ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
1.1 Понятие и виды кадрового резерва 6
1.2 Особенности формирования кадрового резерва 8
1.3 Планирование и организация подбора и расстановки управленческих
кадров 20
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ТЕХНОЛОГИЙ ФОРМИРОВАНИЯ И
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА ПРИМЕРЕ АО «ЭССЕН ПРОДАКШН АГ» 30
2.1 Общая характеристика «Эсеен Продакшн АГ» 30
2.2 Анализ формирования кадрового резерва на кондитерском
производстве АО «Эссен Продакшн АГ» 40
2.3 Оценка эффективности формирования кадрового резерва в 57
АО «Эссен Продакшн АГ» 57
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В АО «ЭССЕН ПРОДАКШН АГ» 65
3.1 Проект формирования групп руководителей для развития
управленческой эффективности на кондитерском производстве АО
«Эссен Продакшн АГ» 65
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
Список использованной литературы 83
ПРИЛОЖЕНИЯ
В современные годы зачастую управление профессиональным развитием превратилось в ключевой элемент управления организацией. Формами современного профессионального развития являются профессиональное обучение, развитие и планирование карьеры, подготовка резерва кадров.
Данная тема имеет теоретическую и методологическую актуальность в современных условиях, так как организации заинтересованы и способствуют профессиональному росту своих сотрудников. Однако существует группа должностей, которым уделяется особое внимание. Это должности высших руководителей, оказывающих исключительное влияние на развитие организации. Способность выявлять и успешно готовить будущих руководителей является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому особое внимание уделяют подготовке сотрудников для занятия ключевых должностей - руководителей.
Целью выпускной квалификационной работы является совершенствование работы с кадровым резервом на примере кондитерского производства АО «ЭССЕН ПРОДАКШН АГ».
Для достижения поставленной цели необходимо решить задачи:
1. Исследовать теоретические и методологические основы формирования и работы с кадровым резервом;
2. проанализировать состав и структуру персонала кондитерского производства АО «ЭССЕН ПРОДАКШН АГ»;
3. провести анализ формирования и развития кадрового резерва кондитерского производства АО «ЭССЕН ПРОДАКШН АГ»;
4. разработать рекомендации для совершенствования работы с кадровым резервом кондитерского производства АО «ЭССЕН ПРОДАКШН АГ».
Объект исследования - Кондитерское производство АО «ЭССЕН ПРОДАКШН АГ».
Предметом данного исследования является кадровый резерв.
По результатам выпускной квалификационной работы были подготовлены и опубликованы следующие статьи: Васильев. В.Л, Хакимова Э.Р, Нужина В.Н, Галиева Д.Ф «Современные задачи и методы организации программ повышения квалификации персонала предприятия» в научном журнале «Экономика и управление» (входит в перечень ВАК).
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы и приложений.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цель и задачи дипломной работы, определены предмет, объект и методы исследования.
В первой главе рассмотрены теоретические основы процесса подготовки кадров на кондитерском производстве АО «Эссен Продакшн АГ», раскрыты основные понятия, определена структура и место подготовки в системе управления персоналом; рассмотрены основные этапы подготовки резерва кадров и дана их характеристика.
Во второй главе проведен анализ основных направлений деятельности предприятия, анализ состава и структуры персонала, технико-экономических показателей; анализ организации подготовки резерва кадров, методы и критерии отбора персонала в резерв, оценена эффективность организации подготовки резерва кадров.
В третьей главе разработаны предложения по улучшению организации подготовки резерва кадров на кондитерском производстве АО «Эссен Продакшн АГ», в рамках которой предложено формализовать группы руководителей для развития управленческой эффективности, совершенствовать процесс формирования кадрового резерва; обоснована социально¬экономическая эффективность проекта.
В работе использовались следующие методы исследования: анализ документов, группировки, сравнение, наблюдение, беседа, анкетирование.
В данной области имеется ряд серьезных проблем. Данная задача недостаточно изучена применительно к новым условиям хозяйствования, ее решение не обеспечено необходимыми, отвечающими современным требованиям, нормативно-методическими и аналитическими материалами, соответствующими развивающемуся рынку труда. Недостаточная изученность механизма управления кадровым резервом в современных условиях приводит к тому, что потребности предприятий в человеческих ресурсах полностью не удовлетворяются, что снижает эффективность их работы.
Практическая значимость данного исследования заключается в том, что результаты исследования в области кадрового резерва могут быть полезны в практике управления персоналом другим организациям в процессе работы с кадровым резервом.
