📄Работа №43795
Тема: Управление человеческим капиталом в организации
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
менеджмент
Объем:
85 листов
Год:
2018
Просмотров:
959
4260
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
1. Теоретические основы управления человеческим капиталом в организации
1.1. Понятие и сущность человеческого капитала организации 6
1.2. Методы и технологии управления человеческим капиталом 12
1.3. Особенности управления человеческим капиталом в здравоохранении
2. Анализ практики управления человеческим капиталом в организации на примере ГАУЗ ГП №4 «Студенческая»
2.1. Общая характеристика деятельности организации 27
2.2. Анализ динамики и структуры персонала поликлиники 33
2.3. Оценка эффективности управления человеческим капиталом в ГАУЗ ГП №4 «Студенческая»
3. Направления совершенствования управления человеческим капиталом в ГАУЗ ГП №4 «Студенческая»
3.1. Мероприятия по улучшению профессионального развития
человеческого капитала ГАУЗ ГП №4 «Студенческая»
3.2. Программа повышения мотивации персонала поликлиники 54
3.3. Социально-экономическая эффективность разработанных рекомендаций
Заключение 66
Список использованных источников 69
Приложение 1 74
1. Теоретические основы управления человеческим капиталом в организации
1.1. Понятие и сущность человеческого капитала организации 6
1.2. Методы и технологии управления человеческим капиталом 12
1.3. Особенности управления человеческим капиталом в здравоохранении
2. Анализ практики управления человеческим капиталом в организации на примере ГАУЗ ГП №4 «Студенческая»
2.1. Общая характеристика деятельности организации 27
2.2. Анализ динамики и структуры персонала поликлиники 33
2.3. Оценка эффективности управления человеческим капиталом в ГАУЗ ГП №4 «Студенческая»
3. Направления совершенствования управления человеческим капиталом в ГАУЗ ГП №4 «Студенческая»
3.1. Мероприятия по улучшению профессионального развития
человеческого капитала ГАУЗ ГП №4 «Студенческая»
3.2. Программа повышения мотивации персонала поликлиники 54
3.3. Социально-экономическая эффективность разработанных рекомендаций
Заключение 66
Список использованных источников 69
Приложение 1 74
📖 Введение
В экономике, основанной на знаниях, нематериальные активы и инвестиции рассматриваются в качестве важнейших элементов создания ценностей организации. Источником экономического богатства является создание и управление нематериальными активами, одним из которых является человеческий капитал.
В настоящий период в связи с нестабильностью экономики, как на мировом уровне, так и на уровне отдельных государств усиливается актуальность проблемы использования человеческого капитала. Именно человеческий капитал является ключевым фактором развития современного общества. В век глобализации, в условиях мощного потока капитала (включая человеческий) из страны в страну экономически успешными становятся те страны, которые инвестируют в человеческий капитал, финансируют его приток в страну, создают лучшие условия для труда и жизни ведущих специалистов.
Актуальность выбранной темы исследования объясняется многими факторами. В условиях современной экономики появляется необходимость работать в соответствии с требованиями и законами рынка, постоянно приспосабливаться к меняющимся условиям внешней и внутренней среды. В связи с этим и появляется необходимость постоянного управления всеми аспектами деятельности организации. А поскольку человеческий капитал по праву можно назвать одной из важнейших составляющих успеха практически любой организации, то управление им приобретает огромное экономическое значение.
Управление человеческим капиталом включает ряд процессов, осуществляемых в течение года и направленных на планирование, мониторинг и оценку эффективности системы управления человеческим капиталом. Управление человеческим капиталом - это непрерывный процесс. Он включает в себя постановку целей на год, наблюдение за тем, как персонал компании их достигает. Система управления человеческим капиталом - основной инструмент, позволяющий максимально использовать потенциал человеческого капитала для повышения эффективности деятельности организации.
Нашей стране для стабильного экономического роста необходимо серьезное увеличение инвестирования в человеческий капитал: в науку, образование, здравоохранение, инновационное производство. И этому должно способствовать развитие свободной конкуренции и создание благоприятных условий для предпринимательства.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка путей улучшения управления человеческим капиталом в организации.
Поставленная в работе цель определила следующие задачи исследования:
- рассмотреть понятие и сущность человеческого капитала организации;
- изучить методы и технологии управления человеческим капиталом;
- ознакомиться с особенностями управления человеческим капиталом в здравоохранении;
- дать общую характеристику деятельности организации;
- провести анализ динамики и структуры персонала поликлиники;
- оценить эффективность управления человеческим капиталом в ГАУЗ ГП №4 «Студенческая»;
- разработать мероприятия по улучшению профессионального развития человеческого капитала ГАУЗ ГП №4 «Студенческая»;
- предложить программу повышения мотивации персонала поликлиники;
- оценить социально-экономическую эффективность разработанных рекомендаций.
