствовать достижению стратегических целей предприятия за счет эффективного использования человеческих ресурсов.
Теоретическая и практическая значимость обусловлена систематизацией основных понятий в процессе организации курсов повышения квалификации и выявлении новых тенденций в обучении персонала в современном промышленном предприятии.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.
В первой главе изложены теоретические основы формирования и развития кадровой политики, ее содержание, задачи, типы, основные этапы, принципы, а также применение кадровой политики в современных организациях.
Во второй главе дана организационно - экономическая характеристика ПАО «КАМАЗ», проводится анализ трудовых ресурсов, организационной культуры и системы управления персоналом предприятия, а также анализ элементов кадровой политики.
В третьей главе рассмотрены рекомендации по совершенствованию кадровой политики ПАО «КАМАЗ», расчет экономической эффективности и план внедрения мероприятий.
По результатам выпускной квалификационной работы была подготовлена и опубликована следущая статья: Васильев В.Л., Бочкарева Т .Н., Сазанов О.В., Хакимова Э.Р., Нужина В.Н., Галиева Д.Ф. Современные задачи и методы организации программ повышения квалификации персонала предприятия // Экономика и предпринимательство. 2018. № 7 (96). С. 1017-1021. (входит в перечень ВАК).
На предприятии с целью организации результативной работы немаловажно создавать коллектив не просто комплектом некоторых специалистов, а путем формирования дееспособных групп. В данном случае нужно учитывать ряд факторов, которые естественно воздействуют на эффективность работы группы. Наиболее эффективная группа - это та, чей размер соответствует ее задачам. В составе, которой имеются люди с несхожими чертами характера, чьи убеждения содействуют достижению целей организации и созданию корпоративного духа, где нормальная степень конфликтности, хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей и где обладающие значительным статусом члены группы не доминируют.
Анализ системы управления персоналом ПАО «КАМАЗ» выявил следующие проблемы в управлении персоналом:
-отсутствие кадрового резерва;
-непрозрачная и несправедливая модель компенсаций и вознаграждений каждого работника в соответствии с выполняемым функционалом, статусом позиции, ответственности в рамках компетенций, с вкладом в общий результат;
-необъективность оценки по итогам аттестации, не учитываются объективные показатели работы (KPI).
На основании проведенного в дипломном проекте анализа состояния системы управления персоналом в ПАО «КАМАЗ» предлагаются следующие мероприятия по ее совершенствованию:
1. Улучшение системы набора, отбора и подготовки кадров.
2. Периодическое повышение квалификации работников.
3. Предоставление сотрудникам быстрого карьерного роста.
4. Формирование социального пакета.
5. Поднятие корпоративного духа.
6. Создание и содержание зоны отдыха.
7. Внедрить методику оценки персонала «360 градусов»
Мероприятия по улучшению системы набора, отбора и подготовки кадров включают в себя расходы на поиск, приём высококвалифицированных специалистов на предприятие. Периодическое повышение квалификации работников предусматривает затраты на заключение договоров с различными учебными заведениями для последующего обучения сотрудников предприятия. Затраты на мероприятия по предоставлению сотрудникам быстрого карьерного роста связаны в основном с переоформлением документации. Затраты на формирование социального пакета будут достаточно велики, так как включают в себя большое количество услуг таких как оформление полисов дополнительного медицинского страхования, приобретение абонементов в фитнес - центры. Затраты на мероприятия по поднятию корпоративного духа включают в себя такие расходы как обращение в специальное агентство по проведению праздников и организации тимбилдинговых мероприятий. Создание и содержание зоны отдыха так же включает в себя достаточно большие затраты такие как приобретение минимального набора мебели, для обустройства зоны отдыха, и приобретение минимального набора продуктов, для организации кофе-брейков.
Общая сумма затрат на внедрение мероприятий по совершенствованию системы управления составит 1892 тыс. руб. в год. Срок окупаемости капитальных затрат составит ориентировочно 3 месяца. Финансовые результаты при проведении того или иного мероприятия стоит корректировать в момент принятия решение на его внедрение. Совокупный эффект следует рассчитывать в каждой конкретной ситуации отдельно, учитывая состояние как внутренней среды, так и внешней, т.к. любые неучтённые обстоятельства могут существенно повлиять на конечный результат.
В экономическом аспекте совершенствование системы управления персоналом должны обеспечить рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования организации. В социальном аспекте перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников организаций, а также на создание благоприятной психологической атмосферы. Эти экономические и социальные цели тесно взаимосвязаны и обеспечивают развитие организации.
Внедрение новой кадровой политики позволит:
1. Снизить текучесть персонала и связанных с нею денежных затрат
2. Повысить эффективность выполнения рабочими своих обязанностей
3. Повысить производительность труда
4. Повысить удовлетворенность трудом
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