В выпускной квалификационной работе источниками информации является, Дундарь М.А. «Кадровый резерв как эффективный инструмент управления персоналом, 2016» , Веснин В.Р. «Управление персоналом: теория и практика» [3], Екомасов В.В. «Создаем кадровый резерв, 2017» [7].
Информационной базой для работы послужила финансовая и статистическая отчетность кондитерского производства АО «ЭССЕН ПРОДАКШН АГ» за период 2015-2017гг
В последнее время в практике управление персоналом все чаще приходится сталкиваться с ситуацией, когда в числе основных мотивов трудовой деятельности работников (особенно находящихся на позициях менеджеров различного уровня и специалистов) выступает самореализация работника, его желание и возможность сделать деловую карьеру.
Актуальность данной темы обусловлена осознанием перспективности и высокой отдачи данного направления кадровой работы. Система работы с кадровым резервом в нашей стране только формируется. Ее главной отличительной чертой является построение законченной цепочки работы с кадровым резервом - от поиска и отбора кандидатов для зачисления в резерв до их назначения на вакантные должности. В этой связи итогом данного проекта является разработка рекомендаций по вопросам, связанным с технологией формирования кадрового резерва.
Кадровый резерв - группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Для специалистов службы управления персоналом наибольший интерес представляет именно внутриорганизационный аспект карьеры работника, так как он позволяет максимально учесть интересы конкретного работника (следовательно, наиболее эффективно использовать его потенциал) в реализации целей и задач бизнеса предприятия. Формирование и использование кадрового резерва в организации должно максимально удовлетворять потребности предприятия в замещении должностных позиций специалистов различного уровня и профиля.
Эта работа заключается в выборе с помощью специально разработанных форм и методов отбора кандидатов. Как и многие другие кадровые технологии, она является комплексной и включает в себя определенные стадии:
1) анализ потребности в резерве, для этого надо провести:
а) прогноз изменения структуры аппарата;
б) совершенствование продвижения работников по службе;
в) определение степени обеспечения резервом номенклатурных должностей;
г) определение степени насыщенности резерва по каждой должности.
2) формирование и составление списка резерва.
Особенности формирования и развития кадрового резерва были исследованы на примере кондитерского производства АО «Эссен Продакшн АГ».
Кадровый резерв — важная составляющая кадровой политики кондитерского производства АО «Эссен Продакшн АГ». Систематический отбор в резерв наиболее перспективных работников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции, позволяет решать проблемы управления на предприятии.
Кроме того, это реальная забота о карьерном росте и профессиональном развитии персонала, мотивирующая их на эффективную работу и способствующая росту их лояльности. Система подготовки резерва руководителей на кондитерском производстве АО «Эссен Продакшн АГ» предполагает решение задач:
- выявление сотрудников, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;
- подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности;
-обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника.
Источники резерва на руководящие должности АО «Эссен Продакшн АГ»: главные и ведущие специалисты; молодые специалисты, успешно прошедшие конкурсный отбор.
Мной был предложен проект для улучшения эффективности работы кадрового резерва руководителей, заключающийся в разделении всего состава резерва на группы путем оценки компетенции и дальнейшего обучения. В данном проекте был высчитан экономический эффект, который показал, что предложенные мероприятия помогут увеличить эффективность работы кадрового резерва кондитерского производства АО «Эссен Продакшн АГ».
Таким образом, цели и задачи выпускной квалификационной работы были достигнуты, а подводя итоги можно сделать следующие выводы:
1) Кадровый резерв необходим:
-как действенный способ «выращивать» собственных специалистов, знающих специфику работы именно этой компании от и до и на разных уровнях должностей;
-как средство сохранения знаний в компании и средство непрерывного обучения ключевых специалистов и передачи опыта напрямую от опытного наставника.
2) Кадровый резерв выгоден с экономической точки зрения при условии построения правильной политики подготовки резервистов, в том числе сокращается время на поиск и адаптацию руководителя «со стороны».
3) Кадровый резерв необходим компании как сильное средство мотивации для перспективных сотрудников, в том числе для тех, для которых в данный момент нет свободной вакансии, как способ удержать перспективного сотрудника в компании. Сотрудников мотивирует возможность профессионального развития и карьерного роста, компания получает большую отдачу от таких специалистов.
4) Наличие кадрового резерва обеспечивает непрерывность процесса управления, уменьшает риск, связанный с ошибочным назначением на вакантную должность, позволяет избежать случайностей и своевременно заменять недостаточно подготовленных работников более подготовленными.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