Предмет исследования - система управления человеческим капиталом. Объектом выступает ГАУЗ ГП №4 «Студенческая».
Информационной базой послужили научные монографии отечественных и зарубежных авторов по проблеме исследования человеческого капитала, печатные и электронные периодические издания, авторские статьи и публикации, размещенные в сети Интернет, а также материалы организации - объекта исследования.
Теоретической основой исследования послужили работы таких авторов как В.Р. Веснин, А.Г. Дементьева, Ю.С. Емельянов, Е.К. Завьялова, Д.Ю. Знаменский, О.М. Исаева, И.А. Ковалевич, В.И. Лихацкий, В.А. May, С.А. Шапиро и других, а также материалы периодической печати.
Практическая значимость результатов исследования выпускной квалификационной работы заключается в возможности применения разработанных рекомендаций в практической деятельности ЕАУЗ ЕП №4 «Студенческая».
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя введение, три главы, заключение и список использованной литературы.
В первой главе рассматриваются теоретические основы управления человеческим капиталом в организации.
Во второй главе выпускной квалификационной работы проводится анализ динамики и структуры персонала поликлиники.
Третья глава посвящена направлениям совершенствования управления человеческим капиталом в ЕАУЗ ЕП №4 «Студенческая».
В настоящий период в связи с нестабильностью экономики, как на мировом уровне, так и на уровне отдельных государств усиливается актуальность проблемы использования человеческого капитала. Именно человеческий капитал является ключевым фактором развития современного общества. В век глобализации, в условиях мощного потока капитала (включая человеческий) из страны в страну экономически успешными становятся те страны, которые инвестируют в человеческий капитал, финансируют его приток в страну, создают лучшие условия для труда и жизни ведущих специалистов.
Актуальность выбранной темы исследования объясняется многими факторами. В условиях современной экономики появляется необходимость работать в соответствии с требованиями и законами рынка, постоянно приспосабливаться к меняющимся условиям внешней и внутренней среды. В связи с этим и появляется необходимость постоянного управления всеми аспектами деятельности организации. А поскольку человеческий капитал по праву можно назвать одной из важнейших составляющих успеха практически любой организации, то управление им приобретает огромное экономическое значение.
Управление человеческим капиталом включает ряд процессов, осуществляемых в течение года и направленных на планирование, мониторинг и оценку эффективности системы управления человеческим капиталом. Управление человеческим капиталом - это непрерывный процесс. Он включает в себя постановку целей на год, наблюдение за тем, как персонал компании их достигает. Система управления человеческим капиталом - основной инструмент, позволяющий максимально использовать потенциал человеческого капитала для повышения эффективности деятельности организации.
Нашей стране для стабильного экономического роста необходимо серьезное увеличение инвестирования в человеческий капитал: в науку, образование, здравоохранение, инновационное производство. И этому должно способствовать развитие свободной конкуренции и создание благоприятных условий для предпринимательства.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка путей улучшения управления человеческим капиталом в организации.
Поставленная в работе цель определила следующие задачи исследования:
- рассмотреть понятие и сущность человеческого капитала организации;
- изучить методы и технологии управления человеческим капиталом;
- ознакомиться с особенностями управления человеческим капиталом в здравоохранении;
- дать общую характеристику деятельности организации;
- провести анализ динамики и структуры персонала поликлиники;
- оценить эффективность управления человеческим капиталом в ГАУЗ ГП №4 «Студенческая»;
- разработать мероприятия по улучшению профессионального развития человеческого капитала ГАУЗ ГП №4 «Студенческая»;
- предложить программу повышения мотивации персонала поликлиники;
- оценить социально-экономическую эффективность разработанных рекомендаций.
Предмет исследования - система управления человеческим капиталом. Объектом выступает ГАУЗ ГП №4 «Студенческая».
Информационной базой послужили научные монографии отечественных и зарубежных авторов по проблеме исследования человеческого капитала, печатные и электронные периодические издания, авторские статьи и публикации, размещенные в сети Интернет, а также материалы организации - объекта исследования.
Теоретической основой исследования послужили работы таких авторов как В.Р. Веснин, А.Г. Дементьева, Ю.С. Емельянов, Е.К. Завьялова, Д.Ю. Знаменский, О.М. Исаева, И.А. Ковалевич, В.И. Лихацкий, В.А. May, С.А. Шапиро и других, а также материалы периодической печати.
Практическая значимость результатов исследования выпускной квалификационной работы заключается в возможности применения разработанных рекомендаций в практической деятельности ЕАУЗ ЕП №4 «Студенческая».
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя введение, три главы, заключение и список использованной литературы.
В первой главе рассматриваются теоретические основы управления человеческим капиталом в организации.
Во второй главе выпускной квалификационной работы проводится анализ динамики и структуры персонала поликлиники.
Третья глава посвящена направлениям совершенствования управления человеческим капиталом в ЕАУЗ ЕП №4 «Студенческая».
✅ Заключение
В условиях инновационной экономики особое значение приобретает развитие человеческого капитала, который является ключевым фактором повышения эффективности деятельности предприятия. Все большее число организаций начинают осознавать экономическую значимость его накопления, как самого ценного из всех видов капитала. Именно накопленный запас знаний, умений и навыков работников, позволяет решать современные задачи развития организаций, их успешной адаптации к условиям усиливающейся конкурентной среды.
Капитал - это совокупные ресурсы, используемые в бизнесе. Люди, работающие в компании, помимо физической, производительной рабочей силы, обладают также и неким интеллектуальным, образовательным потенциалом, набором навыков. Кроме того, каждый человек может являться и непосредственным носителем некоей технологии, механизма, подхода и даже наработанных и отлаженных контактов. Соответственно, персонал организации однозначно является ресурсом, причем ресурсом едва ли менее ценным, чем техника, оборудование и даже денежные средства. Человеческий капитал - капитал в форме интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека. Человеческий капитал - это не только собранная вместе и обученная рабочая сила, но и хороший менеджмент, контракты с выдающимися специалистами в той сфере, к которой относится бизнес.
Организации, осознающие ценность человеческого фактора и относящееся к нему как к капиталу, к ресурсу, работающему на повышение экономической стоимости, по статистике являются наиболее перспективными, а чаще - просто ведущими. Важный момент - понимание пользы, выгоды, которую кадры приносят организации. Помимо того, что благодаря им рабочий процесс происходит вообще, хорошая команда работает на прирост стоимости компании. Лояльность клиентов, торговая марка, инновационные подходы, корпоративный климат - все эти факторы, как известно, являются составляющими процесса повышения эффективности бизнес-процессов организации.
Говоря о бизнесе, можно описать человеческий капитал как комбинацию следующих факторов: качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность; - способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности;
побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.
Анализ управления человеческим капиталом в организации был проведен на примере ГАУЗ ГП №4 «Студенческая». По результатам анализа были сделаны следующие выводы. За период 2015-2017 гг. среднесписочная численность персонала поликлиники увеличилась на 110,2% и составила 151 чел. в 2017 году. В структуре персонала ГАУЗ ГП №4 «Студенческая» преобладают сотрудники в возрасте 30-49 лет (61,7%) с высшим образованием (72,5%).
Оценка эффективности управления человеческим капиталом в ГАУЗ ГП №4 «Студенческая» показала, что основными проблемами являются низкая эффективность подсистем обучения и мотивации персонала. Так, в 2017 году среди 76 врачей было обучено только 13 чел., среди 75 чел. среднего медицинского персонала прошли обучение 21 чел. В структуре мотивации персонала поликлиники основной акцент сделан на материальной мотивации, при этом нематериальной компоненте мотивации не уделяется должного внимания. В результате ГАУЗ ГП №4 «Студенческая» наблюдается увеличение показателя текучести кадров, который составил по врачам в 2017 году 25%, по среднему медицинскому персоналу - 8%.
Следует отметить высокий уровень текучести среди врачей поликлиники - 25% в 2017 году. Естественная текучесть полезна для организации, способствует постепенному обновлению коллектива, притоку новой энергии и идей. Высокая текучесть кадров мешает сплочению, установлению прочных связей и формированию эффективной команды, ухудшается моральное состояние и падает мотивация всего коллектива ГАУЗ ГП №4 «Студенческая».
Чтобы улучшить показатели деятельности ГАУЗ ГП №4 «Студенческая», в первую очередь, необходимо повысить эффективность управления человеческим капиталом в поликлинике. Кроме того, руководство ГАУЗ ГП №4 «Студенческая» должно побуждать врачей занимать руководящие позиции, должно оказывать таким управленцам поддержку, открывая для них возможности обучения и развития, а затем предоставлять им достаточную независимость. Руководители структурных подразделений ГАУЗ ГП №4 «Студенческая», прошедшие соответствующее обучение и обладающие правом принятия независимых решений, могут обеспечить предоставление высококачественных и экономически эффективных медицинских услуг.
Повышение мотивации персонала является одним из основных направлений развития ГАУЗ ГП №4 «Студенческая». Чем выше мотивация сотрудников организации - тем лучше они работают, и тем более высоких результатов работы достигает поликлиника в целом. В целях улучшения мотивации персонала и совершенствования системы управления человеческим капиталом в целом ГАУЗ ГП №4 «Студенческая» предлагается следующий комплекс мероприятий: эффективное распределение полномочий; вовлечение персонала в процесс управления; проведение командообразующих мероприятий.
Общие затраты на реализацию разработанного плана мероприятий по совершенствованию управления человеческим капиталом ГАУЗ ГП №4 «Студенческая» составят 546,7 тыс. руб. Годовой экономический эффект составит 16 956,9 тыс. руб., что подтверждает эффективность разработанных рекомендаций.
Капитал - это совокупные ресурсы, используемые в бизнесе. Люди, работающие в компании, помимо физической, производительной рабочей силы, обладают также и неким интеллектуальным, образовательным потенциалом, набором навыков. Кроме того, каждый человек может являться и непосредственным носителем некоей технологии, механизма, подхода и даже наработанных и отлаженных контактов. Соответственно, персонал организации однозначно является ресурсом, причем ресурсом едва ли менее ценным, чем техника, оборудование и даже денежные средства. Человеческий капитал - капитал в форме интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека. Человеческий капитал - это не только собранная вместе и обученная рабочая сила, но и хороший менеджмент, контракты с выдающимися специалистами в той сфере, к которой относится бизнес.
Организации, осознающие ценность человеческого фактора и относящееся к нему как к капиталу, к ресурсу, работающему на повышение экономической стоимости, по статистике являются наиболее перспективными, а чаще - просто ведущими. Важный момент - понимание пользы, выгоды, которую кадры приносят организации. Помимо того, что благодаря им рабочий процесс происходит вообще, хорошая команда работает на прирост стоимости компании. Лояльность клиентов, торговая марка, инновационные подходы, корпоративный климат - все эти факторы, как известно, являются составляющими процесса повышения эффективности бизнес-процессов организации.
Говоря о бизнесе, можно описать человеческий капитал как комбинацию следующих факторов: качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность; - способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности;
побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.
Анализ управления человеческим капиталом в организации был проведен на примере ГАУЗ ГП №4 «Студенческая». По результатам анализа были сделаны следующие выводы. За период 2015-2017 гг. среднесписочная численность персонала поликлиники увеличилась на 110,2% и составила 151 чел. в 2017 году. В структуре персонала ГАУЗ ГП №4 «Студенческая» преобладают сотрудники в возрасте 30-49 лет (61,7%) с высшим образованием (72,5%).
Оценка эффективности управления человеческим капиталом в ГАУЗ ГП №4 «Студенческая» показала, что основными проблемами являются низкая эффективность подсистем обучения и мотивации персонала. Так, в 2017 году среди 76 врачей было обучено только 13 чел., среди 75 чел. среднего медицинского персонала прошли обучение 21 чел. В структуре мотивации персонала поликлиники основной акцент сделан на материальной мотивации, при этом нематериальной компоненте мотивации не уделяется должного внимания. В результате ГАУЗ ГП №4 «Студенческая» наблюдается увеличение показателя текучести кадров, который составил по врачам в 2017 году 25%, по среднему медицинскому персоналу - 8%.
Следует отметить высокий уровень текучести среди врачей поликлиники - 25% в 2017 году. Естественная текучесть полезна для организации, способствует постепенному обновлению коллектива, притоку новой энергии и идей. Высокая текучесть кадров мешает сплочению, установлению прочных связей и формированию эффективной команды, ухудшается моральное состояние и падает мотивация всего коллектива ГАУЗ ГП №4 «Студенческая».
Чтобы улучшить показатели деятельности ГАУЗ ГП №4 «Студенческая», в первую очередь, необходимо повысить эффективность управления человеческим капиталом в поликлинике. Кроме того, руководство ГАУЗ ГП №4 «Студенческая» должно побуждать врачей занимать руководящие позиции, должно оказывать таким управленцам поддержку, открывая для них возможности обучения и развития, а затем предоставлять им достаточную независимость. Руководители структурных подразделений ГАУЗ ГП №4 «Студенческая», прошедшие соответствующее обучение и обладающие правом принятия независимых решений, могут обеспечить предоставление высококачественных и экономически эффективных медицинских услуг.
Повышение мотивации персонала является одним из основных направлений развития ГАУЗ ГП №4 «Студенческая». Чем выше мотивация сотрудников организации - тем лучше они работают, и тем более высоких результатов работы достигает поликлиника в целом. В целях улучшения мотивации персонала и совершенствования системы управления человеческим капиталом в целом ГАУЗ ГП №4 «Студенческая» предлагается следующий комплекс мероприятий: эффективное распределение полномочий; вовлечение персонала в процесс управления; проведение командообразующих мероприятий.
Общие затраты на реализацию разработанного плана мероприятий по совершенствованию управления человеческим капиталом ГАУЗ ГП №4 «Студенческая» составят 546,7 тыс. руб. Годовой экономический эффект составит 16 956,9 тыс. руб., что подтверждает эффективность разработанных рекомендаций.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.